23. Модели мотивационного управления и результативность труда.

Достаточно полно и точно отражает сложную взаимосвязь по­ведения работника организации с его результатами мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера в мо­дифицированном виде.

Согласно данной модели, наиболее сложной для восприятия и практического управления является мотивационная связь базового уровня: потребности — интересы — цели. Данная связь посредством определенных решений трансфор­мируется в мотивационную связь второго уровня: усилия — оце­ниваемые ожидания — потенциал — результаты — вознагражде­ния. Замыкает эти связи степень удовлетворения. Если она высока, мотивация повышается вплоть до полного удовлет­ворения данной потребности и получения нужного результата. Затем происходит переход к удовлетворению другой потребно­сти с повторением всего цикла.

 Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:

1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;

2) внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе)

Достоинство схемы: дает воз­можность подойти к разработке экспериментальных, эмпирических методик оценки мотивации как реального инстру­мента повышения результативности труда. Найти универсальную методику оценки мо­тивации практически невозможно в силу уникальности каждой человеческой личности. Однако схема дает определенный методологический ключ к поиску путей оценки мотивационного потенциала работников в конкретных ситуациях и организационных системах.

Результативность труда оценивается по ряду основных пара­метров, непосредственно связанных с мотивацией персонала. Оценка результативности — это процесс, с помощью которого:

- ожидаемый (запланированный) результат сопоставляют с по­лученным;

- фактически потребленные ресурсы сравнивают с предпола­гавшимся их расходом в процессе труда сотрудника, персонала;

- оценивают качество выполненной работы;

- оценивают значимые новшества, введенные работником в от­ношении процесса или продукта труда;

- оценивают удовлетворенность сотрудника работой, обязан­ностями, организацией и другими элементами качества трудовой жизни;

- оценивают вклад работника в результаты труда группы, под­разделения, организации;

- определяют цели на будущее.

С точки зрения мотивационного управления результатив­ность труда обусловлена тремя главными и взаимосвязанными факторами — готовностью, возможностями работника и условия­ми для результативной деятельности.

Готовность к труду - насколько сотрудник склонен выполнять данную работу (основы­вается на уровне потребностей и интересов; целевых установок; ценност­ных ориентации; желания; удовлетворенности работой; ожида­ний вознаграждения в зависимости от результативности)

Возможности работника по выполнению результативной тру­довой деятельности - потенциал работника, совокупность его физиологических, интеллектуальных, профессиональных способностей (отражает уровень знаний, квалифи­кации, возраста, здоровья, образования).

Условия - совокупность внешних стимулиру­ющих факторов, влияющих на результативность труда персонала и находящихся вне его прямого контроля (условия и организацию труда; состояние инструментов, сырья, материалов, технологий; поведение руководителя, коллег, клиен­тов).

Формула результативности: Результативность = Готовность х Возможности х Условия или Р = М х П х Ст, где М — мотивация персонала; П — потенциал; Ст — стимулирование (внешние условия для работы). Всякое отклонение от указанного комплекса и акцентированное использование одной или двух его составляющих ограничивает результативность.