20. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы.

Экономическая эффективность проектов мероприятий по науч­ной организации труда и совершенствованию управления персо­налом рассматривается и оценивается в нескольких аспектах:

1)финансовом — окупаемости вложенных средств;

2)производственном — укомплектованности кадрового состава;

3)косвенной эффективности — снижении текучести кадров и аб- сентеизма.

Финансовый аспект этой проблемы предполагает сопоставление зат­рат на осуществление проектов совершенствования управления персона­лом с доходами, полученными в результате реализации этих проектов.

Одним из критериев финансовой эффективности является годо­вой экономический эффект от улучшения организации труда персона­жа (Э_г), который можно рассчитать по следующей формуле: Э_г = (5,-5₂)У,.-£_нхЗ_р,

к-де 5₍ и 5г — себестоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по на­учной организации труда соответственно; К_г — годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Е„ — нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективно­сти (обратный сроку окупаемости);

З_р — единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением меро­приятий.

Кроме того, финансовый аспект эффективности проектов улуч­шения управления персоналом характеризует экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава (Э_д). Эта экономия исчисля­ется по формуле

Э_д = Ф, - Ф₂,

где Ф, и Ф₂ — годовой фонд заработной платы до и после пересмотра должностной структуры соответственно.

Аналогично определяется экономия, обеспеченная за счет более рационального использования технических средств (оргтехники, ком­пьютеров и т.п.).

Перейдем теперь к рассмотрению производственного аспекта. Ре­комендуется использовать методику укрупненного расчета экономи­ческой эффективности мероприятий по научной организации труда. Интегральный показатель, т.е. общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда (Э^щ), может быть опреде­лен по следующей формуле:

Эобщ ⁼ Э_в + Э_д + Э_т З_с,

где Э, — экономия, достигаемая за счет сокращения численности (высвобождения) работников;

Э_д — экономия, полученная за счет оптимизации должностной структуры ра­ботников;

Э_т — экономия, достигнутая за счет более рационального использования тех­нических средств (оргтехники, компьютеров и т.п.);

З_с — сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершен­ствованию организации труда [43. С. 199—200].

Эффективность работы службы управления персоналом и мероп­риятий по научной организации труда с точки зрения укомплектован­ности кадрового состава оценивается количественно и качественно. Количественно — путем сопоставления фактической и плановой чис­ленности работников, а качественно — по соответствию профессиональ­но-квалификационного уровня, профилю образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.

Эффективность проектируемых мероприятий по улучшению управления персоналом может быть охарактеризована косвенно при помощи таких показателей, как текучесть кадров, уровень абсентеиз­ма, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма.

Важно также правильно определить косвенную эффективность проектов совершенствования системы управления персоналом.

Абсолютные масштабы текучести кадров измеряются количеством работников уволенных по собственному желанию за определенный пе­риод.

Коэффициент текучести кадров (К_т) вычисляют по следующей формуле:

к, = ч • ч

где Ч_ув — численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести; Ч_ср — среднесписочная численность работников.

Служба управления персоналом может снизить уровень текучес­ти с помощью проведения следующих мероприятий:

• улучшение организации труда;

• оздоровление условий труда;

• устранение неквалифицированных работников;

• организация продвижения кадров;

• совершенствование оплаты и стимулирования труда;

• специальные меры по адаптации молодых работников.

При анализе проблем текучести кадров важно определить ее мотивы.

Показатели текучести кадров взаимосвязаны с показателями аб­сентеизма, т.е. числом самовольных невыходов на работу. Стандарт­ный расчет абсентеизма (А) осуществляется по следующей формуле: А = ЛГ„: Ч_ср х N_pa6 х 100%,

где N„ — число потерянных дней из-за отсутствия на работе; Чср — среднесписочная численность работников; Л^раб ^— число рабочих дней.

Часто работники проявляют высокий уровень абсентеизма, а вслед за этим возрастает текучесть кадров. С данными явлениями связано увеличение жалоб работников на условия труда, технику безопаснос­ти и т.п. Рост числа жалоб может стать сигналом для службы управле­ния персоналом о необходимости проведения мероприятий с целью предупреждения текучести кадров и абсентеизма.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможнос­ти достижения позитивных изменений в организации мероприя­тий с точки зрения условий деятельности персонала.

К числу позитивных относят следующие изменения:

• обеспечение надлежащего уровня жизни работников;

• создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

• повышение степени свободы и самостоятельности персонала;

• создание благоприятного психологического климата в кол­лективе; "

• снижение уровня ущерба, наносимого здоровью работников.

Для проведения мероприятий, направленных на повышение со­циальной эффективности, необходимо проводить опросы работников, проясняющие их отношение к рабочему месту, системе поощрения, ру­ководству, организации и инновациям.

Крайне важно также определить степень удовлетворенности со­трудников работой в данной организации и степень удовлетвореннос­ти деятельностью ее подразделений.

Социальная эффективность проектов совершенствования управ­ления персоналом может быть измерена определенными экономиче­скими показателями. Так, при оценке мероприятий по технике безо­пасности или просто для оценки социальной эффективности новой техники может быть вычислен размер социального эффекта от внедре­ния новой техники (Э_с) по формуле

где У_з6, и У_з62 — уровень заболеваемости до внедрения и после внедрения новой тех­ники соответственно.

Социальную эффективность характеризует и показатель средних затрат на здоровье (З_зд), который определяют по следующей фор­муле:

■а = q . и

зд общ • *ср»

где Зобщ — общий размер выплат (затрат) на цели укрепления здоровья сотрудни­ков;

Ч_гр — среднесписочная численность работников. При комплексном подходе к оценке экономической и социальной эффективности проектов улучшения функционирования системы уп­равления персоналом возможны следующие варианты приоритетов.

1. Экономическая эффективность рассматривается как главное на­правление, а социальная эффективность — как ограничение.

2. Экономическая и социальная эффективность учитываются в единстве, и рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но такой показатель будет носить услов­ный характер.

3. Вначале рассматривается социальная эффективность независимо от экономической, а далее среди отобранных социально эффективных ва­риантов определяется наиболее экономически выгодный [43. С. 204—205].

Реализация концепции социального партнерства на практике предполагает комплексный подход к оценке экономической и социаль­ной эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом. Причем оценка социальной эффективности приобретает все большее значение.