- •1) Трудовые ресурсы. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами рф
- •2) Современный рынок труда и условия, необходимые для его существования
- •3) Организация как социальная система управления. Персонал как объект управления в организациях непроизводственной сферы
- •4) Принципы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •5. Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы
- •6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •8. Система управления персоналом в организациях непроизводственной сферы; ее задачи, функции и организационное построение
- •9. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •10. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •11) Личность в системе социально-трудовых отношений
- •12) Технология отбора, отбора и найма персонала.
- •13) Оценка качества персонала в организациях непроизводственной сферы
- •Цели оценки персонала
- •Субъекты оценки персонала:
- •Объект оценки персонала
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки потенциала работников
- •Методы деловой оценки персонала
- •14) Развитие системы профессионального обучения персонала в организациях непроизводственной сферы
- •15) Производительность труда и факторы, влияющие на её уровень в непроизводственной сфере
- •16) Резервы повышения производительности труда в непроизводственной сфере
- •17) Затраты на персонал в организациях непроизводственной сферы
- •18) Власть, баланс власти, формы власти
- •19. Лидерство. Модели лидеров. Эволюция концепций лидерства.
- •20. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы.
- •21. Социальная ответственность бизнеса и управления.
- •22. Инновации и персонал в торговле и сфере услуг.
- •23. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.
- •24. Занятость и использование трудовых ресурсов в непроизводственной сфере.
- •25. Безработица как элемент рынка труда.
- •26. Государственная политика занятости в условиях рыночной экономики.
- •27. Экономическое поведение организации на рынке труда в непроизводственной сфере.
- •28.Личность как объект управления в организационном поведении.
- •29. Установки личности и организационное поведение.
- •30. Характеристика основных подходов к трудовой мотивации.
- •32. Стиль лидерства и его влияние на успех работы в организациях торговли и сферы услуг.
- •33. Коммуникативное поведение в организации.
- •34. Управление трудовыми конфликтами в организациях торговли и сферы услуг.
- •35. Контроль трудового поведения персонала в организациях торговли и сферы услуг.
- •36. Стрессы в структуре организационного поведения.
- •37. Управление организационными изменениями в непроизводственной сфере
- •38. Понятие о трудовом процессе и основы его организации
- •39. Разделение и кооперация труда в непроизводственной сфере
- •40. Классификация и планирование рабочих мест в торговле и сфере услуг
- •41. Условия и охрана труда в непроизводственной сфере
- •42. Режимы труда и отдыха в торговле и сфере услуг
- •43. Дисциплина труда в организациях торговли и сферы услуг
- •44. Научная организация труда и ее основные принципы
- •45. Техника личной работы персонала в торговле и сфере услуг
- •46. Сущность и функции организационной культуры в непроизводственной сфере
- •47. Важнейшие типологии организационной культуры в непроизводственной сфере
- •48. Миссия, ценности и девизы организации в торговле и сфере услуг
- •49. Целеполагание в организации, миссия и разделяемые ценности
- •50. Кодексы, символы и имидж фирмы в торговле и сфере услуг
- •51. Формирование организационной культуры в торговле и сфере услуг
- •52. Пути развития корпоративной культуры в торговле и сфере услуг
- •53. Философия управления и корпоративная культура в торговле и сфере услуг
- •54. Сущность аудита персонала в организациях торговли и сферы услуг
- •55. Методология аудита персонала.
- •56. Методы аудиторской экспертизы.
- •1. Методы фактического контроля (органолептические методы)
- •2. Документальные методы
- •3. Расчетно-аналитические методы
- •57. Практика аудита персонала в торговле и сфере услуг.
- •58. Контроллинг как элемент управления организацией в торговле и сфере услуг.
- •59. Мотивация труда – важнейшая функция управления персоналом.
- •60. Понятие и сущность мотивации труда.
- •61. Механизмы мотивации персонала. Мотивы и стимулы.
- •62. Содержательные теории мотивации.
- •2. Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда (70-е годы хх века).
- •3. Теория мотивации к. Альдерфера (erg-теория)
- •4. Двухфакторная теория ф. Герцберга (II половина 50-х годов хх века).
- •63. Процессуальные теории мотивации.
- •1. Теория ожидания Виктора Врума.
- •2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.
- •3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
- •4. Теория усиления мотивации к. Скиннера.
- •5. Теория постановки целей Локка.
- •64. Исследования мотивации трудовой деятельности в торговле и сфере услуг.
- •65. Методы мотивации и их эффективное применение в организациях торговли и сферы услуг.
- •66. Административно – организационные методы управления персоналом.
- •67. Экономические методы управления персоналом.
- •68. Социальные методы управления персоналом.
- •69. Психологические методы управления персоналом.
- •70. Теоретические основы вознаграждения персонала.
- •71. Классификация и функции вознаграждения персонала.
- •72. Организационная система вознаграждения персонала.
- •1.Тарифная система оплаты труда
- •73. Особенности оплаты труда работников в торговле и сфере услуг.
- •74. Организация оплаты труда в организациях торговли и сферы услуг.
- •75. Социальный пакет - как форма вознаграждения персонала.
- •76. Внеэкономическое стимулирование персонала в торговле и сфере услуг.
- •77. Отчётная информация о вознаграждении персонала, факторный анализ динамики и структуры вознаграждения.
- •78. Объективные предпосылки создания и функционирования крупных организаций в непроизводственной сфере.
- •79. Сущность внутреннего рынка труда и его место в системе экономических категорий.
- •80. Формирование спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда в торговле и сфере услуг.
- •81. Механизм функционирования внутреннего рынка труда в непроизводственной сфере.
- •82. Инструменты управления внутренним рынком труда в непроизводственной сфере.
- •83. Сущность и виды деловой карьеры.
- •84. Выбор карьеры в организациях торговли и сферы услуг.
- •85. Профессиональная карьера и её этапы.
- •86. Управление деловой карьерой в организациях торговли и сферы услуг.
- •87. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •88. Организация труда руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •89. Подготовка кадрового резерва в организациях торговли и сферы услуг.
- •90. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала в организациях торговли и сферы услуг.
11) Личность в системе социально-трудовых отношений
Наряду с понятием «человек» в менеджменте широкое распространение получило понятие «личность». Личность — это динамическая организация психофизических систем внутри индивидуума, определяющая его уникальное приспособление к окружающей среде. Личность — это не статическая структура, а постоянно растущая или изменяющаяся. Из каких же «кирпичиков″ складывается личность?
1. Так называемые общие качества.
2. Специфические качества.
3. Подготовленность к соответствующему виду трудовой деятельности.
4. Направленность, т. е. избирательное отношение человека к окружающему миру, возникающее во многом под воздействием интересов, идеалов, убеждений.
5. Определенный склад характера.
6. Биологически обусловленные особенности личности.
7. Психологические особенности.
8. Психическое состояние.
9. Пол человека.
социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
Социально-трудовые отношения имеют две формы существования: первая - фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие институциональные и законодательные нормы.
В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие структурные составляющие:
o субъекты и уровни социально-трудовых отношений;
o предметы и структуру социально-трудовых отношений;
o типы и принципы социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений выступает человек, группа людей, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми (коллективными), когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация или их группа, а также территориальное образование.
Рассмотрим характеристики основных субъектов социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей (предпринимателей), государства.
Наемный работник заключает письменный или устный трудовой договор (договор найма) с работодателем, который определяет социально-трудовые отношения между его участниками.
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений может выступать как человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, не являясь владельцем средств производства.
Роль государства в социально-трудовых отношениях связана с выполнением им ряда функций - законодательной, правозащитной, регулирующей.
Для анализа и регулирования социально-трудовых отношений используется понятие "уровень социально-трудовых отношений" как пространство, в котором функционируют субъекты этих отношений. Выделяют индивидуальный, групповой и смешанный уровни социально-трудовых отношений. На индивидуальном уровне субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник - работник; работник - работодатель; работодатель - работодатель. На групповом уровне проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. Смешанным уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне организации, отрасли, региона. Для каждого уровня специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.
В качестве предметов социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека, специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов (от рождения до окончания школы; период поступления на работу и обзаведения семьей; период трудовой жизни; период старости). Предметом социально-трудовых отношений первого цикла выступают трудовое самоопределение, профориентация, профобучение; второго - найм и увольнение, социально-профессиональное развитие; профподготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение; на последующем этапе предметом социально-трудовых отношений является выявление степени трудовой активности субъектов отношений.
Предметом групповых (коллективных) социально-трудовых отношений может выступать кадровая политика и ее отдельные элементы (аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация и нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация).
Все многообразие социально-экономических отношений структурируется на три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.
В зависимости от способа регулирования социально-трудовых отношений и методов разрешения возникающих проблем специалисты выделяют два типа трудовых отношений - патернализм и социальное партнерство. Каждый тип определяется характером принимаемых решений в социально-трудовой сфере.
Патернализм как тип социально-трудовых отношений может формироваться на государственном уровне (государственный патернализм) и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений.
Социальное партнерство представляет собой такой тип отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре (государства, класса, личности) и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.
Основную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов отношений. Выделяют принципы солидарности и субсидиарности; отношения господства и подчинения, равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминацию.
Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, сплоченности и общности интересов.
Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать "самозащиту", а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо (например на государство) предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помощи. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений вызван столкновением интересов субъектов взаимодействия, противоположной направленностью целей, позиций и взглядов; это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. Разновидностью социального конфликта является трудовой, причинами которого могут быть технико-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления - недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор. Конфликт представляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального взаимодействия.
Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях: при найме на работу (или при увольнении с работы); при выборе профессии или продвижении по службе; при оплате труда, получении образования или профессии.
Вышеназванные типы социально-трудовых отношений не существуют в чистом виде. В реальной жизни социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства различных типов. Иными словами, социально-трудовые отношения - продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Именно такой подход является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя и, наконец, справедливой оценки роли государства в социально-трудовых отношениях.