
- •1) Трудовые ресурсы. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами рф
- •2) Современный рынок труда и условия, необходимые для его существования
- •3) Организация как социальная система управления. Персонал как объект управления в организациях непроизводственной сферы
- •4) Принципы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •5. Сущность, содержание и виды кадровой политики в организациях непроизводственной сферы
- •6) Стратегия управления персоналом в организациях непроизводственной сферы
- •8. Система управления персоналом в организациях непроизводственной сферы; ее задачи, функции и организационное построение
- •9. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •10. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •11) Личность в системе социально-трудовых отношений
- •12) Технология отбора, отбора и найма персонала.
- •13) Оценка качества персонала в организациях непроизводственной сферы
- •Цели оценки персонала
- •Субъекты оценки персонала:
- •Объект оценки персонала
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки потенциала работников
- •Методы деловой оценки персонала
- •14) Развитие системы профессионального обучения персонала в организациях непроизводственной сферы
- •15) Производительность труда и факторы, влияющие на её уровень в непроизводственной сфере
- •16) Резервы повышения производительности труда в непроизводственной сфере
- •17) Затраты на персонал в организациях непроизводственной сферы
- •18) Власть, баланс власти, формы власти
- •19. Лидерство. Модели лидеров. Эволюция концепций лидерства.
- •20. Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом в организациях непроизводственной сферы.
- •21. Социальная ответственность бизнеса и управления.
- •22. Инновации и персонал в торговле и сфере услуг.
- •23. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.
- •24. Занятость и использование трудовых ресурсов в непроизводственной сфере.
- •25. Безработица как элемент рынка труда.
- •26. Государственная политика занятости в условиях рыночной экономики.
- •27. Экономическое поведение организации на рынке труда в непроизводственной сфере.
- •28.Личность как объект управления в организационном поведении.
- •29. Установки личности и организационное поведение.
- •30. Характеристика основных подходов к трудовой мотивации.
- •32. Стиль лидерства и его влияние на успех работы в организациях торговли и сферы услуг.
- •33. Коммуникативное поведение в организации.
- •34. Управление трудовыми конфликтами в организациях торговли и сферы услуг.
- •35. Контроль трудового поведения персонала в организациях торговли и сферы услуг.
- •36. Стрессы в структуре организационного поведения.
- •37. Управление организационными изменениями в непроизводственной сфере
- •38. Понятие о трудовом процессе и основы его организации
- •39. Разделение и кооперация труда в непроизводственной сфере
- •40. Классификация и планирование рабочих мест в торговле и сфере услуг
- •41. Условия и охрана труда в непроизводственной сфере
- •42. Режимы труда и отдыха в торговле и сфере услуг
- •43. Дисциплина труда в организациях торговли и сферы услуг
- •44. Научная организация труда и ее основные принципы
- •45. Техника личной работы персонала в торговле и сфере услуг
- •46. Сущность и функции организационной культуры в непроизводственной сфере
- •47. Важнейшие типологии организационной культуры в непроизводственной сфере
- •48. Миссия, ценности и девизы организации в торговле и сфере услуг
- •49. Целеполагание в организации, миссия и разделяемые ценности
- •50. Кодексы, символы и имидж фирмы в торговле и сфере услуг
- •51. Формирование организационной культуры в торговле и сфере услуг
- •52. Пути развития корпоративной культуры в торговле и сфере услуг
- •53. Философия управления и корпоративная культура в торговле и сфере услуг
- •54. Сущность аудита персонала в организациях торговли и сферы услуг
- •55. Методология аудита персонала.
- •56. Методы аудиторской экспертизы.
- •1. Методы фактического контроля (органолептические методы)
- •2. Документальные методы
- •3. Расчетно-аналитические методы
- •57. Практика аудита персонала в торговле и сфере услуг.
- •58. Контроллинг как элемент управления организацией в торговле и сфере услуг.
- •59. Мотивация труда – важнейшая функция управления персоналом.
- •60. Понятие и сущность мотивации труда.
- •61. Механизмы мотивации персонала. Мотивы и стимулы.
- •62. Содержательные теории мотивации.
- •2. Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда (70-е годы хх века).
- •3. Теория мотивации к. Альдерфера (erg-теория)
- •4. Двухфакторная теория ф. Герцберга (II половина 50-х годов хх века).
- •63. Процессуальные теории мотивации.
- •1. Теория ожидания Виктора Врума.
- •2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.
- •3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).
- •4. Теория усиления мотивации к. Скиннера.
- •5. Теория постановки целей Локка.
- •64. Исследования мотивации трудовой деятельности в торговле и сфере услуг.
- •65. Методы мотивации и их эффективное применение в организациях торговли и сферы услуг.
- •66. Административно – организационные методы управления персоналом.
- •67. Экономические методы управления персоналом.
- •68. Социальные методы управления персоналом.
- •69. Психологические методы управления персоналом.
- •70. Теоретические основы вознаграждения персонала.
- •71. Классификация и функции вознаграждения персонала.
- •72. Организационная система вознаграждения персонала.
- •1.Тарифная система оплаты труда
- •73. Особенности оплаты труда работников в торговле и сфере услуг.
- •74. Организация оплаты труда в организациях торговли и сферы услуг.
- •75. Социальный пакет - как форма вознаграждения персонала.
- •76. Внеэкономическое стимулирование персонала в торговле и сфере услуг.
- •77. Отчётная информация о вознаграждении персонала, факторный анализ динамики и структуры вознаграждения.
- •78. Объективные предпосылки создания и функционирования крупных организаций в непроизводственной сфере.
- •79. Сущность внутреннего рынка труда и его место в системе экономических категорий.
- •80. Формирование спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда в торговле и сфере услуг.
- •81. Механизм функционирования внутреннего рынка труда в непроизводственной сфере.
- •82. Инструменты управления внутренним рынком труда в непроизводственной сфере.
- •83. Сущность и виды деловой карьеры.
- •84. Выбор карьеры в организациях торговли и сферы услуг.
- •85. Профессиональная карьера и её этапы.
- •86. Управление деловой карьерой в организациях торговли и сферы услуг.
- •87. Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •88. Организация труда руководителя в организациях торговли и сферы услуг.
- •89. Подготовка кадрового резерва в организациях торговли и сферы услуг.
- •90. Проблемы улучшения использования кадрового потенциала в организациях торговли и сферы услуг.
28.Личность как объект управления в организационном поведении.
Личность - это действительно высшая интегративная система, некоторая нерасторжимая целостность. И можно считать, что существуют какие-то последовательно возникающие новообразования, характеризующие этапы центральной линии ее онтогенетического развития.
С этой точки зрения структура личности - лишь одно из определений ее единства и целостности, т.е. более частная характеристика личности, интеграционные особенности которой связаны с мотивацией, отношениями и тенденциями личности.
Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать.
Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей.
Социально-психологический подход требует рассмотрения личности в связи с социальной группой, в состав которой она входит.
Индивид, являясь членом группы, занимает определенное положение (позицию) и в системе управленческих отношений, и в системе - производственно-функциональных. Эта позиция обусловлена, прежде всего, профессионально квалификационными характеристиками работника (образование, профессия и т.д.). В производственной группе четко различаются позиции директора, бухгалтера, технолога, рабочего и т. д., каждая из позиций имеет соответствующие права и обязанности. Между позициями существует взаимодействие, оно существует и между людьми, которые их занимают. Например, позиция руководителя подразумевает существование позиции подчиненного, а также и определенных отношений между ними.
Образцы поведения, ожидаемого от личности в организации, обусловливаются организационно-технической и социальной системами, которые, в свою очередь, предъявляют человеку различные требования.
Организационно-технические требования диктуют орудия, технологии, цели производства. Социальные требования исходят от окружающих людей, групповых норм, ценностей и традиций. В пределах одной организационной среды индивид может выполнять множество функциональных ролей: бригадир, рационализатор, токарь, директор и т.д.
Функциональная роль определяется инструкциями и правилами, где указываются обязанности, права и официальные контакты (связи). Четкие должностные инструкции обеспечивают основу понимания роли.
Работник в организации выполняет не только функциональные роли, но и определенные роли в системе неформальных отношений, например, роль «ученика», «судьи», «аутсайдера». Они являются следствием индивидуальных особенностей личности. Выполнение человеком формальных и неформальных ролей зависит от того, насколько он понимает специфику данной роли и усваивает ее.
Таким образом, управление личностью может складываться из: правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; 3) обеспечения выполнения каждым работником своей роли.