6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы

Стратегическое управление, т.е. управление, которое упирается на человеческий потенциал и ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, способствует осуществлению гибкого регулирования и своевременным изменениям в организации, отвечающим требованиям окружения и позволяющим добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности помогает организации выжить и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Проведение диагностики состояния дел в организации является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии, определить истинное положение дел в организации.

Предметом анализа состояния внешней среды являются:

• Спрос – состояние спроса на продукцию, размер и возможности, природа спроса.

• Предложение – возможности производства, структура затрат на производство продукции, система распространения продукции, финансовая система, возможности отрасли;

• Конкурентные условия – внешняя конкуренция, потенциальные конкуренты, клиенты, поставщики, конкурентные условия;

• Социально-политические и технико-экономические тенденции общественного развития.

Анализ внутреннего состояния предприятия позволяет определить элементы, которые могут проявиться либо как преимущества. Либо как недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. В частности. К факторам, учитываемым при формировании стратегии, относятся:

• Человеческие ресурсы:

- квалификация и образование рабочей силы;

- социальный аспект, культура предприятия;

- передвижение персонала;

- передвижение персонала;

- качество руководителя;

- коммерческие ресурсы;

- наличие собственной торговой сети и т.д.

• Технические ресурсы:

- новизна оборудования;

- возможности производства;

- уровень научных исследований;

- структура затрат и т. д.

Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов предприятия (организации).

Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей организации. Формулирование целей деятельности предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их непротиворечивость.

Выбор вида стратегии – в достаточной степени формализованная процедура. Вместе с тем этот выбор не может быть окончательным, так как стратегии других предприятий могут существенно повлиять на формулирование стратегии фирмы. Кроме того, на выбор варианта стратегии может оказать воздействие ранее используемая стратегия, а также личность руководителя, его предпочтения и ряд других факторов

Основными элементами стратегии управления персоналом являются:

• Цель деятельности организации;

• Система планирования,

• Служба УП

• Критерии эффективности системы УП

• Ограничения на функционирование системы

• Информация

К главным составляющим стратегии УП относятся:

• Отбор персонала, включающий в себя планирование потоков рабочей силы,

• Оценка квалификации,

• Вознаграждение или, а более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.

• Развитие персонала

Содержание стратегии УП можно представить следующим образом:

1) Общее положения.

Стратегия управления персоналом представляет собой долгосрочную программу действий, рассчитанную как минимум на 5летний период. Она отображает систему воздействий администрации на персонал для осуществления стратегии фирмы и является частью общей стратегии организации.

2) Объект и субъект стратегии.

Объектом этой стратегии является персонал, т.е. совокупность физ. лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, а субъектом – администрация организации, прежде всего служба УП.

3) Принцип стратегии.

Стратегия УП основывается на следующих принципах:

• Персонал рассматривается как человеческий ресурс фирмы, способный обеспечить ей конкурентные преимущества,

• Персонал организации – это ее капитал, а расходы на персонал – долговременные инвестиции в ее развитие

• Персонал является носителем корпоративной культуры организации и ее ценностей

• Работодатель и персонал являются соц. партнерами, которые разделяют цели производства и способы их достижения

• Организация ориентируется на установление длительных связей с каждым сотрудником

4) Цели и задачи реализации стратегии

Главной целью реализации стратегии УП организации является обеспечение качества ее человеческих ресурсов на уровне, позволяющем эффективно реализовать миссию фирмы и ее базовые цели.

Таким образом, стратегию УП можно определить как часть общей стратегии организации, обеспечивающую достижение глобальных экономических и социальных целей. Причем эта стратегия должна базироваться на концепции социального партнерства и предусматривать поступательное развитие человеческих ресурсов организации.

7. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования в организации.

Под планированием понимают деятельность, связанную с разработкой и реализацией планов. Кадровое планирование является частью внутрифирменного планирования. Оно реализуется посредствам разработки и осуществления системы долгосрочных, среднесрочных и текущих планов.

Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.

Кадровое планирование должно осуществляться в интересах как организации, так и персонал. Оно призвано, с одной стороны, обеспечить потребности производства и не производственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой – гарантировать предоставления рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников и требованиями производства.

Кадровое планирование имеет особенности, которые присущи внутрифирменному планированию. Оно должно:

1) Иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития фирмы;

2) Основываться на принципе партисипативности, т.е. в нем должны участвовать все работники организации;

3) Быть непрерывным, т.е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;

4) Быть гибким, т.е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;

5) Быть точным, т.е. планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.

В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

• Точное выявление потребностей предприятия (организации) в персонале на плановый период;

• Определение потребностей в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

• Обеспечения рационального использования кадрового потенциала предприятия (организации);

• Разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

• Определение расходов на персонал.

Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:

• Прогнозирование потребности предприятия (организации) в персонале в целом и по отдельным категориям работников;

• Изучение рынка труда;

• Анализ системы рабочих мест организации;

• Разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.

Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.