- •Управление трудовыми ресурсами региона
- •Минск 2004
- •Введение
- •Глава 1. Место управления трудовыми ресурсами в системе экономических наук
- •1.1. Классификация экономических дисциплин
- •1.2. Место трудовых ресурсов в системе производственных
- •1.3. Социально-экономическое развитие Республики Беларусь
- •1.4. Объективная необходимость управления трудовыми ресурсами
- •Глава 2. Основные понятия о труде
- •2.1. Труд как целесообразная деятельность людей
- •2.2. Классификация элементов процесса труда
- •2.3. Характер и содержание труда. Простой и сложный труд
- •2.4. Объективная необходимость управления трудом
- •Глава 3. Трудоспособное население и трудовые ресурсы
- •3.1. Трудоспособное население: понятие и структура
- •3.2. Трудовые ресурсы: понятие и структура
- •3.3. Количество и качество трудовых ресурсов
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 4. Рынок труда: понятие, структура, особенности, модели
- •4.1. Понятие и структура рынка труда
- •4.2. Особенности рынка труда в Республике Беларусь
- •4.3. Анализ моделей рынка труда (мировой опыт)
- •4.4. Государственное регулирование рынка труда
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 5. Занятость и безработица в республике беларусь
- •5.1. Занятость как социально-экономическая категория
- •5.2. Виды занятости трудовых ресурсов
- •5.3. Эффективность гибких форм занятости
- •5.4. Безработица: понятие, формы, виды, тенденции
- •Глава 6. Управление трудовыми ресурсами как функция хозяйствования
- •6.1. Сущность и содержание управления трудовыми ресурсами
- •6.2. Методы управления трудовыми ресурсами
- •6.3. Социально-экономическое развитие трудовых коллективов
- •6.4. Структура органов управления трудовыми ресурсами Беларуси
- •Глава 7. Проблемы управления структурой трудовых ресурсов
- •7.1. Понятие и показатели структуры трудовых ресурсов
- •7.2. Структура трудовых ресурсов по полу
- •7.3. Структура трудовых ресурсов по возрасту
- •Глава 8. Демографические аспекты формирования трудовых ресурсов
- •8.1. Демографические факторы трудовых ресурсов
- •8.2. Половозрастная структура населения как фактор
- •8.3. Баланс трудовых ресурсов как способ управления
- •Глава 9. Территориальная мобильность рабочей силы
- •9.3. Миграционная политика Республики Беларусь
- •Рекомендуемая литература
- •Глава 10. Отраслевые перемещения трудовых ресурсов
- •10.1. Понятие отрасли и прогрессивной отраслевой структуры
- •10.2. Показатели отраслевой структуры трудовых ресурсов
- •10.3. Материальная и непроизводственная сферы экономики
- •Глава 11. Управление затратами и результатами труда
- •11.1. Своеобразие отраслей по структуре затрат труда
- •11.2. Производственные ресурсы: понятие и структура
- •11.3. Классификация эффекта по видам, формам
- •11.4. Соотношение эффектов и затрат как способ
- •Глава 12. Экономические и социальные механизмы управления трудовыми перемещениями
- •12.1. Заработная плата как экономический
- •12.2. Заработная плата как социальный механизм
- •Показатели роста численности занятых в материальной и непроизводственной сфере
- •12.3. Премия, цена, прибыль, налоги, фиксированные платежи как экономические рычаги управления трудовыми ресурсами
- •12.4. Особенности стимулирования отдельных
- •1. Население в трудоспособном возрасте:
- •2. Трудоспособное население – это:
- •3. Экономически активное население – это:
- •Управление трудовыми ресурсами региона
- •2 20004, Г. Минск, ул. Кальварийская, 17. Лицензия лп № 45 от 10.10.2002
3.3. Количество и качество трудовых ресурсов
Численность трудовых ресурсов (количественная характеристика) определяется, во-первых, численностью населения страны (в Беларуси меньше возможности формирования трудовых ресурсов, чем, например, в России или Китае); во-вторых, возрастной структурой этого населения (процесс старения населения отнюдь не способствует росту трудовых ресурсов); в-третьих, состоянием его физического и нравственного здоровья (последствия Чернобыльской катастрофы оказывают свое негативное влияние на здоровье населения трудоспособного возраста и по сей день). Однако чем меньше количество населения и трудовых ресурсов страны, тем более важно его качество.
Качество трудовых ресурсов выражается, во-первых, трудоспособностью населения. Трудоспособность отвечает на вопрос: "Могу ли я трудиться?" и включает физическую трудоспособность (здоровье человека) и интеллектуальную (квалификацию работника, наличие у него необходимых для осуществления процесса труда знаний, навыков, опыта и т.п.).
Качество трудовых ресурсов выражает, во-вторых, трудорасположенность, которая отвечает на вопрос: "Хочу ли я трудиться?", зависит от достигнутого уровня производительных сил и производственных отношений и от умения использовать достигнутое.
В трудорасположенности переплетаются процессы технического и организационного уровня и социального направления научно-технического прогресса (он может угнетать личность – на первых этапах механизации и конвейеризации труда, но может способствовать ее творческому развитию), состояния и тенденций трудовых отношений в коллективе на разных уровнях, исследуемых в социологии и психологии труда (отношений с коллегами, с руководством и т.д.).
Отношение к труду как ключевой вопрос социологии предопределяет, в-третьих, удовлетворенность трудом, отвечает на вопрос: "Нравится ли мне трудиться?".
Объективными показателями отношения к труду в социологии труда называют степень ответственности и добросовестности в работе, выражаемые в количестве и качестве выпускаемой продукции, выполняемых производственных заданий; степень инициативы; уровень дисциплинированности. Субъективными показателями являются общая удовлетворенность работой, а также частные удовлетворенности различными элементами производственной ситуации: размером заработка; характером, содержанием и условиями труда; взаимоотношениями с руководителем и коллегами.
Отношение к труду может формироваться как объективно (благодаря характеру и содержанию труда, условиям труда), так и воспитываться субъективно, в том числе посредством энтузиазма, стимулирования, мотивации. По поводу последнего, характеризуя роль собственных оценок работника в его поведении, В.И. Ленин писал: "Раб, сознающий свое рабское положение и борющийся против него, есть революционер. Раб, не сознающий своего рабства и прозябающий в молчаливой, бессознательной и бессловесной рабской жизни, есть просто раб. Раб, у которого слюнки текут, когда он самодовольно описывает прелести рабской жизни и восторгается добрым и хорошим господином, есть холоп, хам".
Чем проблемнее пополнение численности трудовых ресурсов, тем актуальнее наращивание и рациональное использование их качества. Качество трудоспособного населения теряется из-за таких негативных социальных факторов, как рост производственного и бытового травматизма, увеличение масштабов наркомании и алкоголизма.
Важно и то, как используются квалифицированные кадры на практике. Анализ показывает, что лица с высоким уровнем образования не всегда заняты по своему предназначению. По обследованиям социологов, более 40 % работников с высшим и средним образованием используются на работах, не требующих такового. В общей численности безработных число лиц с высшим образованием довольно велико: в 1993 г. – 11,3 тыс. человек; в 1995 – 12,6; в 1997 – 10,8; в 1999 – 7,3 тыс. человек.
В структуре безработных, зарегистрированных службами занятости, на долю лиц с высшим образованием в Беларуси приходилось в 1998 г. – 8 %, в 1999 – 7,7 %; в 2000 – 7,2 %; в 2001 – 8,1 %, в том числе мужчин 6,2 % и женщин 8,5 %. Аналогичный уровень показателя характерен для Казахстана (7,8 %), Молдовы (8,5 %). Еще более высок названный коэффициент в России (9,9 %) и вУкраине (15,0 %).
Такая картина свидетельствует об отсутствии хозяйского подхода к использованию трудовых ресурсов страны. Главный вопрос теперь не только в том, каково количество и качество трудовых ресурсов, но и в том, как оно используется. В том случае, когда специалисты используются не по назначению или не используются вовсе, затраты на приобретение высшего образования (труда, времени, средств) оказываются бросовыми и представляют собой потери как для самого человека, так и для общества в целом. Вследствие этого утверждение "наши безработные самые образованные в мире" свидетельствует о бесхозяйственности в использовании наиболее интеллектуальной части общества.
Абсолютизация улучшения качества трудовых ресурсов во что бы то ни стало (по принципу: чем выше это качество, тем лучше) приводит к тому, что определенная часть высококвалифицированных работников остается невостребованной. В этой связи представляется, что целесообразно говорить об оптимуме качества и кратности качества.
Оптимальное качество трудовых ресурсов означает такое состояние на рынке труда, при котором потребность и предложение по отдельным количественным и качественным группам работников находятся в соответствии между собой (спросу соответствует предложение рабочей силы определенного количества и качества). В случае их несоответствия встает необходимость в переквалификации работников или использовании их не по назначению (например, инженер работает гардеробщиком, преподаватель переучивается на швею). Разумеется, оптимум качества, как всякий оптимум, практически не достижим. В то же время стремление к нему позволило бы сократить затраты на обучение высококвалифицированных работников и последующее переобучение их на средний уровень квалификации.