- •1) Трудовые ресурсы. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами рф
- •2) Современный рынок труда и условия, необходимые для его существования
- •3) Организация как социальная система управления. Персонал как объект управления в организациях непроизводственной сферы
- •4) Принципы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •5. Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы
- •6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •8. Система управления персоналом в организациях непроизводственной сферы; ее задачи, функции и организационное построение
- •9. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •10. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •11) Личность в системе социально-трудовых отношений
- •12) Технология отбора, отбора и найма персонала.
- •13) Оценка качества персонала в организациях непроизводственной сферы
- •Цели оценки персонала
- •Субъекты оценки персонала:
- •Объект оценки персонала
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки потенциала работников
- •Методы деловой оценки персонала
- •14) Развитие системы профессионального обучения персонала в организациях непроизводственной сферы
- •15) Производительность труда и факторы, влияющие на её уровень в непроизводственной сфере
- •16) Резервы повышения производительности труда в непроизводственной сфере
- •17) Затраты на персонал в организациях непроизводственной сферы
- •18) Власть, баланс власти, формы власти
- •19. Лидерство. Модели лидеров. Эволюция концепций лидерства.
- •20. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы.
- •21. Социальная ответственность бизнеса и управления.
- •22. Инновации и персонал в торговле и сфере услуг.
- •23. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.
- •24. Занятость и использование трудовых ресурсов в непроизводственной сфере.
- •25. Безработица как элемент рынка труда.
- •26. Государственная политика занятости в условиях рыночной экономики.
- •27. Экономическое поведение организации на рынке труда в непроизводственной сфере.
- •28.Личность как объект управления в организационном поведении.
- •29. Установки личности и организационное поведение.
- •30. Характеристика основных подходов к трудовой мотивации.
- •32. Стиль лидерства и его влияние на успех работы в организациях торговли и сферы услуг.
- •33. Коммуникативное поведение в организации.
- •34. Управление трудовыми конфликтами в организациях торговли и сферы услуг.
- •35. Контроль трудового поведения персонала в организациях торговли и сферы услуг.
- •36. Стрессы в структуре организационного поведения.
- •37. Управление организационными изменениями в непроизводственной сфере
- •38. Понятие о трудовом процессе и основы его организации
- •39. Разделение и кооперация труда в непроизводственной сфере
- •40. Классификация и планирование рабочих мест в торговле и сфере услуг
- •41. Условия и охрана труда в непроизводственной сфере
- •42. Режимы труда и отдыха в торговле и сфере услуг
- •43. Дисциплина труда в организациях торговли и сферы услуг
- •44. Научная организация труда и ее основные принципы
- •45. Техника личной работы персонала в торговле и сфере услуг
- •46. Сущность и функции организационной культуры в непроизводственной сфере
- •47. Важнейшие типологии организационной культуры в непроизводственной сфере
- •48. Миссия, ценности и девизы организации в торговле и сфере услуг
- •49. Целеполагание в организации, миссия и разделяемые ценности
- •50. Кодексы, символы и имидж фирмы в торговле и сфере услуг
- •51. Формирование организационной культуры в торговле и сфере услуг
- •52. Пути развития корпоративной культуры в торговле и сфере услуг
- •53. Философия управления и корпоративная культура в торговле и сфере услуг
- •54. Сущность аудита персонала в организациях торговли и сферы услуг
- •55. Методология аудита персонала.
- •56. Методы аудиторской экспертизы.
- •1. Методы фактического контроля (органолептические методы)
- •2. Документальные методы
- •3. Расчетно-аналитические методы
- •57. Практика аудита персонала в торговле и сфере услуг.
- •58. Контроллинг как элемент управления организацией в торговле и сфере услуг.
- •59. Мотивация труда – важнейшая функция управления персоналом.
- •60. Понятие и сущность мотивации труда.
- •61. Механизмы мотивации персонала. Мотивы и стимулы.
- •62. Содержательные теории мотивации.
- •2. Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда (70-е годы хх века).
- •3. Теория мотивации к. Альдерфера (erg-теория)
- •4. Двухфакторная теория ф. Герцберга (II половина 50-х годов хх века).
- •63. Процессуальные теории мотивации.
- •1. Теория ожидания Виктора Врума.
- •2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.
- •3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
- •4. Теория усиления мотивации к. Скиннера.
- •5. Теория постановки целей Локка.
- •64. Исследования мотивации трудовой деятельности в торговле и сфере услуг.
- •65. Методы мотивации и их эффективное применение в организациях торговли и сферы услуг.
- •66. Административно – организационные методы управления персоналом.
- •67. Экономические методы управления персоналом.
- •68. Социальные методы управления персоналом.
- •69. Психологические методы управления персоналом.
- •70. Теоретические основы вознаграждения персонала.
- •71. Классификация и функции вознаграждения персонала.
- •72. Организационная система вознаграждения персонала.
- •1.Тарифная система оплаты труда
- •73. Особенности оплаты труда работников в торговле и сфере услуг.
- •74. Организация оплаты труда в организациях торговли и сферы услуг.
- •75. Социальный пакет - как форма вознаграждения персонала.
- •76. Внеэкономическое стимулирование персонала в торговле и сфере услуг.
- •77. Отчётная информация о вознаграждении персонала, факторный анализ динамики и структуры вознаграждения.
- •78. Объективные предпосылки создания и функционирования крупных организаций в непроизводственной сфере.
- •79. Сущность внутреннего рынка труда и его место в системе экономических категорий.
- •80. Формирование спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда в торговле и сфере услуг.
- •81. Механизм функционирования внутреннего рынка труда в непроизводственной сфере.
- •82. Инструменты управления внутренним рынком труда в непроизводственной сфере.
- •83. Сущность и виды деловой карьеры.
- •84. Выбор карьеры в организациях торговли и сферы услуг.
- •85. Профессиональная карьера и её этапы.
- •86. Управление деловой карьерой в организациях торговли и сферы услуг.
- •87. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •88. Организация труда руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •89. Подготовка кадрового резерва в организациях торговли и сферы услуг.
- •90. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала в организациях торговли и сферы услуг.
56. Методы аудиторской экспертизы.
Метод — это способ теоретического исследования или практического осуществления чего-либо. В аудите для сбора аудиторских доказательств применяются те методы, которые определены внутренними правилами (стандартами), а также соответствуют цели и задачам, определенным условиями договоренности. Рассмотрим основные методы, используемые в аудиторской деятельности, которые были накоплены контрольно-ревизионной и аудиторской практикой России.
1. Методы фактического контроля (органолептические методы)
К этой группе методов относятся: инвентаризация, визуальные наблюдения и экспертные оценки.
При аудите финансовой отчетности аудитор не проводит инвентаризацию самостоятельно. Аудитору желательно присутствовать при проведении инвентаризации перед составлением годового отчета для получения аудиторских доказательств путем наблюдения в отношении предпосылки «существования».
В процессе визуального наблюдения, как правило, используют обследование объектов, анкетирование и тестирование. По специальному аудиторскому заданию могут применяться хронометраж, фотография рабочего дня и служебное расследование. Данные методы больше приемлемы для внутреннего аудита.
К экспертным оценкам относятся: контрольный замер работ; технологический контроль, химико-лабораторный анализ; эксперимент; экспертизы различных видов; контрольный запуск (закуп). Применение методов из группы экспертных оценок при аудите финансовой отчетности возможно только с привлечением экспертов.
2. Документальные методы
Эта группа включает в себя: исследование документов, информационное моделирование и камеральные проверки. При аудите финансовой отчетности, как правило, проводится исследование документов по форме и содержанию.
При аудите финансовой отчетности применяются, как правило, следующие методы:
взаимный контроль операций — используется для проверки на предмет непротиворечивости взаимосвязанных операций;
аналитическая проверка документов — проверяются арифметические расчеты;
проверка документов — представляет проверку наличия первичного ученого документа подтверждающего показатель в финансовой отчетности;
прослеживание — представляет проверку правильности отражения первичного учетного документа в учетных регистрах и в финансовой отчетности.
3. Расчетно-аналитические методы
Эта группа включает в себя экономический анализ (в том числе аналитические процедуры), статистические расчеты и экономико-математические методы. Данные методы применяются чаще всего в части экономического анализы, что характеризуется использованием аналитических процедур.
В целом основные методы, используемые в аудите, позволяют организовать сбор достаточных и надлежащих аудиторских доказательств в оптимальные сроки.
57. Практика аудита персонала в торговле и сфере услуг.
Аудит персонала — система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.
Аудит в трудовой сфере характеризует деятельность аудиторов(аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений.
Оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов является экономический анализ, т.е. комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления резервов повышения эффективности производства.
Одним из основных разделов анализа работы предприятия является анализ трудовых показателей, проводимый с целью выявления резервов роста производительности труда и экономии фондов заработной платы, возможностей улучшения нормирования, организации и условий труда.
Анализ трудовых показателей — важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Его цель — осуществление постоянного контроля за ходом выполнения заданий по повышению трудового потенциала и результатов работы предприятия, выявление внутренних резервов для рационального использования трудовых ресурсов. В ходе анализа выявляются недостатки в работе отдельных участков и подразделений производства, организации в целом и разрабатываются мероприятия по устранению обнаруженных недостатков.
Объектами анализа выступают показатели, которые направлены на правильную расстановку и эффективное использование рабочей силы, экономию рабочего времени. Главное назначение анализа — выявление резервов роста производительности труда и экономного использования фонда заработной платы для учета их в текущем и перспективном планировании.
С помощью анализа трудовых показателей решаются следующие основные задачи:
• проверка обоснованности плановых заданий по трудовым показателям;
• проверка выполнения плана по труду и установление причин расхождения между отчетными и плановыми показателями;
• определение значимости каждого фактора, вызвавшего те или иные отклонения в выполнении плановых показателей;
• выявление неиспользованных возможностей улучшения трудовых показателей и определение величины и эффективности использования этих резервов;
• накопление необходимых материалов для текущего и перспективного планирования.
Анализ трудовых показателей необходимо проводить регулярно, его результаты должны использоваться для устранения обнаруженных недостатков и реализации выявленных резервов.
Различают текущий контроль (оперативный анализ) и итоговый (детальный) анализ. Первый позволяет следить за выполнением суточных, декадных и месячных планов, своевременно устранять возникающие трудности. Итоговый анализ проводится по окончании отчетного периода и отличается от текущего контроля большей подробностью. При его осуществлении применяется широкий круг показателей, учитываются изменения, происшедшие в плане, и даются предложения об использовании выявленных резервов.
В западной практике аудит в трудовой сфере обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.
В условиях стабильного роста рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции. Неконкурентоспособная продукция и ее производители рано или поздно покидают рынок.
Цель анализа трудовых ресурсов — выявление резервов повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.
При проведении анализа использования трудовых ресурсов предприятия целесообразно решать следующие задачи:
• оценить обеспеченность предприятия необходимым персоналом по численности, составу, структуре и уровню квалификации;
• исследовать соответствие профессионально-квалификационного уровня работающих на предприятии требованиям данного производства;
• проанализировать влияние движения персонала на динамику выпускаемой продукции, а также выявить основные причины движения трудовых ресурсов;
• исследовать использование рабочего времени и выявление резервов сокращения непроизводительных затрат рабочего времени;
• выявить уровень выполнения норм труда по структурным подразделениям предприятия;
• оценить уровень средней заработной платы по категориям персонала, в разрезе специальностей, профессий и должностей.
При проведении анализа трудовых показателей исследование затрат на персонал подразумевает анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции, анализ уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на подбор, отбор и наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала, анализ формирования и использования фонда заработной платы и выплат социального характера.
Таким образом, анализ трудовых ресурсов позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентаций социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. На основании результатов проведенного анализа могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Анализ позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на более важных вопросах.
Производительность труда — это отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему входят затраты в форме труда (человеческие ресурсы), земли и капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Таким образом, производительность труда — это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период.
Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.
Уровень производительности может быть измерен с помощью показателей выработки и трудоемкости.
Выработка
—объем произведенной продукции
—затраты рабочего времени
Обратным показателем является трудоемкость (t)
Анализ производительности труда — одно из направлений анализа трудовых показателей, имеющее целью выявление уровня и динамики производительности труда, степени использования резервов для ее дальнейшего роста, обеспечения конкурентоспособности организации.
При анализе показателей производительности труда необходимо установить выполнение плана по росту производительности труда; факторы, способствовавшие выполнению или перевыполнению плана; причины сдерживания повышения производительности труда; неиспользованные возможности; влияние отклонения фактических показателей отплановых на выработку продукции, численность работников, расходование фонда заработной платы.
Анализ численного состава персонала предприятия — одно из важных направлений анализа трудовых показателей, осуществляемое для выявления абсолютного и относительного излишка или недостатка работающих. Объектом анализа являются кадры предприятия. Цель анализа — разработка мероприятий по рациональному использованию персонала, повышению их культурно-технического уровня и закреплению их на предприятии.
В настоящее время роль изучения персонала возрастает, так как трудовой коллектив является одной из основных движущих сил предприятия и от его структуры и состава во многом зависит не только психологический климат на предприятии, но и уровень производительности труда, эффективность работы и конкурентоспособность экономического субъекта.
Анализ использования фонда заработной платы — одно из направлений анализа трудовых показателей — проводится в целях проверки обоснованности планирования заработной платы и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии фонда заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.