12) Технология отбора, отбора и найма персонала.

Кадровое планирование дает информацию о потребности организации в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. После этого начинается процесс приема на работу, который состоит из:

1. детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение

2. набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место

3. отбор необходимого персонала

4. прем на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора

Детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение. Рабочее место — это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности. Описание рабочего места позволяет определить ряд критериев, по которым должны осуществляться процедуры набора и отбора кандидатов на занятие вакантных должностей. Обычное описание рабочего места включает в себя название и код должности, группу по оплате труда, основные задачи ( или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение.

Основу описания рабочего места составляет анализ работы, в ходе которого определяются наиболее существенные характеристики работы и работника. Анализ работы (рабочего места) в действующей организации осуществляется по след алгоритму:

1. составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней

2. определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы

3. выбирают типичный образец тех раб мест, которые будут конкретно анализироваться

4. с помощью определенный методов ( собеседование, наблюдение, опросы) осущ. Сбор необходимых данных для характеристики работы. При этом выявляется наиболее целесообразный режим работы и качества, необходимые исполнителю данной работы

5. информация, полученная на предыдущ стадии, используется для комплексного описания рабочего места

6. разрабатывается личностная спецификация, т.е. Определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем раб месте

Наряду с детализацией требований к раб месту существенное внимание уделяется требованиям к личностным качествам претендента. Например, набор требований к претенденту на вакантную должность руководителя или специалиста:

• общественно-гражданская зрелость предполагает способность подчинять личные интересы общественным, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности

• отношение к труду проявляется в личной ответственности за порученное дело, внимательным отношение к людям, трудолюбии, дисциплинированности

• уровень знаний и опыт работы — это наличие квалификации ( как минимум высшего профессионального образования), собственных трудовых навыков и опыта управленческой деятельности.

• организаторские способности предусматривает возможность ставить задачи перед подчиненными и побуждать их решению этих задач, а так же умение рационально использовать рабочее время, как свое, так и подчиненных.

• умение работать с людьми учитывает способность подбирать и закреплять кадры, создавать сплоченный коллектив, расставлять работников.

• умение работать с документами - это умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, составлять деловые письма, приказы, распоряжения, читать документы

• умение своевременно принимать и реализовать решения объединяет такие качества как способность определять цели и воплощать их в соответствующие решения, контролировать выполнения решений, разрешать конфликтные ситуации и управлять собой.

• способность увидеть и поддержать передовой опыт предусматривает умение поддержать новаторов, распознать и нейтрализовать скептиков, авантюристов и ретроградов, смелость и решительность в поддержании инноваций, а так же возможность обоснованного риска.

• морально-этическая зрелость предполагает честность, верность данному слову, порядочность, соблюдение нравственных норм, принятых в обществе, принципиальность, вежливость и опрятность.

Набор персонала включает в себя действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих требованиям вакантного раб места, а так же по созданию резерва для отбора персонала.

Набор персонала осуществляется за счет внешних и внутренних источников. Внешние источники предполагают привлечение работников со стороны, а внутренние - перемещение сотрудников, уже работающих в организации.

При привлечении работников со стороны могут быть использованы такие источники как служба занятости, частные агентства по найму, набор будущих сотрудников в учебных заведениях, интернет и др.

Набор с использованием внутренних источников предусматривает проведение конкурсов на вакантные должности среди сотрудников предприятия или ротацию работников.

При появлении вакантных рабочих мест могут быть использованы различные альтернативы найму: лизинг персонала, т.е. привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой работы, сверхурочная работа, совмещение профессий, структурная реорганизация (или использование новых схем производства), временный найм.

Отбор персонала — это процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.

На этом этапе обычно широко используют различные методы диагностики профессиональной пригодности работников.

1. Пассивные методы - включают в себя изучение личного дела (получение необходимых сведений, справок, характеристик) и анкетирование

2. активные методы - предусматривают собеседование, наблюдение, тестирование, деловые игры.

Наиболее распространенными методами оценки и отбора персонала является анализ анкет, психологическое тестирование, деловые игры, квалификационное тестирование, проверка отзывов и собеседование.

Процесс отбора:

1. сбор предварительной информации о кандидатах, включая резюме, предварительное собеседование, рассмотрение документов, заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»

2. проверка информации, полученной от кандидатов, включая сведения, приведенные в резюме

3. оценка кандидатов, подразумевающая применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора и т.п.

4. проверка информации о состоянии здоровья, в том числе запросы в различные мед учреждения

5. серии последовательных интервью

6. окончательное решение о зачисление на работу.

Заключение трудового договора. В условиях рыночной экономики трудовой договор является основным правовым инструментом, реализующим трудовые отношения в организации. Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату своей трудовой функции. Он заключается в соответствии с ТК РФ.

Порядок заключения трудового договора:

1. проведение предварительных переговоров об условиях трудового договора

2. оформление достигнутого соглашения

3. прохождение предварительного испытания (если это оговорено)

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами, один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.