- •1. Сущность, предмет, содержание понятия «управление».
- •2. Место и роль управления экономикой в системе общественных отношений.
- •3. Эволюция управленческой мысли.
- •4. Зарубежные модели управления.
- •5. Условия формирования и развития российской модели управления
- •6. Проблемы взаимодействия формальной и неформальной структуры управления.
- •7. Внешняя среда управления и технологии ее оценки.
- •8. Внутренняя среда управления и технологии ее оценки.
- •9. Методология управления и ее компоненты.
- •10. Понятие методов управления и их классификация.
- •11. Системный подход в управлении, понятие и требования.
- •12. Синергетический подход в управлении.
- •13. Понятие системы управления и ее структура.
- •14. Современные тенденции и инструменты построения организационных структур.
- •15. Сущность и объективные предпосылки развития функций управления, их содержание и классификация
- •16. Прогнозирование и планирование в системе управления.
- •17. Содержание и принципы организации, процесс, уровни и способы группировки видов деятельности.
- •18. Развитие организационной функции управления в России.
- •19. Понятие коммуникации, сущность, модели коммуникативного процесса.
- •20 Мотивация как функция управления
- •21. Содержательные теории мотивации.
- •23. Модели мотивационного управления и результативность труда.
- •Вопрос 24. Контроль: понятие, сущность, типы и виды.
- •25. Тенденции развития, современные проблемы и перспективы контроля
- •26. Стратегическое управление: сущность, участники и формы реализации стратегий.
- •27. Методы оценки стратегического состояния организации
- •28. Основные показатели управленческого обследования
- •29. Управление нововведениями
- •30. Маркетинговый подход в управлении. Маркетинг:
- •31. Социальные конфликты в управлении
- •32. Управленческие решения: разработка, принятие и реализация
- •33. Стиль работы современного менеджера.
- •34. Самоменеджмент
- •35. Управленческие отношения, их сущность и содержание
- •36. Развитие принципов морального и материально стимулирования в новых условиях хозяйствования
- •37. Этика и корпоративная культура
- •38. Использование информационных технологий в управлении
- •39. Лидерство, влияние и власть
- •40. Кадровое планирование: направления, цели и перспективы
31. Социальные конфликты в управлении
Социальный конфликт – это особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.
Обязательные элементы конфликта: ситуация противоречия, конфликтная ситуация, инцидент, эмоциональные переживания участников, необычное поведение человека – желание отстоять свою правоту.
Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента. Инициаторами инцидента могут быть как участники конфликта, так и другие лица и обстоятельства, когда начинает действовать так называемый закон третьей стороны. И конфликтная ситуация, и инцидент могут создаваться оппонентами (сознательно или без определенной цели) либо возникают независимо от их воли и желания.
Основные причины конфликтов можно рассматривать по двум группам факторов.
1. Организационные факторы:
ограниченность ресурсов, неправильное или несправедливое их распределение;
несогласованность или противоречивость целей;
нечеткое распределение прав и обязанностей и т.п.
2. Личностные факторы:
различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте;
неопределенность перспектив роста;
недостаточный уровень профессионализма и т.п.
Конфликты могут быть классифицированы как внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По своим потенциальным и реальным результатам конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные, а по степени управляемости – на прогнозируемые, запланированные, контролируемые и управляемые. Важную роль в анализе конфликтов играет сравнительная сила оппонентов. Она определяется через сравнительную сложность их структуры, что называется рангом оппонента.
Среди организационных конфликтов выделяют конфликт целеполагания (несовместимость целей), дисфункциональный (цель деятельности организации – выполнение внутренних норм) и позиционный конфликт (противоположность интересов групп). К скрытым формам оргконфликта относятся: рестрикционизм – тип конфликта, участники которого в качестве средства достижения своих целей используют регулирование производительности своего труда в количественном и качественном отношении; саботаж - конфликт, представляющий собой крайнюю форму рестрикционизма. Саботаж бывает пассивный и активный, в функциональном отношении саботаж может быть организационным (доскональное следование инструкции), техническим или продуктовым.
Методы разрешения конфликта.
Существуют следующие основные способы воздействия на участников конфликта. 1. Убеждение - если противник или противники готовы действовать иначе, конфликт не зашел слишком далеко. Преимущество этого способа - его гибкость, доверительность, щадящее отношение к конфликтующим сторонам. 2. Навязывание норм - со ссылкой на интересы общественных взаимосвязей. 3. Материальное стимулирование - когда конфликт зашел далеко, а потери от него стали очевидны и ощутимы, оппоненты могут согласиться на частичное достижение целей при компенсации потерь. 4. Использование власти посредством силы, негативных санкций, иных форм прямого принуждения. Пять техник разрешения конфликтов:
Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия.
Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарности, сплоченности, стремится погасить конфликт. Хотя конфликт сглаживается, проблема все равно остается, эмоции накапливаются внутри, что может вызвать "взрыв".
Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом, не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение.
Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмыслению проблемы.
Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.