Новая папка / !!! Упр_Персоналом_Кибанов-Ивановская / Кибанов_Управление персоналом

продвижения

Организация работы с кад­

ровым резер­ вом

Рис. 7. Состав подсистем управления персоналом крупной организации и их основные функции

31

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПОДСИСТЕМА ОБЩЕГО И ЛИНЕЙНОГО РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

функциональные подсистемы

и товаров на­

родного по­ требления

Рис. 7. Состав подсистем управления персоналом крупной организации и их основные функции (продолжение)

32

Ситуация 2

1ШМНИЙ11ШИИ1М1МИ1ИИШШЯЯИ11111Ш1ШШШШШИИ111111р|111Ш11ШИ1ШИИ

Исходные данные. На рис. 8 и 9 приведены схемы организационной структуры системы управления персоналом организации. Одна из них сформировалась до 90-х годов, другая является современной.

Постановка задачи:

1.В чем состоит принципиальное различие представленных на рисунках схем организационной структуры управления персоналом организации?

2.Изменился ли состав функций систе>п>1 управления персоналом в современных условиях?

3.Что изменилось в содержании функций системы управления пер­ соналом?

4.Нарисуйте схему управления персоналом Вашей организации.

33

Служба безо­ пасности

Рис. 8. Схема современной организационной структуры системы управления

персоналом промышленной организации

34

Рис. 9. Схема традиционной структуры системы управления персоналом

промышленной организации

35

Задача "Определение логической последовательности выполнения функций"

Исходными данными для решения задачи является перечень функций службы управления персоналом, причем этот перечень составлен в сво­ бодной последовательности без соблюдения логаческой взаимосвязи ме­ жду функциями.

Перечень функций службы управления персоналом:

обеспечеьше потребности в персонале; использование персонала; анализ маркетинговой информации;

разработка системы целей управления персоналом; определение содержания труда на каждом рабочем месте; выбор путей покрытия потребности в персонале; адаптация персонала;

определение функций и оргструкгуры службы управления персоналом; форлш^ювание системы управления персоналом;

планирование качественной и количественной потребности в персо­ нале;

отбор персонала; определение потребности в персонале;

производственная социализация персонала; мотиващет трудовой деятельности; управление карьерой персонала; высвобождение персонала;

определение содержания и процесса мотивации; деловая оценка персонала;

использоваш-ге денежных и неденежных побудительных систем; развитие персонала; оргаьшзация обучения персонала.

Постановка задачи. Студенты должны расставить перечисленные фунгащи в логаческой последовательности, сгруппировав их в отдельные ф>Т1КЦИ0нальные подсистемы.

Методические указания. Для решения задачи необходимо использо­ вать методические указания к решеш1ю ситуации "Построение организа­ ционной структуры системы управления персоналом организации".

36

Задача "Распределение численности специалистов между подразделениями слухсбы управления персоналом"

в качестве исходных данных представлены; схема оргструктуры службы управления персоналом организации с

указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления (см. рис. 10);

варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом (см. табл. 8); общая численность персонала организации (см. табл. 8);

варианты соотношения трудоемкости вьшолняека>1х различными под­ разделеьшями функций управления в рамках службы управления пер­ соналом (см. табл. 9).

Таблица 8

Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом

Подразделения службы управления персоналом (см. рис. 10)

Постановка задачи. Задача заключается в том, чтобы по имеющейся для конкретной организации схеме оргструктуры службы управления персоналом и примерному составу выполняемых подразделенияш! ф>т1кций управления определить, какова должна быть примерная численность каждого из подразделешпт оргструктуры службы управления персоналом. При этом общая числегшость специалистов по управлению персоналом, необходимая орга1Щзации, зависит от общей численности всего персона­ ла данной оргаштзации. В свою очередь, распределеш^е численности' специалистов по управлению персоналом внутри соответствующей служ­ бы зависит от соотношештя трудоемкости функций управления, выпол­ няемых каждым из подразделений оргструктуры.

37

Рис. 10. Схема оргструктуры службы управления персоналом

проанализировав организационную структуру службы управления персоналом (см. рис. 10), а также используя знания общих статистиче­ ских зависимостей в системе управления персоналом ведущих отечест­ венных и зарубежных фирм, участникам решения задачи необходимо выбрать по табл. 8 тот вариант соотношения численности, который явля­ ется наиболее распространенным в практике ведущих организаций.

Аналогично по табл. 9 следует выбрать наиболее оптимальньп^ вари­ ант распределения трудоемкости выполнения функций по подразделени­ ям оргструктуры.

Выбрав определенный вариант по табл. 8, далее следует рассчитать численность специалистов по управлению персоналом, исходя из общей численности персонала организации.

Затем общую численность службы управления персоналом следует распределить по подразделениям согласно выбранному по табл. 9 вари­ анту. Необходимо учесть, что полученный расчетный вариант распреде­ ления численности может потребовать пересмотра оргструктуры и соот­ ветствующей корректировки распределения численности в рамках нового состава подразделеш^й.

Решение. Основываясь на общих статистических данных о системе управления персоналом ведущих отечественных и зарубежных фирм, следует выбрать по табл. 8 второй вариант, а по табл. 9 — третий вариант.

Отсюда численность специалистов по управлению персоналом для рассматриваемой организации (численностью 1500 чел.) может лежать в пределах от 15 до 22 человек (соответственно, 1% и 1,5% от общей чис­ ленности персонала).

Согласно третьему варианту распределения трудоемкости выполняе­ мых функций управления (табл. 9) расчетное распределение численности по подразделениям будет следующим;

руководитель службы — 1; наем и увольнение персонала — 2 — 3;

планирование персонала — 2 — 3; развитие персонала - 6 - 10; мотивация труда — 2 — 3; юридические услуги - 1; социальные льготы и выплаты - 1.

Исходя из расчетного распределения численности, приведенного вы­ ше, можно сделать вывод о целесообразности передачи функции юриди­ ческих услуг на общефирменный уровень (юридический отдел оргашгзации), а также о целесообразности объединения подразделения социаль­ ных льгот и выплат с подразделением мотивации труда. Указанные пере­ распределения функций управления влекут за собой корректировку орг­ структуры и численности подразделений службы управления персоналом.

39

Задачи "Кадровое обеспечение системы управления персоналом"

Исходные данные. Служба управления персоналом машиностроитель­ ного завода включает несколько функциональных подсистем.

Среднесписочная численность работников завода — 4300 чел.

Состав функций каждой подсистемы содержится в положении о службе управления персоналом.

Полезньпг фонд рабочего времени одного работника — 1940 часов в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плано­

вой трудоемкости, - 1,15.

Была рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсисте­ мы службы управления персоналом, которая составила для подсистем:

найма, отбора и учета персонала — 11510 чел.-час; развития персонала — 8230 чел.-час; планирования и маркетинга персонала — 13600 чел.-час;

разработки средств стимутирования труда и мотивации - ЮНО чел.-час; трудовых отношений — 5108 чел.-час; условий труда — 6120 чел.-час; социальной инфраструктуры — 11380 чел.-час; юридических услуг — 2070 чел.-час.

Постановка задачи:

1.Рассч1ггать плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.

2.Состав1ггь оперограммы следующих управленческих процедур и оп­ ределить трудоемкость операций по этим процедурам:

•отбор персонала;

•увольнение работника;

•планироваш1е обучения персонала;

•планирование потребности в персонале.

Методические указания. Расчет плановой численности (Ч) службы

управления персоналом чаще всего производится методом, учитываюищм затраты времеьш, то есть трудоемкость выполняемых управленческих функций вычисляется по формуле:

тг Т х К Фп '

где Т — общая трудоемкость всех управленческих функций, выпол­ няемых в гюдразделении за год, чел.-час;

К- коэффициент, учитывающий дополнительные затраты време­ ни, не предусмотренные в Т (К« 1,15);

Фп ~" полезный фонд рабочего времени одного работника за год, или рабочее время специалиста согласно трудовому догово­ ру (контракту) за год, в часах.

40