- •Управление трудовыми ресурсами региона
- •Минск 2004
- •Введение
- •Глава 1. Место управления трудовыми ресурсами в системе экономических наук
- •1.1. Классификация экономических дисциплин
- •1.2. Место трудовых ресурсов в системе производственных
- •1.3. Социально-экономическое развитие Республики Беларусь
- •1.4. Объективная необходимость управления трудовыми ресурсами
- •Глава 2. Основные понятия о труде
- •2.1. Труд как целесообразная деятельность людей
- •2.2. Классификация элементов процесса труда
- •2.3. Характер и содержание труда. Простой и сложный труд
- •2.4. Объективная необходимость управления трудом
- •Глава 3. Трудоспособное население и трудовые ресурсы
- •3.1. Трудоспособное население: понятие и структура
- •3.2. Трудовые ресурсы: понятие и структура
- •3.3. Количество и качество трудовых ресурсов
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 4. Рынок труда: понятие, структура, особенности, модели
- •4.1. Понятие и структура рынка труда
- •4.2. Особенности рынка труда в Республике Беларусь
- •4.3. Анализ моделей рынка труда (мировой опыт)
- •4.4. Государственное регулирование рынка труда
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 5. Занятость и безработица в республике беларусь
- •5.1. Занятость как социально-экономическая категория
- •5.2. Виды занятости трудовых ресурсов
- •5.3. Эффективность гибких форм занятости
- •5.4. Безработица: понятие, формы, виды, тенденции
- •Глава 6. Управление трудовыми ресурсами как функция хозяйствования
- •6.1. Сущность и содержание управления трудовыми ресурсами
- •6.2. Методы управления трудовыми ресурсами
- •6.3. Социально-экономическое развитие трудовых коллективов
- •6.4. Структура органов управления трудовыми ресурсами Беларуси
- •Глава 7. Проблемы управления структурой трудовых ресурсов
- •7.1. Понятие и показатели структуры трудовых ресурсов
- •7.2. Структура трудовых ресурсов по полу
- •7.3. Структура трудовых ресурсов по возрасту
- •Глава 8. Демографические аспекты формирования трудовых ресурсов
- •8.1. Демографические факторы трудовых ресурсов
- •8.2. Половозрастная структура населения как фактор
- •8.3. Баланс трудовых ресурсов как способ управления
- •Глава 9. Территориальная мобильность рабочей силы
- •9.3. Миграционная политика Республики Беларусь
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 10. Отраслевые перемещения трудовых ресурсов
- •10.1. Понятие отрасли и прогрессивной отраслевой структуры
- •10.2. Показатели отраслевой структуры трудовых ресурсов
- •10.3. Материальная и непроизводственная сферы экономики
- •Глава 11. Управление затратами и результатами труда
- •11.1. Своеобразие отраслей по структуре затрат труда
- •11.2. Производственные ресурсы: понятие и структура
- •11.3. Классификация эффекта по видам, формам
- •11.4. Соотношение эффектов и затрат как способ
- •Глава 12. Экономические и социальные механизмы управления трудовыми перемещениями
- •12.1. Заработная плата как экономический
- •12.2. Заработная плата как социальный механизм
- •Показатели роста численности занятых в материальной и непроизводственной сфере
- •12.3. Премия, цена, прибыль, налоги, фиксированные платежи как экономические рычаги управления трудовыми ресурсами
- •12.4. Особенности стимулирования отдельных
- •1. Население в трудоспособном возрасте:
- •2. Трудоспособное население – это:
- •3. Экономически активное население – это:
- •Управление трудовыми ресурсами региона
- •2 20004, Г. Минск, ул. Кальварийская, 17. Лицензия лп № 45 от 10.10.2002
Глава 6. Управление трудовыми ресурсами как функция хозяйствования
6.1. Сущность и содержание управления трудовыми ресурсами
Высокая степень разделения и кооперации труда обусловливает необходимость управления им. Под управлением трудовыми ресурсами понимается целенаправленное воздействие на трудовые коллективы людей и отдельных работников для организации и координации их деятельности в процессе производства.
Функции управления:
расстановка трудовых ресурсов по рабочим местам;
координация трудовой деятельности работников;
планирование трудовой деятельности людей;
стимулирование достижения высоких результатов труда.
Основные этапы управления предполагают:
определение цели труда и разработку программы достижения этой цели (порядок, последовательность работ);
организацию производственного цикла;
контроль за осуществлением процесса труда;
выработку последующих действий по координации трудового процесса.
Содержание управления трудовыми ресурсами включает управление:
количеством трудовых ресурсов;
качеством трудовых ресурсов;
структурой затрат труда;
структурой результатов труда (смещая каждый из них в большую или меньшую сторону);
распределением занятых по отраслям, регионам, социальным уровням и т.д.;
трудовыми перемещениями, в том числе отраслевыми, региональными, горизонтальными и вертикальными.
Конечная цель управления трудовыми ресурсами состоит в повышении производительности и эффективности их труда, обеспечении рациональной занятости работников, достижении наибольших качественных результатов в расчете на единицу осуществляемых затрат.
6.2. Методы управления трудовыми ресурсами
В процессе управления трудом можно использовать различные методы. Методы управления предполагают альтернативность (можно использовать те или иные, в большей или меньшей степени, совмещать различные методы в разном соотношении).
Методы управления представляют собой способы целенаправленного воздействия на работников и на трудовые коллективы для достижения поставленных задач. В самом общем виде, исходя из содержания управленческих действий, можно выделить следующие группы методов:
экономические (хозрасчет, цена, прибыль, налоги, кредиты, зарплата, премии и др.);
социальные (моральное стимулирование, стабилизация трудовых коллективов, социальное развитие трудовых коллективов);
воспитательные (творческое отношение к труду, регулирование межличностных отношений, воспитание чувства коллективизма, творческой и трудовой активности, улучшение трудовой и технологической дисциплины);
психологические (техническая эстетика, функциональное воздействие, профессиональный отбор работников в соответствии с психологическими особенностями личности);
административные (приказы, указания, распоряжения вышестоящих работников).
Административные методы управления трудовыми ресурсами представляют собой прямое управление посредством приказа. Их достоинства: быстрое и непосредственное влияние на объект управления, жесткость управления, очевидность результатов управления, преобладание "политики кнута" по сравнению с "политикой пряника".
Рациональная область их применения: наиболее сложные периоды в истории социально-экономического развития государства (первые пятилетки социалистического строительства, период Великой Отечественной войны, послевоенного восстановления хозяйства). Однако по мере социально-экономического развития работников, повышения их квалификации, роста человеческого достоинства личности подчиненных и сознательности управление посредством приказа становится все менее эффективным. Последнее особенно наглядно в случае сомнительного качественного уровня руководителя. Социологи заметили, что поощрение действует в девяти случаях из десяти, в то время как наказание только в одном из десяти.
На этом фоне все большее признание получают психологические методы, которые, во-первых, учитывают психологическую природу личности (темперамент, характер, активность и т.д.) и, во-вторых, строятся на межличностных отношениях людей (отношениях работников между собой, отношении работников к руководству и руководства к работнику).
Воспитательные методы управления трудовыми ресурсами и осуществляемая на их основе воспитательная функция управления предусматривает повышение творческой активности личности, рост трудового энтузиазма работников. Воспитательные методы были наиболее действенны в период социалистического строительства, стахановского движения, социалистического соревнования.
Социальные методы управления особенно эффективны применительно к женской половине трудовых ресурсов, то есть в таких отраслях, как легкая промышленность, швейная, текстильная, торговля, сервисное обслуживание и других. Здесь работников можно удержать и вдохновить не столько высоким заработком, сколько развитием социального сервиса и максимальным приближением его к производству.
Экономические методы управления трудовыми ресурсами означают признание экономического интереса. В различных возрастных группах работников действенность управления различными методами не одинакова. В отраслях, где высока доля молодых работников, более действенно материальное стимулирование по сравнению с моральным.
В ряде отраслей экономики преобладают мужская (по полу) и относительно молодежная (по возрасту) группы трудовых ресурсов: строительство, лесное хозяйство, транспорт. Социально-экономические интересы этой группы работников обусловлены высокой степенью сверхзанятости: одновременно решаются проблемы создания семьи, появления первых детей, приобретения профессии и продолжения образования, достижения определенного материального статуса и создание нормальных жилищных условий. Именно поэтому в названных отраслях более действенно материальное стимулирование труда по сравнению с моральным, более эффективны гибкие формы организации и оплаты труда. Предоставление квартиры для работника и его семьи – важный фактор поддержания стабильности трудовых коллективов перечисленных отраслей.
Для группы зрелых работников весьма действенен должностной стимул – продвижение по службе. Работники старших возрастных групп склонны к большей самореализации личности в труде, моральное признание в коллективе для них важнее материального стимула.
В отдельных отраслях экономики работникам в возрасте старше трудоспособного принадлежит заметная доля. Их удельный вес в общей численности работников соответствующей отрасли составил в искусстве 12,8 %; науке и научном обслуживании 11,8 %; в здравоохранении 11,1 %. В сфере материального производства самая большая доля работников старше трудоспособного возраста наблюдается в сельском хозяйстве. Большинство непрестижных профессий во всех отраслях также заполняется лицами пожилого возраста. Всемерная тяга пенсионеров к труду объясняется тем, что они так воспитаны всей своей жизнью и теперь, в старости, посильный труд остается для них последним надежным средством в борьбе за жизнь.
Для работодателя пенсионеры – наивыгоднейшая часть трудовых ресурсов, ибо они наименее притязательны и наиболее консервативны, наименее оплачиваемые и наиболее эксплуатируемые, наиболее добросовестные в отношении к труду. Организовать рациональную занятость работников старшего возраста помогает использование гибких форм занятости.