1) Трудовые ресурсы. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами рф

2) Современный рынок труда и условия, необходимые для его существования

3) Организация как социальная система управления. Персонал как объект управления в организациях непроизводственной сферы

4) Принципы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы

5. Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы

6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы

7. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования в организации.

8. Система управления персоналом в организациях непроизводственной сферы; ее задачи, функции и организационное построение

9. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

10. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

11) Личность в системе социально-трудовых отношений

12) Технология отбора, отбора и найма персонала.

13) Оценка качества персонала в организациях непроизводственной сферы

14) Развитие системы профессионального обучения персонала в организациях непроизводственной сферы

15) Производительность труда и факторы, влияющие на её уровень в непроизводственной сфере

16) Резервы повышения производительности труда в непроизводственной сфере

17) Затраты на персонал в организациях непроизводственной сферы

18) Власть, баланс власти, формы власти.

19. Лидерство. Модели лидеров. Эволюция концепций лидерства.

20. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы.

21. Социальная ответственность бизнеса и управления.

22. Инновации и персонал в торговле и сфере услуг.

23. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.

24. Занятость и использование трудовых ресурсов в непроизводственной сфере.

25. Безработица как элемент рынка труда.

26. Государственная политика занятости в условиях рыночной экономики.

27. Экономическое поведение организации на рынке труда в непроизводственной сфере.

28.Личность как объект управления в организационном поведении.

29. Установки личности и организационное поведение.

30. Характеристика основных подходов к трудовой мотивации.

31. Групповое поведение в организациях торговли и сферы услуг.

32. Стиль лидерства и его влияние на успех работы в организациях торговли и сферы услуг.

33. Коммуникативное поведение в организации.

34. Управление трудовыми конфликтами в организациях торговли и сферы услуг.

35. Контроль трудового поведения персонала в организациях торговли и сферы услуг.

36. Стрессы в структуре организационного поведения.

37. Управление организационными изменениями в непроизводственной сфере

38. Понятие о трудовом процессе и основы его организации

39. Разделение и кооперация труда в непроизводственной сфере

40. Классификация и планирование рабочих мест в торговле и сфере услуг

41. Условия и охрана труда в непроизводственной сфере

42. Режимы труда и отдыха в торговле и сфере услуг

43. Дисциплина труда в организациях торговли и сферы услуг

44. Научная организация труда и ее основные принципы

45. Техника личной работы персонала в торговле и сфере услуг

46. Сущность и функции организационной культуры в непроизводственной сфере

47. Важнейшие типологии организационной культуры в непроизводственной сфере

48. Миссия, ценности и девизы организации в торговле и сфере. 49. Целеполагание в организации, миссия и разделяемые ценности

50. Кодексы, символы и имидж фирмы в торговле и сфере услуг

51. Формирование организационной культуры в торговле и.

52. Пути развития корпоративной культуры в торговле и сфере услуг

53. Философия управления и корпоративная культура в торговле и сфере услуг

54. Сущность аудита персонала в организациях торговли и сферы услуг

55. Методология аудита персонала.

56. Методы аудиторской экспертизы.

57. Практика аудита персонала в торговле и сфере услуг.

58. Контроллинг как элемент управления организацией в торговле и сфере услуг.

59. Мотивация труда – важнейшая функция управления персоналом.

60. Понятие и сущность мотивации труда.

61. Механизмы мотивации персонала. Мотивы и стимулы.

62. Содержательные теории мотивации.

63. Процессуальные теории мотивации.

64. Исследования мотивации трудовой деятельности в торговле и сфере услуг.

65. Методы мотивации и их эффективное применение в организациях торговли и сферы услуг.

66. Административно – организационные методы управления персоналом.

67. Экономические методы управления персоналом.

68. Социальные методы управления персоналом.

69. Психологические методы управления персоналом.

70. Теоретические основы вознаграждения персонала.

71. Классификация и функции вознаграждения персонала.

72. Организационная система вознаграждения персонала.

73. Особенности оплаты труда работников в торговле и сфере услуг.

74. Организация оплаты труда в организациях торговли и сферы услуг.

75. Социальный пакет - как форма вознаграждения персонала.

76. Внеэкономическое стимулирование персонала в торговле и сфере услуг.

77. Отчётная информация о вознаграждении персонала, факторный анализ динамики и структуры вознаграждения.

78. Объективные предпосылки создания и функционирования крупных организаций в непроизводственной сфере.

79. Сущность внутреннего рынка труда и его место в системе экономических категорий.

80. Формирование спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда в торговле и сфере услуг.

81. Механизм функционирования внутреннего рынка труда в непроизводственной сфере.

82. Инструменты управления внутренним рынком труда в непроизводственной сфере.

83. Сущность и виды деловой карьеры.

84. Выбор карьеры в организациях торговли и сферы услуг.

85. Профессиональная карьера и её этапы.

86. Управление деловой карьерой в организациях торговли и сферы услуг.

87. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам руководителя в организациях торговли и сферы.

88. Организация труда руководителя в организациях торговли и сферы услуг.

89. Подготовка кадрового резерва в организациях торговли и сферы услуг.

90. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала в организациях торговли и сферы услуг.

1) Трудовые ресурсы. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами РФ

Трудовые ресурсы — часть населениястраны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Система – это множество элементов, находящихся в определенных отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство [2].

Система управления производством взаимосвязана с другими системами предприятия, при этом с отдельными системами эта взаимосвязь настолько тесна, что трудно отделить одну систему от другой. Именно к такой системе относится управление трудовым потенциалом, происходящее на различных уровнях, начиная от подразделения предприятия до мирового сообщества.

Международная организация труда (МОТ) разрабатывает рекомендации, направленные, прежде всего, на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. В программах деятельности МОТ последних лет ее приоритеты можно свести в основном к следующим:

1) поддержке процесса демократизации, с тем чтобы этот процесс способствовал развитию диалога между тремя названными партнерами в каждом государстве;

2) продолжению борьбы с бедностью, в том числе за счет повышения занятости;

3) защите трудовых и гражданских прав трудящихся во всех ее формах.

На уровне государства функционируют системы общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики, включающие, например, Министерство труда и социального страхования, Федеральную службу занятости. В условиях современной России сферу труда характеризует переход от монополии государства в отношении администрирования к программно-регламентированной документации на принципах демократии и регионализации регулирования социально-тру­до­вых отношений. Указанные структуры и другие учреждения этой системы разрабатывают нормативные документы, регламентирующие вопросы:

·     условий труда на всех предприятиях;

·     соотношений в оплате труда для государственных организаций;

·     управления занятостью трудоспособного населения;

·     пенсионного обеспечения;

·     помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным;

·    организации взаимоотношений между представителями работодателей и работополучателями.

На региональном уровне органы управления трудовым потенциалом основное внимание уделяют таким вопросам, как занятость, социальная политика и регулирование взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне конкретного региона.

Единую службу управления человеческими ресурсами, подчиненную одному из вице-президентов компании. В зависимости от размера предприятия эта служба включает сотрудников или подразделения, которые выполняют следующие функции:

·     планирование численности персонала;

·     определение, улучшение и обеспечение безопасных условий труда;

·     работу с движением персонала; оценку и аттестацию, повышение квалификации персонала;

·     проектирование трудовых процессов и определение норм труда;

·     организацию труда и его оплаты;

·     решение социальных проблем персонала;

·     организацию взаимоотношений между представителями администрации, профсоюзов и работников.

Между субъектами социально-трудовых отношений принимаются соглашения и договоры, являющиеся правовой основой деятельности систем управления трудовым потенциалом. Так, на федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профсоюзов, работодателей и правительства Российской Федерации. Между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства заключаются отраслевые соглашения. Основой регулирования социально-трудовых соглашений на предприятии является коллективный договор, заключающийся на 1–3 года между работодателем и представителями наемного персонала. В этом договоре фиксируются взаимные обязательства сторон по основным вопросам: безусловному выполнению запланированных объемов работ; организации и оплате труда; найму, переобучению, увольнению; обеспечению безопасности труда и охраны здоровья; продолжительности рабочего времени и времени отдыха; формам разрешения трудовых споров; формам предоставления услуг предприятия своим работникам, а также по социальным гарантиям при ухудшении экономической конъюнктуры, компенсациям при несчастных случаях и другим важным для персонала моментам.

Ключевые понятия:

Потенциал понимается как источник возможностей, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Экономический потенциал означает совокупную способность отраслей экономики производить промышленную и сельскохозяйственную продукцию, осуществлять строительство, перевозки грузов, оказывать услуги населению, удовлетворять запросы населения, общественные потребности, обеспечивать развитие производства и потребления.

Производственная мощность предприятия – расчетный, максимально возможный выпуск продукции в номенклатуре и количественных соотношениях с учетом полного использования производственного оборудования и площадей при применении прогрессивных норм, передовой технологии и передовой организации производства и труда [52].

Производственный потенциал (региона) – часть ресурсного потенциала, наряду с природным и инвестиционным, включающая потенциалы: фондовый; трудовых ресурсов; инновационный и интеллектуальный.

Труд в современном понимании – это сознательная целесообразно направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей как на основную форму жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом.

Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность его физических сил и интеллектуальных данных, которые можно применить в производстве. В современном понятии термин означает экономически активное население и включает занятых в производстве и безработных. Это понятие, как и термин  «человеческий капитал», часто используется для определения возможностей участия человека в экономических процессах.

Человеческий капитал следует понимать как совокупность качеств, определяющих производительность и могущих стать источником дохода для человека, его семьи, предприятия и общества в целом. К таким качествам относят здоровье человека, его природные способности, полученное образование, профессионализм и мобильность.

Экономически активное население – часть населения в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, обеспечивающая в рассматриваемый период предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. В численность ЭАН включены лица занятые экономической деятельностью и безработные.