- •1) Трудовые ресурсы. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами рф
- •2) Современный рынок труда и условия, необходимые для его существования
- •3) Организация как социальная система управления. Персонал как объект управления в организациях непроизводственной сферы
- •4) Принципы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •5. Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы
- •6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •8. Система управления персоналом в организациях непроизводственной сферы; ее задачи, функции и организационное построение
- •9. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •10. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •11) Личность в системе социально-трудовых отношений
- •12) Технология отбора, отбора и найма персонала.
- •13) Оценка качества персонала в организациях непроизводственной сферы
- •Цели оценки персонала
- •Субъекты оценки персонала:
- •Объект оценки персонала
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки потенциала работников
- •Методы деловой оценки персонала
- •14) Развитие системы профессионального обучения персонала в организациях непроизводственной сферы
- •15) Производительность труда и факторы, влияющие на её уровень в непроизводственной сфере
- •16) Резервы повышения производительности труда в непроизводственной сфере
- •17) Затраты на персонал в организациях непроизводственной сферы
- •18) Власть, баланс власти, формы власти
- •19. Лидерство. Модели лидеров. Эволюция концепций лидерства.
- •20. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы.
- •21. Социальная ответственность бизнеса и управления.
- •22. Инновации и персонал в торговле и сфере услуг.
- •23. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.
- •24. Занятость и использование трудовых ресурсов в непроизводственной сфере.
- •25. Безработица как элемент рынка труда.
- •26. Государственная политика занятости в условиях рыночной экономики.
- •27. Экономическое поведение организации на рынке труда в непроизводственной сфере.
- •28.Личность как объект управления в организационном поведении.
- •29. Установки личности и организационное поведение.
- •30. Характеристика основных подходов к трудовой мотивации.
- •32. Стиль лидерства и его влияние на успех работы в организациях торговли и сферы услуг.
- •33. Коммуникативное поведение в организации.
- •34. Управление трудовыми конфликтами в организациях торговли и сферы услуг.
- •35. Контроль трудового поведения персонала в организациях торговли и сферы услуг.
- •36. Стрессы в структуре организационного поведения.
- •37. Управление организационными изменениями в непроизводственной сфере
- •38. Понятие о трудовом процессе и основы его организации
- •39. Разделение и кооперация труда в непроизводственной сфере
- •40. Классификация и планирование рабочих мест в торговле и сфере услуг
- •41. Условия и охрана труда в непроизводственной сфере
- •42. Режимы труда и отдыха в торговле и сфере услуг
- •43. Дисциплина труда в организациях торговли и сферы услуг
- •44. Научная организация труда и ее основные принципы
- •45. Техника личной работы персонала в торговле и сфере услуг
- •46. Сущность и функции организационной культуры в непроизводственной сфере
- •47. Важнейшие типологии организационной культуры в непроизводственной сфере
- •48. Миссия, ценности и девизы организации в торговле и сфере услуг
- •49. Целеполагание в организации, миссия и разделяемые ценности
- •50. Кодексы, символы и имидж фирмы в торговле и сфере услуг
- •51. Формирование организационной культуры в торговле и сфере услуг
- •52. Пути развития корпоративной культуры в торговле и сфере услуг
- •53. Философия управления и корпоративная культура в торговле и сфере услуг
- •54. Сущность аудита персонала в организациях торговли и сферы услуг
- •55. Методология аудита персонала.
- •56. Методы аудиторской экспертизы.
- •1. Методы фактического контроля (органолептические методы)
- •2. Документальные методы
- •3. Расчетно-аналитические методы
- •57. Практика аудита персонала в торговле и сфере услуг.
- •58. Контроллинг как элемент управления организацией в торговле и сфере услуг.
- •59. Мотивация труда – важнейшая функция управления персоналом.
- •60. Понятие и сущность мотивации труда.
- •61. Механизмы мотивации персонала. Мотивы и стимулы.
- •62. Содержательные теории мотивации.
- •2. Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда (70-е годы хх века).
- •3. Теория мотивации к. Альдерфера (erg-теория)
- •4. Двухфакторная теория ф. Герцберга (II половина 50-х годов хх века).
- •63. Процессуальные теории мотивации.
- •1. Теория ожидания Виктора Врума.
- •2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.
- •3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
- •4. Теория усиления мотивации к. Скиннера.
- •5. Теория постановки целей Локка.
- •64. Исследования мотивации трудовой деятельности в торговле и сфере услуг.
- •65. Методы мотивации и их эффективное применение в организациях торговли и сферы услуг.
- •66. Административно – организационные методы управления персоналом.
- •67. Экономические методы управления персоналом.
- •68. Социальные методы управления персоналом.
- •69. Психологические методы управления персоналом.
- •70. Теоретические основы вознаграждения персонала.
- •71. Классификация и функции вознаграждения персонала.
- •72. Организационная система вознаграждения персонала.
- •1.Тарифная система оплаты труда
- •73. Особенности оплаты труда работников в торговле и сфере услуг.
- •74. Организация оплаты труда в организациях торговли и сферы услуг.
- •75. Социальный пакет - как форма вознаграждения персонала.
- •76. Внеэкономическое стимулирование персонала в торговле и сфере услуг.
- •77. Отчётная информация о вознаграждении персонала, факторный анализ динамики и структуры вознаграждения.
- •78. Объективные предпосылки создания и функционирования крупных организаций в непроизводственной сфере.
- •79. Сущность внутреннего рынка труда и его место в системе экономических категорий.
- •80. Формирование спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда в торговле и сфере услуг.
- •81. Механизм функционирования внутреннего рынка труда в непроизводственной сфере.
- •82. Инструменты управления внутренним рынком труда в непроизводственной сфере.
- •83. Сущность и виды деловой карьеры.
- •84. Выбор карьеры в организациях торговли и сферы услуг.
- •85. Профессиональная карьера и её этапы.
- •86. Управление деловой карьерой в организациях торговли и сферы услуг.
- •87. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •88. Организация труда руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •89. Подготовка кадрового резерва в организациях торговли и сферы услуг.
- •90. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала в организациях торговли и сферы услуг.
34. Управление трудовыми конфликтами в организациях торговли и сферы услуг.
Конфликт в организации представляет собой открытую форму существования противоположных интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера.
Управление конфликтом – это способность увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить действия по ее разрешению.
Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие стадии:
1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации
2) исследование конфликта и поиск его причин
3) поиск путей разрешения конфликта
4) осуществление организационных мер.
Принято выделять два основных типа разрешения конфликтов : авторитарный и партнерский.
Авторитарный тип предусматривает разрешение конфликта через применение властных полномочий.
При таком типе разрешения конфликта используются следующие методы:
1) убеждение и внушение
2) попытка сближения конфликтующих сторон и путем взаимоприемлемого уравновешенного разговора снятие напряженности во взаимоотношениях
3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону руководство организации, а другая – профсоюзы.
Основное преимущество авторитарного типа – экономия времени. Главный недостаток – конфликт может быть подавлен, но не разрешен, и, следовательно, может повториться.
Партнерский тип разрешения конфликта предусматривает применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в следующем:
- конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами;
- воспринимать аргументацию каждого оппонента;
- стимулировать готовность к компромиссу и поиск взаимоприемлемых решений;
- стремление совместить личные и организационные факторы.
Достоинство: направленность на решение проблемы, стремление удовлетворить потребности сторон; недостаток – много времени.
Существует две группы методов управления конфликтными ситуациями: структурные и межличностные.
Структурные методы - это разъяснение требований к работе; координация и интеграция совместной работы установки общеорганизационных комплексных целей; четкое структурирование системы вознаграждений
Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Метод заключается в разъяснении ожидаемых результатов от каждого сотрудника или группы в целом.
Межличностные методы (стили). Выделяют пять основных межличностных стилей - это уклонение от конфликта; улаживание конфликта (приспособление к ситуации); принуждение (соперничество); компромисс; решение проблемы.
Уклонение от конфликта предполагает стремление человека избежать конфликтной ситуации, уклониться от участия в обсуждении спорных вопросов. Человек, который избирает этот стиль, не желает подвергаться стрессам, решая проблемы. Такой человек занимает пассивную позицию в группе и не заинтересован в изменениях.
Улаживание конфликтов (приспособление к конфликту). Это - убеждение в том, что не стоит сердиться, потому что мы все работаем вместе, мы - одна команда, а конфликты негативно влияют на всех. Человек, использующий такой стиль, стремится погасить конфликт, апеллируя к потребностям солидарности.
Принуждение (соперничество) как стиль управления конфликтом предполагает навязывание одной из конфликтующих сторон или \"третьей стороной\" собственной точки зрения любой ценой. Человек, который применяет такой стиль, ведет себя агрессивно, не учитывает других, для влияния использует формальную власть. Такой способ управления конфликтом может быть эффективным, если одна из сторон (руководитель) имеет реальную власть над другой (подчиненными). Недостаток метода - угнетение инициативы подчиненных, возможно возмущение членов коллектива.
Компромисс - это принятие точки зрения другой стороны, но не в полной мере, предусматривает взаимные уступки или отложения решения вопроса на время. Компромисс сводит к минимуму недоброжелательность, позволяет сгладить конфликт, удовлетворив обе стороны.
Решение проблем (сотрудничество). Лучший способ решения конфликта. Решение принимается на основе выявления причин конфликта, детального изучения различных взглядов на ситуацию и выяснения различий.