Вопросы к главе

1. Что такое классическая геометрия труда? Существует ли не­классическая геометрия?

2. В чем содержание четырех научных принципов Тейлора? В какой последовательности их надо применять?

3. За что Тейлор критиковал старую систему управления?

4. Что представляют собой идеальные прямые рабочих движений?

5. Почему увеличение производительности труда и увеличение вознаграждения должны иметь разную размерность?

6. В чем суть тейлоровской системы?

7. Что такое дифференциальная система оплаты труда?

8. Какова методика установления нормы выработки у Тейлора?

9. Какими принципами руководствовался Тейлор при распреде­лении и премировании работ?

Глава 8 управление персоналом

В XIX в. американские менеджеры чаще всего прак­тиковали авторитарные методы управления и физичес­кое принуждение к труду. Для той эпохи была характер­на такая практика: вышестоящие начальники давили на суперинтендантов, суперинтенданты — на супервайзеров, которые, в свою очередь, оказывали директивное воздействие на исполнителей. Плохие условия труда, не­гарантированные заработки, фаворитизм, злоупотребле­ния и физическое оскорбление подчиненньгх обостряли социальную напряженность в промышленности.

Найти капиталы для нового предприятия было не­просто. Но еще сложнее было подобрать способных руководителей и квалифицированных работников. Кад­ровую проблему решали довольно примитивно — луч­ших работников переманивали друг у друга с помощью денежных надбавок и всевозможных привилегий. Воп­рос о том, кто обладает необходимым и для управления предприятием менеджерскими качествами, стоял го­раздо острее, вспоминает соратник Тейлора Г.Гантт, нежели вопрос о том, кто будет инженером или инст­руктором [16, с.56].

Куда более распространенным в среде предприни­мателей было мнение о том, что обучение работников является «непроизводительными затратами». Несчас­тьем для страны считает Гантт убеждение в том, что прибыль обеспечивают только усовершенствование техники и концентрация промышленности. Он уверен: обыкновение красть у своего конкурента дельных рабо­чих окажется таким же вредным делом, как и обыкнове­ние красть у него имущество.

Не техника вела к переориентации кадровой поли­тики, а изменение кадровой политикивынудилопере­страивать организацию предпринимательства. Промыш­ленная революция ускорила внедрение новой техники, изменила облик материального производства. Решаю­щую роль сыграла наука. Однако методы руководства людьми долгое время оставались неудовлетворительны­ми. Они представляли собой отголосок феодальной эпохи, когда воровство не считалось плохим способом накопле­ния капиталов, а переманивание рабочих — неэффектив­ным методом управления. Так поступали и французс­кие предприниматели, и русские промышленники. Протестантизм, ставший преддверием капитализма, заставил иначе взглянуть на культуру труда и руко­водства людьми. Первуюпопытку изменить сложившу­юсяпрактику управления предприняли не европейские, а американские бизнесмены. Видимо, они в меньшей степени были обременены грузом предрассудков и от­живших традиций.

Уже в деятельности лидеров Общества инженеров-механиков начала XX века наметился поворот от чисто технических к собственно менеджментским задачам. В частности, Г.Таун подчеркивал, что управление фабри­кой является не менее важньш делом, чем техника и технология производства. Еще более решительно высказал­ся Тейлор: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой — проблемой управления людьми» [52, с. 19].

Тейлор придавал исключительное значение руковод­ству людьми, рассматривая его одновременно и как точ­ную науку, и как личное искусство. Действительно, ис­кусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. В горизонт его на­учных и практических интересов попадают вопросы общего образования в США и профессиональной подго­товки, политика высшего звена управления, принципы, методы и стиль руководства, личные качества подчи­ненных и руководителей, взаимоотношения между ними. Разрабатывая свой подход к администрированию, Тей­лор полагал, что онодолжно обладать методами и зако­нами столь же точными и проверенными, столь же ясно определенными, как и законы естественных наук. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется под­ходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессио­нальном отборе и профессиональной подготовке руко­водителей до Тейлора никто не заботился. Какие забо­тились и о рационализации деятельности менеджера. Во всем господствовали произвол и случайность.