Новая папка / !!! Упр_Персоналом_Кибанов-Ивановская / Кибанов_Управление персоналом

Таблица 35

-0 Приказ 0 формировании СстУП

01 Отбор кандидатов для формирования рабочей группы

12 Подготовка персонала рабочей группы

1213 Формирование оргструктур СстУП

1314 Формирование целей "внедрения" СстУП

1415 Определение последовательности и построение се­ тевых графиков "внедрения"

1617 Оформление ветвей проекта

1718 Установление последовательности и временных эта­ пов получения результатов

1819 Сводный сетевой график выполнения работ

1920 Назначение ответственных лиц и переход на разрабо­ танные сетевые графики

Постановка задачи:

•Разработать сводный сетевой график работ по совершенствованию СУП на этапе внедрения СстУП.

•Определ1ггь примерную длительность каждого вида работ по сетевому фафику в днях (добавить фафу 4 табл. 35).

•0предел1ггь ответственных исполнителей по каждому виду работ из числа руководителей предприятия и СУП (добавить графу 5 табл. 35).

Методические рекомендации. Для решения ситуации необходимо вос­ пользоваться монофафией Решке X., Шелле X. Мир управления проектамзт. - М.: Алане, 1994.

Ситуация 3

Исходные данные. На крупном металлургическом комбинате занято око­ ло 30 тыс. человек. Комбинат фop^aфyeт систему стратегического управле­ ния персоналом (СстУП), главная задача которой - вьфаботка вариантов

121

стратегии управлешта персоналом на предстояшие 5 лет. Характеристика условий хозяйствования комбината на этот период, а также нынешнего состояшгя его трудового потенциала представлены шгже.

Характеристика условий хозяйствования комбината на 5-летний период

•Технологии основного производства останутся совместимы с приме­ няемыми.

•Электросталеплавильное производство получит качественное развитие за счет внедрения новых современных мощностей.

•Объем производства в течение ближайших пяти лет, несмотря на имеющиеся возможности новых производственных комплексов, в 1998 - 1999 гг. снизится, а затем незначительно повысится к концу 2002 г. и будет зависеть от экспортных поставок металла.

•Жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.

•Рынок рабочей силы в ближайшие пять лет полностью обеспечит по­ требности предприятия по основным категориям производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5 — 8 лет по современным специальностям.

Текущее состояние трудового потенциала

•Демографическая структура персонала: средний возраст производст­ венного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством — 49 лет; руководящего персонала общекорпоратив­

ного управления - 37 лет.

•Профессионально-квалификационная структура: для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 58%), сопровождаюшдйся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управ­ ления подготовлены по программам повьшхения квалификащш либо име­ ют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.

•Корпоративная культура предприятия не имеет целенаправленного управляелюго развития и представляет собой совокупность трансфоршфованных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хо­ зяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием.

•Социальный статус персонала предприятия имеет оценку в 3 балла (по пятибальной шкале).

•Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствова­ ния и внедрения современных технологий управления персоналом. Необходимо дальнейшее развитие систе\<ы УП.

Постановка задачи:

Исходя из предполагаемых условш^ хозяйствования комбината и ньшешнего состояшта трудового потехщиала, разработать общую стратегию управпе-

122

шта персоналом на з-летний период, отразив в ней желаемое состояние тру­ дового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим те­ кущее состояние трудового потенциала: демографическому, профессиональноквалификащюнному, уровню корпорат1тной кулыуры, социальному статусу персонала, состояншо системы управления персоналом.

Методические рекомевдации. Рассматривая данную ситуацию, следует иметь в виду, что стратегия управления персоналом — это долгосрочное качественно определенное направление приложения усилий по форми­ рованию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегаи организации и разрабатываться на ее основе.

Для разработки стратегии управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть внутренние и внешние изменения (для предприятия) в текущий момент и в перспективе, оценить возможное их влияние по основным направлениям деятельности системы управления персоналом - определению потребности в персонале, развитию трудо­ вого потенциала, реализации трудового потенциала. Рекомендуется ис­ пользовать метод моделирования и логического анализа.

Ситуация 4

Исходные даш1ые. Руководителями крупной швейной фабрики с чис­ ленностью персонала 1150 человек, устойчивым финансовым положени­ ем и конкурентоспособной продукцией определена генеральная цель службы управления персоналом: "своевременное и достаточное обеспече­ ние предприятия трудовым потенциалом высокого качества".

Общая стратегия управления персоналом: повышение эффективности реа;шзащи1 и конкурентоспособности трудового потенциала предприятия путем активизации использования имеющихся и создания перспектив­ ных возможностей реализации трудового потенциала, снижения удельной себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.

С учетом общей стратегии управления персоналом в табл. 36 приве­ дены качественные характеристики долгосрочных целей по направлени­ ям деятельности службы УП: обеспечение персоналом, реализация тру­ дового потеьщиала (ТП), развитие ТП.

Постановка задачи. Разработать организационно-экономические ме­ роприятия, реализация которых позволит достичь долгосрочные цели по направлениям деятельности службы УП: обеспечение персоналом, реали­ зация ТП, развитие ТП.

Методические рекомендации. Разработку организащюнно-экономических мероприятий рекомендуется проводить в разрезе функцшг, выполняемых службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, улучшение социально-психологического климата и т. д., и занести в табл. 36.

123

го статуса персонала и имиджа предпри­

ятия

Организаци­

онно-эконо­ мические

мероприятия

Ситуация 5

Исходные данные. Численность работников крушюго металлургиче­ ского комбината составляет около 40 тыс. человек. Предприятие имеет устойчивое финансовое положение. Выпускает продукцию, имеющую большой спрос у потребителей.

124

Адаптация комбината к рыночным условиям потребовала организаци­ онных изменений и в системе управления, в частности, перехода к стра­ тегическому управлению предприятием.

Служба управления персоналом комбината представлена дирекцией по персоналу, состоящей из 75 работников. Схема ее организационной структуры представлена на рис. 18.

Руководством комбината и дирекцией по персоналу определена

стратегия управления персоналом предприятия: "Повышение эффективно­ сти реализации и конкурентоспособности трудового потенциала пред­ приятия за счет активизации использования имеющихся и создания пер­ спективных возможностей реализации трудового потеьщиала, внедре1шя современных технологий управления персоналом, омоложения трудового коллектива".

Служба управления персоналом комбината работает по трем основ­ ным направлениям: обеспечение персоналом; реализация трудового по­ тенциала; развитие трудового потенциала (ТП).

Кратко рассмотрим содержание функций.

125

ftf^f^BUPHUP. персоналом

Анализ ТПопределяется состояние трудового потенциала предприятия по профсссионатьно-квалификационным, демографтеским, количест­ венным и комбинированным (из указанных) критериям. Исследуются структуры знаний и навыков персонала, состояние и особенности взаи­ мосвязей и коммуникаций.

Планирование персонала: определяется текущее состояние и перспектив­ ная потребность в количественных и качественных структурах персонала.

Набор (маркетинг) персонала: осуществляется активное воздействие на рынЮ1 рабочей силы в целях поиска, подготовки и вербовки кандидатов с необхо­ димой профессионально-квалификационной подготовкой и знаниями.

Отбор: включает процедуры аггестаций и собеседований для определегшя кандидатов на вакансии с наиболее подходящими профессиональ­ но-квалификационными и личностными характеристикалщ.

Наем: оформление договорных отношений с персоналом и необходи­ мой учетной документации.

Адаптация: введение в должность, ознакомление с культурными нор­ мами, ценностя\ш и традициями коллектива.

Развитие: профессионально-квалификационное развитие и планирова­ ние карьеры персонала.

Высвобождение; меры ПО прекращению договорньк отношений с работни­ ками в результате естественного высвобождеьшя (выход на пенсию, увольне­ ние по собственному желанию), сокращешы и увольнения персонала.

Реализация трудового потенииала

Планирование труда: определение количественных, качественных и временных параметров необходимых трудозатрат в процессе функциони­ рования предприятия.

Организация труда: разработка и внедрение эффективных технологий реализации ТП.

Координация трудовой деятельности: внесеш-ie изменений и дополнешш в технологии реализации ТП и деятельность персонала вследствие откло­ нений, совершенствования, обеспечения синхронности функционирова­ ния предприятия.

Контроль: осуществлегше проверки соответствия технологий реализа­ ции ТП требованиям условий хозяйствования, а также реализуемости этих технологий.

Мотивация: выявление, разв1ггие, формирование и использование мо­ тивов, побуждающих к эффективному и качественному труду.

Компенсация: расчет и возмещение со стороны предприятия средств и благ, необходимых для морального и физического восстановлештя затрат труда персонала.

Администрирование: осуществление ^тхравленческих воздействий в про­ цессе функционирования предприятия в соответствии с особенностяш^ сложившейся ситуации.

Оценка: измерение результативности и качества трудовой деятельно­ сти персонала.

126

Развитие трудового потенциала

Обеспечение социальной сгобильносги: анализ социальной среды, оценка социальных последствий управленческих решений, разработка рекоменда­ ций и мероприятий по поддержанию стабильного социального климата.

Социальное розвитие: повышение социального статуса и социальной защищенности персонала предприятия.

Формирование корпоративной культуры: определение текухцего состоя­ ния, основных тенденций и желаемого состояния культурной среды предприятия. Оценка влияния управленческих решешгй и меропри5ггий, затрагивающих сферу управления персоналом, на характеристики корпо­ ративной культуры. Разработка необходимых мероприятий.

Формирование имиджа предприятия: анализ имиджа предприятия на раз­ личных уровнях социальной среды, определение желаемого состояшгя и разработка мероприятий по его достижению. Оценка влияния на имидж предприятия управленческих решений.

Постановка задачи. Предложить и обосновать варианты структурнофункциональных изменений дирекции по персоналу металлургического комбината с целью реализации указанной выше стратегии управлегшя пер­ соналом и с учетом выполняемых ныне в этой службе основных функций.

Методические рекомеаддции. Формирование системы стратепгческого управления персоьгалом (СстУП) предполагает внесение существенных изме­ нений в цели, функции и оргструктуру существующей системы управления персоналом. В данном случае вариантами структурно-функциональных измене­ ний дирекции по персоналу могут быть: создание подразделения либо выделе­ ние руководителя (специалиста) по стратегическому управлешгю персоналом; определение новых функщпЧ:, связанных с выработкой и реализащгей стратепги УП; закрепление их либо за спещилизированным подразделением, либо за уже существуюшцш! подразделешгями по управлению персоналом.

Для выбора и обоснования вариантов структурно-функциональных изменений дирекции по персоналу необходимо воспользоваться схемой оргструктуры дирекции, набором основных функций по УП в разрезе направлешгй деятельности службы УП, а также составом функций по УП из книги: "Предприятие; стратегия, структура, положения об отделах и службах, долж1юстные инструкции". Волкова К.А. и др. — М.: ОАО "Издательство Экономика", НОРМА, 1997.

Ситуация 6

Исходные данные. На крупном металлургаческом комбинате с числом работающих около 40 тыс. человек служба управления персоналом (УП) представлена дирекцией по кадрам численностью 75 человек. При пере­ ходе к стратегическому управлению комбинатом в дирекции по кадрам образован отдел стратегии персонала численностью в 3 человека. Схема оргструктуры дирекции представлена на рис. 19. Состав основных функ­ ций по УП см. в ситуации 5.

127

Досшановка задачи:

•Применительно к каждому из пяти типов стратепти управления пред­ приятием (предпринимательства, динамического роста, прибыли, ли­ квидации, резкого изменеьшя курса) сформулировать стратегаю управления персоналом металлургического комбината.

•В рамках каждой стратегаи УП определить состав функций отдела стратепти персонала, а также других звеньев дирекции по персоналу с учетом стратегической направленности.

Методические рекомендации. Для решения этой ситуации необходимо использовать материалы книги: "Предприятие: стратегия, структура, по­ ложения об отделах и службах, должностные инструкции." Волкова К.А. и др. - М.: ОАО "Издательство Экономика", НОРМА, 1997.

Пример формулировки стратегии УП см. в ситуации 5.

128

Директор по кадрам

"отдел стратегий' :, . персонала..,^-,,,

КЗ

Ситуация 7

Исходные данные. В дирекцию по кадрам крупного металлургического комбината входят звенья, представленные на рис. 19. Основные функции оперативно-тактического и стратегического управления отдела анализ11 персонала показаны в табл. 37.

Постановка задачи. Состав1ггь таблицы информационных взаимосвя­ зей отдела анализа персонала (ОАП). В одной из них дать перечень ин­ формации (документов), получаемых ОАП из других управленческих подразделений и необходимых для выполнения функций оперативнотактического и стратегического управления; в другой — перечень инфор­ мации (документов), передаваемой из ОАП в друп^е звенья и линейным руководителям по форме:

Таблица 3'/

Состав и содержание функций отдела анализа персонала в составе системы стратегического управления персоналом

Функции оперативно-тактического управления (ОТУ) персоналом

при замещении вакантных

должностей и наборе персонала

130