4. Зарубежные модели управления.

По мнению американского ученого Дугласа Макгрегора в основе организации управления лежат две полярные концепции, которые он условно назвал теорией X и теорией Y. По тео­рии X, все наемные работники стремятся получить от нанима­теля максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают ини­циативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворе­нию своих собственных потребностей. Руководитель вынужден устанавливать жесткие рамки произ­водственной деятельности работников, строго контролировать исполнение всех видов работ, оплачи­вать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов.

В основе теории Y лежит предположение, что наемные ра­ботники в процессе труда стремятся прежде всего к удовлет­ворению своих важнейших духовных потребностей в самовыражении, развитии и реа­лизации своего творческого потенциала и уже потом к удовлетворению материальных потребнос­тей. Они трудо­любивы, обладают внутренней организованностью и само­дисциплиной, деятельны и все делают для того, чтобы дос­тичь желаемой цели. Руководителю остается только мягко направ­лять работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленчес­ких решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощрять.

Модель управления, в которой более от­четливо проявляются признаки теории X, наиболее последова­тельно разрабатывалась и применялась в США, и потому ее можно называть американской — модель «А». По набору признаков ее можно также называть формальной, технократи­ческой, административной, жесткой. Другая модель, в которой более отчетливо проявились признаки теории Y, наиболее характерна для Японии, и потому ее принято именовать японс­кой — моделью «Я».

По набору признаков эту модель можно также называть неформальной, социально-психологической, демократической, мягкой.

Япония

• Человеческий фактор — на первом плане. Повышенное внимание к работникам

• Сильное чувство лояльности работников и их отождествление себя с корпорацией, готовность к самоограничению и жертве во имя «своей» фирмы

• Пожизненный найм рабочих и служащих. Очень низкая текучесть кадров

• Руководитель ведет себя как член единой команды. Ярко проявляется дух корпоративности, «группизм».

• Коллективная ответственность за результаты.

• В отношениях между персоналом поощряется взаимозависимость

• Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Подготовка ведется по широкому профилю.

• Неформальные, тонкие (мягкие) механизмы целеполагания и контроля

• Коллективное принятие решений. Снизу вверх, неторопливо, согласованием

• Ориентация на качество. Рабочие в максимальной мере участвуют в делах фирмы

• Преобладают неформальные контакты между персоналом.

• Изменения осуществляются постепенно, через отдельные исправления и улучшение

• При оценке работника и его продвижении главным критерием является старшинство и умение ладить с людьми

• Сильно развитая система социальной помощи и социальных услуг, оказываемых компанией своим работникам.

США:

• Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Человек на втором плане как необходимое и неизбежное приложение

• Слабое чувство лояльности. Работник рассматривает корпорацию, в которой трудится, только как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты спокойно перейдет на другое место работы

• Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров

• Руководитель в своей работе рассчитывает только на себя. Индивидуальная ответственность за результаты

• В отношениях между персоналом поощряется независимое поведение

• Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность.

• Технократические (формальные, количественные) механизмы целеполагания и контроля

• Индивидуальное принятие решений. Сверху вниз, быстро

• Минимальное участие рабочих в делах фирмы, в которой они работают.

• Между персоналом преобладают формальные контакты.

• Если изменение назрело, то оно осуществляется в полном объеме и решительно, «хирургическим методом»

• При оценке работника и его продвижении главным критерием являются личные заслуги и качества лидера

• Компании не считают целесообразным оказывать своим работникам социальную помощь.