36. Развитие принципов морального и материально стимулирования в новых условиях хозяйствования

Мотивация персонала — одно из важнейших направлений кадровой политики любого предприятия, напрямую связанное с системой стимулирования сотрудников. Поощрение коллектива может быть материальным (зарплата, премии, социальный пакет, разнообразные льготы и т. д.) и нематериальным.

Чаще всего материальное стимулирование подходит для низко- и среднеоплачиваемых категорий персонала. Как правило, они не удовлетворены уровнем своего дохода, и любую возможность его повышения, не требующую больших усилий, воспринимают как благо. С высокооплачиваемыми категориями служащих и с редкими специалистами дело обстоит иначе. Человек, занимающий ответственную должность или обладающий уникальными навыками, имеет достаточно высокую самооценку. Он воспринимает зарплату, которую вы ему выплачиваете, как адекватную оплату его труда, а не как особое благо. Специалист вполне может сменить фирму, если конкуренты предложат большую зарплату, или он просто увидит для себя более интересные задачи в другой сфере деятельности, или захочет создать свой бизнес.

В чем же может выражаться нематериальное поощрение профессионалов?

1. Подчеркивание важной роли данного сотрудника (шеф здоровается с ним за руку и приглашает на закрытую вечеринку в честь своего дня рождения, советуется с ним по важным вопросам и т. д.). Главное – чувство меры.

2. Поощрение разного рода дипломами, призами; проведение профессиональных конкурсов; стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста.

3. Разделение власти. Компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход. Уровень лояльности служащих и качество их работы повышается.

4. Предоставление новых возможностей. Это может быть перевод сотрудника на более высокую должность, предоставление ему большей самостоятельности в принятии решений, поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, обеспечение его всеми необходимыми условиями — современной техникой, отдельным кабинетом и прочими благами, если они ему реально нужны для повышения качества работы.

5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, зачастую прибегают к услугам профессионалов.

В арсенале руководителя большое количество различных видов поощрения. К однообразным поощрениям люди быстро привыкают. Чем шире арсенал поощрений, применяемых руководителем, тем каждое из них будет неожиданнее и дороже для награждаемого.

Сложившаяся ситуация в стране, тяжелое материальное положение целых категорий трудящихся в определенной степени обесценили моральные поощрения. Денежную премию оценивают выше всего остального.

37. Этика и корпоративная культура

Под культурой понимают исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Корпоративная культура является тем элементом организации, который наиболее тяжело поддается реформированию. Изменения в культуре организации происходят достаточно медленно и как правило занимают не менее 3–5 лет. При этом корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на эффективность и результативность бизнеса.

Корпоративная культура - это система принятых в организации единых правил и норм поведения в процессе выполнения повседневных трудовых обязанностей. В некоторых случаях ее действие распространяется и за пределы производственной сферы - при проведении общественных и социальных мероприятий в масштабах всей организации, таких как вечеринки, неформальные встречи вне стен компании.

Основные элементы подлинной корпоративной культуры - единые ценности и стандарты, которых придерживается компания в своей деятельности. Как правило, в их число входят:

• Профессионализм

• Высокие стандарты обслуживания или производства - полная ориентация на клиента

• Методы командной работы

• Стремление к лидерству и высокой конкурентоспособности на рынке

• Обеспечение стабильных и безопасных условий труда

• Опора на сотрудников и забота о них как важнейшем звене производства

• Высокие стандарты деловой этики и культуры производства

• Ориентация на коммерческую выгоду компании

Корпоративная культура имеет сугубо практическую направленность и если построена грамотно и умело, то способна решать две важнейшие задачи: способствовать успешному развитию бизнеса путем завоевания рынка за счет предоставления профессиональных услуг с соблюдением высоких стандартов или создания качественной продукции (параллельно создается высокая репутация предприятия на рынке); получить максимальную отдачу от человеческого капитала компании за счет создания благоприятного производственного микроклимата, обеспечения безопасных, комфортных, этичных условий труда, его достойной оплаты, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные льготы и привилегии.

Формирование корпоративной культуры предполагает создание работающему человеку на фирме таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно. Для этого наряду с материальными стимулами необходимо признать важность роли каждого сотрудника в общих делах, расширять их участие в управлении, привлекать к переговорам по заключению контрактов. Сюда же относится лояльность сотрудника к фирме, ее идеологии и практической деятельности. Безразличие фирмы к сотрудникам обернется равнодушием этих сотрудников к самой фирме, что приведет к снижению эффективности работы.

В основе деятельности фирмы обязательно лежит корпоративная философия - полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная философия выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного общественным договором.

Постулаты веры и этические стандарты могут формироваться стихийно, в этом случае их называют естественными или целенаправленно, в этом случае их называют искусственными.

Этические нормы должны обязательно вводиться в обеспечение стабильности предприятия и с целью ограничения принципа максимизации прибыли, что порождает конфликты при управлении конкретными сферами деятельности фирмы.

Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать: учет их индивидуальных особенностей; предоставление возможности полного раскрытия индивидуальности; гарантию прав; справедливую оплату; социальные гарантии; участие в управлении и т. д.

По отношению к рыночному партнеру: доверительность в совместной работе; отказ от обмана; внимание к потребителям; честность в конкуренции и т. д.