Новая папка / !!! Упр_Персоналом_Кибанов-Ивановская / Кибанов_Управление персоналом

Для расчета Т необходимо знать состав функций, закрепленных за данным звеном положением о подразделении, и затраты времени на вы­ полнение каждой из этих функций. Типовые положения о подразделениях содержатся в книге: К.А. Волкова, И.П. Дежкина, Ф.К. ВСазакова, И.А. Сергеева. "Предприятие: стратегия, структура, положешта об отделах и службах, должностные инструкции". — М.: ОАО "Издательство Эконолшка", НОРМА, 1997.

Затраты времени на выполнение отдельных функций можно определить различными методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени, опытным, экспертным и др. Для более точного расчета трудо­ емкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия), по которым составляются оперогралшы.

По каждой операции одним из известных методов рассчитывается ее трудоемкость с учетом повторяемости или объема работы в соответст­ вующих единицах измерения (количество человек, количество докумен­ тов, отчетов и т. п.) за определенный период времени (год, квартал, ме­ сяц). Путем суммирования определяется полная трудоемкость управлен­ ческой процедуры. Сумма затрат времени на все процедуры по конкрет­ ной функции дает трудоемкость ее выполнешзд. В свою очередь, сумма затрат времени на выполнение каждой из функций покажет общую тру­ доемкость управленческих работ в конкретном подразделении, то есть Т.

Пример одной из оперофамм подсистемы планирования и марке­ тинга персонала приведен в табл. 10.

41

Таблица 10

Исходные данные. Среднесписочная численность работников маши­ ностроительного завода составляет 4300 чел.

В аппарат управления завода входит единая служба управления пер­ соналом, состоящая из отдельньпс функциональньш подсистем. Службу возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого есть помощ­ ник по социальному развитию.

Фактическая численность отдельных подсистем службы управления персоналом следующая:

•найма, отбора и учета персонала — 8 чел.;

•развития персонала — 3 чел.;

•планирования и маркетинга персонала — 9 чел.;

•разработки средств стимулирования труда и мотивации — 7 чел.;

42

•юридических услуг - 1 чел.;

•условий труда — 5 чел.

Постановка задачи:

1.Определить общую численность службы управления персоналом машиностроительного завода.

2.Рассчитать долю работников службы управления персоналом в об­ щей численности работников завода. Сравьоггь полученный показатель со средними данныш! отечественных и зарубежных компаний.

3.Рассчитать, сколько работников завода приходится на одного слу­ жащего по управлению персоналом (то есть "норму обслуживания"). Сравнить с зарубежными данными.

4.Проанализировать, какие факторы влияют на численность работ­ ников и состав подсистем службы управления персоналом завода.

5.Срав^шть фактическую численность каждой подсистемы с плано­ вой, рассчитанной в задаче 1. Разработать мероприятия по сокращению либо по дополнительному привлечению работш<[ков в подсистемы служ­ бы управления персоналом завода.

Методические указания. Анализ численного состава службы управле­ ния персоналом можно проводить по следуюгщ^м направлениям:

а) путем сравнения доли работников этой службы конкретной организа­ ции со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных компа­ ний, фирм. Так, например, по данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы управления персо­ налом составляет примерно 1,0 — 1,2% от общей численности персонала организации;

б) путем расчета так называемой "нормы обслуживания", то есть коли­ чества работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Затем полученная величина сравнивает­ ся со средни\ш данными на отечественных и зарубежньк предприятиях. Хотя разброс данных может быть довольно значительным (поскольку на них влияет множество разнообразных факторов), можно ориентироваться на следующие средние соотношения по зарубежным странам:

•в США: на каждых 100 работаюпщх в оргаьшзации приходится 1 со­ трудник службы управления персоналом;

43

Исходные данные и постановка задачи. Рассчигачъ иор.магивную чис­ ленность инспекторов по кадрам, исходя из трудоемкости основных ра­ бот, выполняемых ими в течение года.

Исходные данные представлены в табл. П.

работу рабочих

2.Оформление докумен­

3.Оформление докумен­ тов работнику, уходя­

Методические указания. Для расчета нормативной численности ин­ спекторов по кадрам необходимо знать нормативную трудоемкость всех работ, закрепленных за инспектором по кадрам, рассчитанную по нор­ мам времени на единицу работ. Типовые нормы времени на эти В1-1ДЫ работ разработаны НИИ труда.

Расче г численности щюизводится по формуле:

TI Т х К

Фп

(Условные обозначения использованы, как в методьиеских указашмх к задаче I.)

44

Задача 4

Исходные данные. В связи с увеличением численности персонала банка и открытием его филиалов возникла дополштгельная потребность в спе­ циалистах по управлению персоналом. Отдел управления персоналом бан­ ка, СОСТОЯ1ЦИЙ из 5 человек, перегружен работой. Организацио1ша5£ схема отдела представлена на рис. 11.

Начальник отдела управления персоналом

Рис. 11. Организационная схема отдела управления персоналом банка

Один специалист по кадрам требуется для составления и представлешет отчетов по кадровым вопросам руководству банка, а также для обеспечения взаимоотношений с внешними организациями: районными стат11ст[1ческиNDi органами, службой занятости, страховьаш компаштами и т. д.

"Узкими" места\01 отдела управления персоналом являются также все возрастающие объемы работ по найму, отбору и приему персонала, и кро­ ме того, по обучению и служебному продвижению сотрудников банка.

Постановка задачи:

•Для приема новых сотрудников в отдел управления персоналом необ- ХОД1-1МО разработать требования к работе по новым должностям путем составления "Описания работы" для должностей специалиста по най­ му, отбору и ripHCNty персонала и специалиста по обучещ1ю и служеб­ ному продвижению персонала.

•На основе "Описания работы" составить должностные инструкции для специалистов по этим должностям.

•Составить лтносгные спецификации }щя каждой из новых должьюстей.

Методические указания. Для выполнения этих заданий необходимо воспользоваться учебником: Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. 1Сибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997, с. 107 - 118 и с. 136 - 148, й также поста^ювлением Минтруда РФ № 32 от 6 июня 1996 года "Об ут­ верждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных харак­ теристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих".

Для определения качественной потребности в персонале, то есть по­ требности в работниках определенной профессии, специальности и ква­ лификации, необходимо определхгть наиболее суи1ествен1гые характери­ стики работы, которая до;гжна выполняться по конкретной должности. С этой целью составляется "Описание работы" по должности.

"Описание работы" по должности — это фиксация данньгх о содержа­ нии работы по данной должгюсти. Отю включает следующие типовые разделы:

•наименование должности;

45

•кому подчиняется работник;

. за кого непосредственно отвечает работник;

•общая цель работы;

•основные направления деятельности и задачи (их число ограничива­ ется 6 - 7 основными задачами, которые характеризуют ключевые ас­ пекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т. д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т. п.);

•условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т. п.;

•рабочие взаимоотнощения, то есть наиболее значительные контакты данной должности с другилш как внутри организации, так и вне ее;

•показатели ответственности (за подчиненных, за результаты работы, за станки, материалы, финансовая ответственность и т. д.).

Пример "Описания работы" по должности одного из требуемых спе­ циалистов по кадрам отдела управления персоналом банка.

•Наименование должности — специалист по кадрам.

•Подчиняется начальнику отдела управления персоналом банка.

•Ответственность за подчиненных отсутствует.

•Общая цель работы: своевременное обеспечение руководства банка каче­ ственными отчетами по вопросам состояния и использования персонала

ивзаимоотношений с внешними органами по труду и занятости.

•Основные обязанности и задачи:

1.Анализировать все организационные изменения в банке, ежемесяч­ но составлять отчеты для руководства банка.

2.Поддерж1шать хорошие рабогше отношения со всеш1 сотрудникалш бан­ ка, взяв на себя ответствеьшость за введение в датжность новых сотрудников, объяснение прохрамм льгот банка, проведение программы первой помощи.

3.Развивать и поддерж1Гвать отношения с агентствами по трудоуст­ ройству.

4.Обеспечить эффективную работу программ банка по льготам (к примеру, пенсионное обеспечение, страхование жизни, страхование здо­ ровья и т. д.).

5.Повышать имидж банка на локальном рынке как хорошего работо­ дателя, обеспечивая контакты с местньаш властями, школами, коллед­ жами, вузаш^.

6.Предоставлять услуги в специальных областях трудовых ресурсов ДО1Я руководгггелей, которые отвечают за эти вопросы в филиалах банка.

7.Организовывать все социальные программы банка и управлять ими, чтобы обеспечить их соответствие нуждам работников в пределах сметы текутцих затрат.

8.Совместно с менеджером по обучению определять требовашм к обучению персонала, а также детали управления, открьшгя и закрытия соответствующих курсов.

9.Отбирать и нанимать (совместно с друп1ми специалистами) адми­ нистративных работников, служащих, мастеров для обучения.

46

Рабочие взаимоотношения:

•Показатели ответственности:

- платежные ведомости банка на сумму 100 тыс. у. е.;

-специальньи'1 бюджет отдела управления персоналом банка на cyi^tMy 20 тыс. у. е.

На базе описаши работы по должности составляется должностная ин­ струкция.

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функ­ ции, права и ответственность по каждой должности, улучшить процесс управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций, устраштгь дублирование по отдельным функциям, упорядоч1Тгь информационные потоки в организации.

Типовая структура должностной инструкции и личностная специфи­ кация приведены в учебнике "Управление персоналом организации". / Под ред. Кибанова А.Я. - М: ИНФРА-М., 1997, с. 143 - 146.

Задача 5

Исходные данные. Создается малое промышленное предприятие по производству кухонной мебели. Численность персонала — 65 человек. Организационная схема малого предприятия представлена на рис. 12.

47

Мастера (4 чел.) Рабочие

Рис. 12. Организационная схема малого предприятия

Функции по управлеШ'ТЮ персоналом выполняют менеджер по персоналу и все линейные и функциональные руководители малого предприятия.

Постановка задачи:

•Исходя из организационной схемы, составить "Описание работы" по должности менеджера по персоналу (то есть перечень требований к работе по этой должности).

•Составить должностную инструкцию менеджера по персоналу.

•Составить личностную спецификацию для менеджера по персоналу.

Ситуация "Построение схемы документооборота"

Исходные данные. Численность АО по производству молочной про­ дукции составляет 1320 человек. В единой службе по управлению персо­ налом работает 14 человек. Организационная схема службы управления персоналом АО представлена на рис. 13.

48

Генеральный директор АО

Зам. генерального директора по административной работе

Начальник службы управления персоналом

Главный менеджер по персоналу

Рис. 13. Организационная схема службы управления персоналом АО

Из схемы видно, что главному менеджеру по персоналу подчиняется ряд важных подразделений по работе с кадрами и их социально-бытово­ му обслуживанию. Для нормального процесса выработки, обоснования и принятия управленческих решешгй главному менеджеру приходится зна­ чительную часть своего рабочего времени использовать для работы с до­ кументами: получать их из других подразделений, от своего начальника, изучать, а также разрабатывать документацию в соответствии с возло­ женными на него функциями.

В табл. 12 представлен документооборот главного менеджера службы управления персоналом АО.

49

Таблица 12

Документооборот главного менеджера по персоналу службы управления персоналом

50