156

УДК334

ББК 65.29

К 78

Кравченко А. И.

К 78 История менеджмента:Учебное пособие для студен­тов вузов. —М.: Академический Проект, 2000. — 352 с. — (Gaudeamus)

ISBN5-8291-0064-9

В книге рассматривается история мировой науки управления с древнейших времен до наших дней. Автор освещает проблемы антич­ного менеджмента, управленческих революций, концепцию лидерства Маккиавелли, классическую школу управления и в связи с ней — взгля­ды Фредерика Тейлора, Макса Вебера, Анри Файоля, а также воззрения представителей школы «человеческих отношений», в том числе теории мотиваций и (или)руководство Элтона Мейо, Фредерика Херцберга, Дугласа МакГрегора и др.

Проблемы мотивации поведения предпринимателей, стратегический менеджмент, управление качеством и другие концепции современного менеджмента.

Книга адресована студентам экономических и социологических специальностей, преподавателям и аспирантам, а также всем, кто интересу­ется проблемами управления.

УДК 334

ББК 65.29

Isbn 5-8291-0064-9

© Кравченко А. И., 2000

© Академический Проект, ориги­нал-макет, оформление, 2000

От автора

Еще недавно понятия «менеджмент» и «менеджер» зву­чали непривычно. Сегодня в стране возникли сотни курсов, семинаров, школ бизнеса и менеджмента. Некоторые опира­ются на солидный зарубежный опыт и привлекают иностран­ных консультантов. Но желающих приобщиться к основам современного менеджмента гораздо больше — спрос явно пре­вышает предложение.

И тогда остается единственный путь — самообразова­ние. Но и он мало кому доступен, особенно на периферии. В стране не хватает литературы. Предлагаемая книга призва­на в какой-то мере помочь изучающим социологию менеджмен­та. Конечно, она не охватывает всех проблем. В поле зрения автора попали прежде всего исторические аспекты, а из совре­менности — те методы и концепции, которые связаны с уп­равлением персоналом. Но это — сердцевина менеджмента.

Personnel Management включает социологические и со­циально-психологические концепции, принципы и конкретные методы эффективного управления персоналом. Изложение учебного курса обычно начинается с краткой истории пред­мета исследования, классификации основных школ и направ­лений, а завершается технологией «человеческих отноше­ний». Кроме того, в содержание цикла обучения включаются такие вопросы, как структура организации, динамика взаи­моотношений между руководителем и подчиненными, мо­тивация и стимулирование труда, модели организационного поведения людей, лидерство и стиль руководства, межлично­стные отношения в малой рабочей группе, разрешение кон­фликтов, прикладные программы повышенияпроизводительности, управления по целям, обогащения труда, партисипативного менеджмента и некоторые другие темы. Литера­тура по социологии управления в США, Японии и Западной Европе, учитывая научные монографии, статьи в десятках журналов, газетах и других периодических изданиях, а так­же учебники, пособия, методики, насчитывает сотнитысячназваний. В этой области мы неизмеримо отстаем от циви­лизованных стран.

Причин тому много. В 20-е годы у нас наблюдался расцвет исследований в области организации труда и управления. Се­годня мы с ностальгией вспоминаем имена крупнейших пред­ставителей отечественной науки — А.Гастева, П.Керженце­ва, С.Струмилина, Н.Кондратьева, Ф.Дунаевского, Н.Витке, которые достигли значительных успехов. В области НОТ тог­да действовало более десяти научно-исследовательских ин­ститутов во главе со знаменитым ЦИТом. На предприятиях существовали десятки, если не сотни, психотехнических и социоинженерных лабораторий — предшественников совре­менных служб социального развития.

В те годымыне стеснялись учиться у капиталистов. В издававшемся Центральным институтом труда журнале «Организация труда» существовала специальная рубрика «За рубежом». Здесь помещались сообщения о всех сколько-нибудь примечательных конференциях по менеджменту, промыш­ленной гигиене, теории и практике администрирования. Све­жие новости поступали из Брюсселя, Парижа, Нью-Йорка, Лондона, Берлина. Редакция журнала, а в нее входили и зару­бежные ученые, не только держала читателей в курсе меж­дународной жизни, но и давала анализ передовых методик и программ управления, созданных за рубежом. Кроме цитовс-кого журнала зарубежная информация поступала и по дру­гим каналам. В стране переводилось тогда до 70 % зарубеж­ных монографий.

По отношению к отечественной науке управления слово «менеджмент» не применялось. В 20-е годы предпочитали го­ворить о «научной организации труда». Но многие приклад­ные исследования, социоинженерные проекты, методики профессионального обучения, психологические тесты, экспери­менты в области психологии труда и межличностных отно­шений, вне всякого сомнения, можно отнести к социологии менеджмента. Они получили признание за рубежом. Отдель­ные цитовские программы считались приоритетными, не зна­ющими аналогов в мировой практике. У А.Гастева и его коллег учились даже зарубежные специалисты.

Вслед за кратковременным всплеском наступил глубокий период застоя. С конца 20-х до конца 50-х годов в стране не было разработано практически ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный или зарубежный опыт управления. Именно в эти три десятилетия за рубежом, преж­де всего в США, отмечается фундаментальный сдвиг в облас­ти науки управления. Знаменитые Хоторнские эксперименты (1927—1932), заложившие основания современной индустриаль­ной социологии и психологии, происходили в тот период, когда в нашей стране постепенно начиналось свертывание научных исследований. В период с 30-х по 60-е годы в США созданы те­ории управления, которые и по сей день считаются класси­ческими. Напротив, в СССР не произошло никакого накопления научных фактов, а то, что было создано раньше, безвозвратно потеряно. В тот момент менеджмент практи­чески исчез из поля зрения советских ученых и хозяйственных руководителей.

Начиная с 60-х годов наблюдается некоторое оживление по отношению к зарубежному опыту. Появляются первые кни­ги и переводы. В 1970г. переведен сокращенный вариант шес­титомного «Курса для высшего управленческого персонала», изданного в США в 1964 г. Пожалуй, впервые менеджмент пред­стал во всем своем объеме и сложности. Мы смогли узнать не только о подготовке управленческих кадров за рубежом, структуре и методах управления, организации сбыта, юри­дических вопросах бизнеса и руководстве финансами, но и о том, что можно было бы назвать социологией бизнеса. В осо­бой главе — «Советы управляющему» — приводились тради­ционные для сферы «человеческих отношений» типы делеги­рования полномочий,методыведения беседы и разрешения конфликтов, правила межличностных отношений.

«Эпоха оттепели» вселила надежду и оптимизм. Думалось, что теперь-то отечественная социологическая и экономичес­кая мысль сможет вести открытый диалог с зарубежной нау­кой, приобщаясь к ее лучшим достижениям. Однако идеологичес­кие ограничения проникли и в эту, казалось бы, весьма далекую от политики сферу. Видный советский специалист по органи­зации и управлению В.Афанасьев вспоминал: «В 1967 году напи­сал книгу «Об интенсификации развития социалистического общества». Ее не хотели издавать все из-за той же тейлоровской«буржуазной» идеи «выжимания пота»... И само понятие «управление» вызвало волну протестов. Какое там управление! Есть у нас политика партии, научное политическое руковод­ство, а управление, менеджеризм — западное, «буржуазное» изобретение» (Правда. 1989.8 сентября).

В третьем томе«Философской энциклопедии», изданном в 1964 г., нет статьи о менеджменте, но зато есть о менеджеризме. В ней разъясняется, что менеджеризм является апо­логией капиталистического способа производства. Удиви­тельно, но и через 25 лет в «Кратком словаре по социологии», изданном уже в 1989 г., о менеджеризме говорится, что эта буржуазная управленческая доктрина имеет явно выражен­ную апологетическую окраску, игнорирует антагонистичес­кие противоречия и неадекватно отражает реальность.

Именно в 60-е годы сформировался своеобразный подход, который вплоть до середины 80-х годов определял официаль­ное отношение к зарубежной науке управления. Его суть со­стоит в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики социалистического строительства мож­но брать только конкретно-практические методы руковод­ства, а теоретическое содержание, обозначаемое как идеоло­гия менеджеризма, надо отбросить.

Компромиссная формула, разорвавшая две органические составные части менеджмента — его теорию и практику, была, конечно, данью времени. В условиях господства идеоло­гических запретов иной подход, видимо, был немыслим. В прин­ципе, такая формула, взятая на вооружение в качестве мето­дологического руководства, ненаучна. Она превращает в абстрактную схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий процесс.

Но у нее были позитивные стороны. Благодаря ей мож­но было, не боясь обвинений в протаскивании чуждой нам идеологии, писать о конкретных исследованиях в области организации труда и подготовки управленческого персона­ла. Постепенно термин «менеджеризм» уступил место по­нятию «менеджмент». Сегодня это реальность, о которой говорят вслух и всерьез. Вместе со словами «рынок», «конъ­юнктура», «реклама» приходят и другие — «бизнес», «пред­принимательство». Они неразрывно связаны с понятием «ме­неджмент», отражающим специфическую реальность. Постепенно мы начинаем осознавать, что западный менедж­мент — прежде всего особая субкультура со своими ценнос­тями, нормами и законами, а не просто совокупность тех­нических процедур и методов.

Использование западной технологии без анализа филосо­фии менеджмента — путь, ведущий в никуда. Освоение ме­тодических приемов должно сопровождаться анализом фун­даментальных путей, на которых эти приемы создавались. Передовые технологии, разработанные за рубежом, будут совсем иначе выглядеть в нашей среде. Механическое заим­ствование лишь углубляет пропасть, отделяющую нас от За­пада. Вряд ли мы когда-либо разгадаем феномен успеха менед­жмента, если будем подходить к нему только как к технике управления. Менеджмент — прежде всего философия и куль­тура управления. Японский сталь управления технически ни­чего нового из себя не представляет. Его загадка — в культур­ном коде, новом типе поведения и отношений между людьми.

Социальная и экономическая реальность, с которой по­вседневно приходится сталкиваться нынешнему управленцу, имеет одно неприятное свойство. Она изменяется быстрее, чем меняются наши представления о ней. Не успеваешь огля­нуться, как жизненный опыт, накопленный за долгие годы, и устоявшиеся знания, почерпнутые из книг, уже не помогают, а мешают принять единственно верное решение. Забастов­ки и трудовые конфликты, сделавшиеся в наше дни массовым явлением, со всей очевидностью высветили тот факт, что многие хозяйственники не знают механизма человеческих отношений и мотивов поведения рабочих.

Еще сложнее обстоит дело, когда наши хозяйственники выходят на международную арену и вступают в деловые кон­такты с зарубежными партнерами. Незнание рыночных за­конов и коммерческой рекламы, конечно же, затрудняет об­щение. Но самое главное в том, что наши управленцы и их зарубежные визави говорят, если так можно выразиться, на разных концептуальных языках. За спиной у первых отрывоч­ные сведения, почерпнутые из курса исторического материа­лизма, а у вторых — фундаментальные знания основ социоло­гии управления, современных концепций мотивации и нововведения, практические курсы в области деловых игр, со­циальной технологии, прикладных исследований.

Диалог культур и приобщение к общечеловеческим ценнос­тям, о чем мы очень много говорим сегодня, не должны ограни­чиваться сферой гуманитарных мероприятий и философских симпозиумов. Нужныконкретные, ощутимые шаги в областиделового взаимопонимания, человеческих контактов. Такие зна­ния и практические навыки призван дать именно менеджмент. По своей природе он интернационален: Ф. Тейлор, П.Друкер или А.Гастев в равной мере признаются классиками социологии организации труда и управления, творцами нового подхода к пониманию человеческого фактора во всех странах.

Книга задумана таким образом, чтобы постепенно сфор­мировать у читателя целостное знание о науке и практике социального управления, т. е. о социологии менеджмента. Пос­ле каждой главы даются вопросы, углубляющие понимание материала; некоторые из них сопровождаются конкретны­ми примерами. В конце книги приводятся задачи и упражне­ниям всему пройденному материалу. С их помощью преподаватель сможет контролировать качество знаний учащихся. Упражнения можно разбить на группы, по пять в каждой се­рии. Таким способом вы получите мшротест. Пять упражне­ний —пять баллов. От количества выполненных упражнений зависит оценка учащегося. Очень просто и очень эффектив­но. Если не верите — проверьте сами. В конце книги приведе­ны ответы.