
- •1) Трудовые ресурсы. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами рф
- •2) Современный рынок труда и условия, необходимые для его существования
- •3) Организация как социальная система управления. Персонал как объект управления в организациях непроизводственной сферы
- •4) Принципы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •5. Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы
- •6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •8. Система управления персоналом в организациях непроизводственной сферы; ее задачи, функции и организационное построение
- •9. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •10. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •11) Личность в системе социально-трудовых отношений
- •12) Технология отбора, отбора и найма персонала.
- •13) Оценка качества персонала в организациях непроизводственной сферы
- •Цели оценки персонала
- •Субъекты оценки персонала:
- •Объект оценки персонала
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки потенциала работников
- •Методы деловой оценки персонала
- •14) Развитие системы профессионального обучения персонала в организациях непроизводственной сферы
- •15) Производительность труда и факторы, влияющие на её уровень в непроизводственной сфере
- •16) Резервы повышения производительности труда в непроизводственной сфере
- •17) Затраты на персонал в организациях непроизводственной сферы
- •18) Власть, баланс власти, формы власти
- •19. Лидерство. Модели лидеров. Эволюция концепций лидерства.
- •20. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы.
- •21. Социальная ответственность бизнеса и управления.
- •22. Инновации и персонал в торговле и сфере услуг.
- •23. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.
- •24. Занятость и использование трудовых ресурсов в непроизводственной сфере.
- •25. Безработица как элемент рынка труда.
- •26. Государственная политика занятости в условиях рыночной экономики.
- •27. Экономическое поведение организации на рынке труда в непроизводственной сфере.
- •28.Личность как объект управления в организационном поведении.
- •29. Установки личности и организационное поведение.
- •30. Характеристика основных подходов к трудовой мотивации.
- •32. Стиль лидерства и его влияние на успех работы в организациях торговли и сферы услуг.
- •33. Коммуникативное поведение в организации.
- •34. Управление трудовыми конфликтами в организациях торговли и сферы услуг.
- •35. Контроль трудового поведения персонала в организациях торговли и сферы услуг.
- •36. Стрессы в структуре организационного поведения.
- •37. Управление организационными изменениями в непроизводственной сфере
- •38. Понятие о трудовом процессе и основы его организации
- •39. Разделение и кооперация труда в непроизводственной сфере
- •40. Классификация и планирование рабочих мест в торговле и сфере услуг
- •41. Условия и охрана труда в непроизводственной сфере
- •42. Режимы труда и отдыха в торговле и сфере услуг
- •43. Дисциплина труда в организациях торговли и сферы услуг
- •44. Научная организация труда и ее основные принципы
- •45. Техника личной работы персонала в торговле и сфере услуг
- •46. Сущность и функции организационной культуры в непроизводственной сфере
- •47. Важнейшие типологии организационной культуры в непроизводственной сфере
- •48. Миссия, ценности и девизы организации в торговле и сфере услуг
- •49. Целеполагание в организации, миссия и разделяемые ценности
- •50. Кодексы, символы и имидж фирмы в торговле и сфере услуг
- •51. Формирование организационной культуры в торговле и сфере услуг
- •52. Пути развития корпоративной культуры в торговле и сфере услуг
- •53. Философия управления и корпоративная культура в торговле и сфере услуг
- •54. Сущность аудита персонала в организациях торговли и сферы услуг
- •55. Методология аудита персонала.
- •56. Методы аудиторской экспертизы.
- •1. Методы фактического контроля (органолептические методы)
- •2. Документальные методы
- •3. Расчетно-аналитические методы
- •57. Практика аудита персонала в торговле и сфере услуг.
- •58. Контроллинг как элемент управления организацией в торговле и сфере услуг.
- •59. Мотивация труда – важнейшая функция управления персоналом.
- •60. Понятие и сущность мотивации труда.
- •61. Механизмы мотивации персонала. Мотивы и стимулы.
- •62. Содержательные теории мотивации.
- •2. Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда (70-е годы хх века).
- •3. Теория мотивации к. Альдерфера (erg-теория)
- •4. Двухфакторная теория ф. Герцберга (II половина 50-х годов хх века).
- •63. Процессуальные теории мотивации.
- •1. Теория ожидания Виктора Врума.
- •2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.
- •3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
- •4. Теория усиления мотивации к. Скиннера.
- •5. Теория постановки целей Локка.
- •64. Исследования мотивации трудовой деятельности в торговле и сфере услуг.
- •65. Методы мотивации и их эффективное применение в организациях торговли и сферы услуг.
- •66. Административно – организационные методы управления персоналом.
- •67. Экономические методы управления персоналом.
- •68. Социальные методы управления персоналом.
- •69. Психологические методы управления персоналом.
- •70. Теоретические основы вознаграждения персонала.
- •71. Классификация и функции вознаграждения персонала.
- •72. Организационная система вознаграждения персонала.
- •1.Тарифная система оплаты труда
- •73. Особенности оплаты труда работников в торговле и сфере услуг.
- •74. Организация оплаты труда в организациях торговли и сферы услуг.
- •75. Социальный пакет - как форма вознаграждения персонала.
- •76. Внеэкономическое стимулирование персонала в торговле и сфере услуг.
- •77. Отчётная информация о вознаграждении персонала, факторный анализ динамики и структуры вознаграждения.
- •78. Объективные предпосылки создания и функционирования крупных организаций в непроизводственной сфере.
- •79. Сущность внутреннего рынка труда и его место в системе экономических категорий.
- •80. Формирование спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда в торговле и сфере услуг.
- •81. Механизм функционирования внутреннего рынка труда в непроизводственной сфере.
- •82. Инструменты управления внутренним рынком труда в непроизводственной сфере.
- •83. Сущность и виды деловой карьеры.
- •84. Выбор карьеры в организациях торговли и сферы услуг.
- •85. Профессиональная карьера и её этапы.
- •86. Управление деловой карьерой в организациях торговли и сферы услуг.
- •87. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •88. Организация труда руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •89. Подготовка кадрового резерва в организациях торговли и сферы услуг.
- •90. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала в организациях торговли и сферы услуг.
5. Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Для создании квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
1) Пассивная кадровая политика (осуществляется тогда, когда руководство компании не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации отрицательных последствий; для такой организации характерно: отсутствие прогноза кадровых потребностей, нет средств оценки труда, не проводится оценка персонала, нет диагностики кадровой ситуации в целом, руководство в ситуации такой кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации,);
2) Реактивная кадровая политика (проводится в случае, когда руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персонала, причины конфликтные ситуации, на проблемы с обеспеченьем квалифицированной рабочей силой, на отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду, руководство принимает меры по локализации кризиса, оно ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и средствами адекватной экстренной помощи);
3) Превентивная кадровая политика (проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако, организация, которая характеризуется наличием превентивной кадровой политики не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба таких предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период; в программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в кадрах (их качество и количество), сформированы задачи по развитию персонала; проблемой является разработка целевых кадровых программ)
4) Активная кадровая политика (осуществляется в случае, когда руководитель компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на данную ситуацию; кадровая служба разрабатывает антикризисные кадровые программы, проводит постоянный мониторинг ситуации, корректирует исполнение программ в зависимости от изменения внешней и внутренней ситуации, разделяют на два подвида: рациональный и авантюристический; в первом случае руководство имеет как частный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает средствами для влияния на нее, может прогнозировать ситуации на средний и долгосрочный периоды, в программах есть краткосрочный и долгосрочный прогноз развития кадров (качественный и количественны), есть программа кадровой работы с вариантами ее реализации; авантюристическая политика: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, диагностики персонала, но в программа развития предприятия уже включаются планы кадровой работы; они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятий, но не проанализированы с точки зрения ситуации, план работы с персоналом мало аргументирован, хотя может быть верным,);
Целью кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
В зависимости от степени открытости:
1) Открытая политика (организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня; в нее можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности вышего раководства; организация готова принять любого специалиста соответствующей квалификации; не важен опыт работы; такой тип кадровой политики адекватен для новой организации, которая ориентирована на быстрый рост и выход на лидирующие позиции в самом сегменте);
2) Закрытая политика (ориентирована на внутренний рынок труда).
Формирование кадровой политики организации сферы услуг должно происходить в следующей последовательности:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров в организации;
- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый сотрудник компании. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтных ситуаций нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики и их характеристики приведены в таблице 1.1.
Основные направления |
Принцип |
Характеристика |
1.Управление персоналом в компании |
Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей |
Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам компании |
2. Подбор и расстановка кадров |
Соответствия |
Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
Профессиональной компетенции |
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должностей | |
Практических достижений |
Необходимы практический опыт и организационные способности | |
Индивидуальности |
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, требования. | |
Конкурсность |
Отбор кандидатов производятся на конкурсной основе | |
3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
Конкурсности |
Конкурсный отбор кандидатов |
Ротации |
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | |
|
Индивидуализации подготовки |
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе |
|
Проверки делом |
Эффективная стажировка на руководящих должностях |
|
Соответствия должности |
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент |
|
Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей. |
4.Оценка и аттестация персонала |
Отбор показателей оценки |
Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
|
Оценки квалификации |
Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности |
|
Оценки осуществления заданий |
Оценка результатов деятельности |
5.Развитие персонала |
Повышения квалификации |
Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
|
Самовыражения |
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения |
|
Саморазвития |
Способность и возможность саморазвития |
6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда |
Соответствия оплаты труда |
Эффективная система труда |
|
Равномерного сочетания стимулов и санкций |
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей |
|
Мотивации |
Побудительные факторы |
Основными положениями кадровой политики являются:
- организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов;
- выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с кадрами;
- создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление кадрами;
- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания компании;
- реализация социальной направленности управления персоналом компании на основе учета влияния внешних социальных факторов;
- формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач;
- достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие работников как ресурса;
- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей работников и развитию их потенциала.