Новая папка / !!! Упр_Персоналом_Кибанов-Ивановская / Кибанов_Управление персоналом

Ситуация "Разработка квалификационной характеристики специалиста"

Исходные данные и постановка задачи. В Сбербанке отсутствует квали­ фикационная характеристика началышка кредитно-экономического отде­ ла. Это препятствует правильному подбору кандидата на эту должность.

Разработать квалификационную характеристику должности начальни­ ка кредитно-экономического отдела Сбербанка.

Методические указания. Квалификационная характеристика разраба­ тывается на основе Положения об организации, Положения о подразде­ лении, где работает специалист, должностной инструкции и других рег­ ламентирующих документов.

Квалификационная характеристика должна содержать права и обя­ занности специалиста и отвечать на следующие вопросы: должен быть, должен иметь, должен знать, должен владеть, до:[жен иметь ясное пред­ ставление.

Решение

Квалификационная характеристика начальника кредитно-экономи­ ческого отдела Сбербанка представлена на схеме.

Рис. 21. Квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического

отдела Сбербанка

172

Ситуация "Требования к кандидату на замещение вакантной должности консультанта"

Исходные данные. Требуется кандидат по вопросам экономической по­ литики в один из комггетов Совета Федерации Федерального Собрания.

Возможные основные направления работы консультанта:

•финансово-кредитная политика государства, банки и промышленная политика;

•инвестиционная деятельность;

•отраслевая промышленная политика в военно-промышленном ком­ плексе;

•ре17лироваш-1е вопросов банкротства;

•регулировагше деятельности естественных монополий;

•лицензионная деятельность (отраслевой и территориальный разрез);

•страховая деятельность и промышленная политика.

Постановка задачи. Сформулировать перечень требований к кандида­ ту на замещешге вакантной должности консультанта по вопросам эконо­ мической политики.

Методические указания. Формулщювка требований к кандидату иро- ИЗВОД1-ГГСЯ в соответствии с данными ьшжеуказанной таблицы.

Решение

В табл. 58 приведены результаты решения ситуации.

Таблица 58

Перечень требований к кандидату на замещение вакантной должности консультанта по вопросам экономической политики

Профессиональные качества кандидата (нужное подчеркнуть и пояснить)

1.Специальность

зование по направлению "Эконо­ мика" или по специальности:

• теоретическая экономика;

• финансы и кредит;

• мировая экономика;

• национальная экономика;

• экономика и управление на пред­ приятии

173

3.Наличие ученой степени

4, Дополнительное высшее образо­ вание

5.Специальная подготовка (главные направления);

•государственное регулирование

рыночной экономики;

•развитие предпринимательства;

•финансы и кредит;

•региональное управление соци­ ально-экономическими процес­ сами

6, Владение иностранным языком

Опыт работы кандидата по специальности

7.Профессиональный опыт по на­ правлению высшего образования "Экономика" не менее трех лет

8.Общий стаж государственной службы не менее двух лет на

старших государственных долж­ ностях

Личностные качества кандидата (нужное подчеркиуть и пояснить)

9.Устная речь (способность ясно

выражать свои мысли при контак­

тах с сотрудниками)

10.Работа с документами;

•умение самостоятельно дать пись­ менное заключение;

•умение составить методические рекомендации;

•знание основ делопроизводства

11.Общение с посетителями

12.Умение вести переговоры (умение определить трудность или значе­

ние переговоров)

13.Умение принимать самостоятель­ ные решения (подход к решению сложных задач)

14.Организаторские способности, в частности при организации трудо­ вой деятельности на рабочем месте

Ситуация "Срочный трудовой договор (контракт)"

Исходные данные и постановка задачи. Составьте срочный трудовой договор (контракт) между руководителем или иным должностным лицом организации и наемным работником. Примерная форма срочного дого­ вора (контракта) приведена lorace.

174

Предварительно ответьте на следуюшле вопросы:

1. Можно ли отказать работьгику в приеме на работу по срочному тру­ довому договору (ко1ггракту), если в оргашгзации есть вакансия и обра­ зование работника соответствует требованию долж1юсти?

2.В каком случае работник может приступить к работе немедленно: если вопрос о его приеме решил руководитель организации или же на­ чальник отдела управления персон^шом?

3.При каких условиях работнику устанавливается испытательный срок? Какова его продолж1'Ггельность?

4.Какие яокумапы вправе требовать отдел управления персоналом у работника при приеме на работу?

5.Как должна постутпггь адш1нистрация, если работник после окон­ чания срока кохггракта вышел на работу? Каковы условия продлешгя контракта?

а) первый вариант - в соответствии с действующим законодательством;

б) второй вариант - в соответствии с коллективным договором. Оклад может быть

изменен в соответствии с законодательством, или соглашением сторон, или

(указать иные основания)

17!

4 2 Производить ежемесячные выплаты стимулирующего характера:

а) первый вариант - % от прибыли при условии.

В случае уклонения сторон от добровольного выполнения обязательств заинтере­ сованные лица могут обратиться в суд за защитой своего нарушенного интереса.

6.Срочный трудовой договор (контракт) может быть прекращен досрочно

только по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством

(за исключением трудового договора (контракта) с руководителем организации, кото­

рый может быть уволен также и в случаях, предусмотренных трудовым договором (контрактом) (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ).

7.Ответственность сторон:

Дисциплинарная и материальная ответственность работника наступает только в

соответствии с трудовым законодательством. Иные виды ответственности могут ого­

вариваться соглашением сторон дополнительно в пределах законодательства.

8.По истечении срока действия настоящего срочного трудового договора (кон­

тракта) последний может быть прекращен по п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ (истечение срока), продлен или изменен.

9.Споры, возникшие между сторонами, разрешаются в установленном законом

порядке.

10.Условия настоящего срочного трудового договора (контракта) могут быть из­

менены только по соглашению сторон.

11.Срочный трудовой договор (контракт) вступает в силу с момента его подпи­

сания (или с другой даты по соглашению сторон).

12.Срочный трудовой договор (контракт) составлен в двух экземплярах.

13.Адреса сторон:

Печать

176

Методические указания. Основной юр1адической формой установления трудовых отношеш1Й между работодателем и наемным работником в настояихее время является заключение трудового договора (контракта). В соответствии со ст. 15 Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ РФ) трудовой договор (контракт) — это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудяидшся обязуется вьшолнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутре1щему трудовому распорядку, а организащгя обязуется выатачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законо­ дательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1)на неопределенный срок;

2)на определенный срок не более пяти лет;

3)на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ заключается только в письменной форме, учитывает характер предстоящей работы (или условий ее вьшолнения, или интересов работ­ ника), составляется в двух экземплярах, подписывается руководителем организации (или по доверенности другим лицом) и работником, заключаюил1м этот договор, с указанием должности, структурного подразделе­ ния, размера заработной платы и иных существенных условий работы.

Трудовой договор (контракт) хранится у каждой из сторон.

Трудовой договор (контракт) является основанием для издания при­ каза о приеме на работу.

Изменение условий трудового договора (контракта) допускается толь­ ко в соответствии с законом или по соглашению сторон, не противоре­ чащему законодательству.

По истечеш1и срока действия трудовой договор (контракт) может быть по соглашению сторон продлен или изменен, а также расторгнут по п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ (истечение срока).

Должностной оклад работника максимальным размером не ограни­ чен, но не может бьггь ниже минимального уровня оплаты труда, уста­ новленного законом РФ. По условиям, оговоренным в контракте, оклад может бьггь изменен (например, в зависимости от объема выполняемой работы, качества работы и т. д.).

При заключенш! срочного трудового договора (контракта) стороны могут предусмотреть дополнительные обязанности, в случае невыполнения кото­ рых заинтересованные жща вправе защитить сюй нарушенный интерес в суде (например, предоставление жилой площади, автомагшгны, дачи, полу­ чение другого спещ^ального образования, совмещение профессий, дополни­ тельный отпуск, денежная ко\шенсация в случае досрочного расторжения трудового договора (контракта) по вине адхщнистращги и т. п.).

При невыполнении или ненадлежащем выполнении обязательств тру­ дового договора (контракта) стороны вправе требовать его досрочного расторжеш1я в соответствии с действующим законодательством.

Споры между сторонами трудового договора (контракта) рассматри­ ваются в судебном порядке.

177

ГЛАВА СЕДЬМАЯ. Отбор кадров

Ситуация "Маркетинг персонала"

Исходные данные и постановка задачи. Производственная организа­ ция ведет поиск кандидатов на вака1ггную должность. Организацией проводятся маркетинговые исследования в области персонала, которые по'воллют определить требовашгя к претендент'ам на должность, выявить круг ПСТОЧН1ЖОВ и путей покрытия потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование пер­ сонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандида­ тов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претен­ дентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организацияработодатель располагает лимитом средств, который она может выделить па приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на ва­ кантную должность.

Орга1шзацией-работодателем разработаны требования к претендентам на должность. Эти требования являются основой для оценки кавдидатов при их отборе. Организация располагает также результатами провероч­ ных испытаний, проведенных для претенденгов как ею, так и специали­ зированными организациями.

Имея перечисленную выше информацию, участникам решешгя ситуа­ ции следует определить, кого из претендентов предпочтет организацияработодатель, учитывая ограничешад по финансовым ресурсам. Коьжретное содержание перечисленных выше видов информации представлено в походных данных.

Исходные данные включают- в себя:

•полный вид формуляра "Требоваш-ы к претендентам на должность" с

указанием степени важности наличия у кандидата ira долж1юсть того Или иного профессионального или личностного качества (см. табл. 59);

•данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакант­ ную должность (см. табл. 60);

•информацию об источниках покрьггия потребности в персонале и величинах затрат на приобретение и дальнейшее использовашге пер­ сонала по каждому из источников;

•ЛИШ1Т единовременных затрат на одного претендента.

178

Таблица 59

Требования к претендентам на должность Описание задач (с указанием главных видов деятельности,

основных задач)

179

Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г

Источниками покрытия потребности в персонале в данном случае яв­ ляются:

для претендента А - агентство по найму персонала; для претевдента Б — служба занятости (биржа труда);

для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

180