Новая папка / !!! Упр_Персоналом_Кибанов-Ивановская / Кибанов_Управление персоналом

Задача 5

Исходные данные и постановка задачи. Рассчитать текущее предложе­ ние рабочей силы и спрос на нее в службе занятости, а также реализо­ ванное и нереализованное предложения, если известны следующие дан­ ные (тыс. чел.);

Ответ: текущее преддожение рабочей силы на рынке труда составля­ ет 2839 тыс. чел.; текущий спрос - 1110 тыс. чел.; реализованное пред­ ложение — 681 тыс.; не реализованное предложение — 2158 тыс.

Задача 6

!^ЯЯЖ^а«Ш1!^В811|1Я1Ш111|||1Т18^ЯЙ111 IIIIIIUIIIlllilllllHHIII!|ll|jillll.,,IIIIIIHIIIIIl|i,,JlJ)l,MMljiM^IIHIIIii^i

Исходные данные и постановка задачи. Определить, как изменятся спрос, предложение, потенциальное трудоустройство, недостаток и избы­ ток рабочих в машиностроительной промышленности города вследствие действия заказа на дополнительное производство машиностроительной продукции, рассчитанный на использование 1 тыс. чел. дополнительно, если первоначальный спрос и предложение на рабочих составляли, соот­ ветственно, 10 тыс. и 5 тыс. чел., из которых 2 тыс. чел. были трудоуст­ роены.

Ответ: спрос на рабочую силу в отрасли состав1ГГ 11 тыс. чел., пред­ ложение - 5 тыс., потенциальное трудоустройство - 2 тыс., недостаток - 9 тыс., избыток — 3 тыс. человек.

Задача 7

Исходные данные и постановка задачи. Определить перспективную численность трудоспособного населения города, нуждающегося в рабо­ чих местах, при условии, что численность трудовых ресурсов составшяет 500 тыс. чел. Из них: женщин, ухаживающих за малолетни\аг детьми — 5 тыс. чел.; многодетных матерей — 0,5 тыс.; лиц, находящихся в состоя­

Ответ: перспективная численность лиц, нуждающихся в рабочих местах, составляет 485 тыс. человек.

161

Задавав

Исходные данные и постановка задачи. Определить дополнительный спрос (ДС) на трудовые ресурсы в течение года и общий годовой спрос (ГС) на кадры по отраслям и в целом по хозяйству, если отраслевая структура занятости в хозяйстве города характеризуется следующими данными (тыс. чел.):

Условные обозначения:

Чн - численность на начало года; С„ — спрос на начало года;

В — количество высвобожденных в течение года, план; П — из чиата высвобожденных трудоустроено на тех же предприяти­

ях, 1шан; Чк — численность на конец года, план.

Ответ: дополнительный и годовой спрос на рабочую силу по отрас­ лям и в целом по хозяйству составит (тыс. чел.):

Задачи "Миграция населения"

Методические указания. Основные показатели мифации населения характеризуются: числом прибытий и выбытий, чистой и валовой \Ш1рацией, а также их отношением к численности населения.

Ccijibdo миграции (чистая миграция 1ши миграционный прирост) насе­ ления (С):

С = Mi - Mj,

где Mi - число прибывших (или прибытий); Mj - число выбывших (или выбьггий).

162

Брутто-миграция (валовая) населения (В): В = Mi + Mj.

Общий коэффициент миграции (Кобщ.) (^ пролшлле):

Кобщ. = М / Р X 1000,

где М — число мигрантов (или миграций); Р — средняя численность населения данного населенного пункта.

Коэффициент интенсивности выбытий (Кв) (в промилле):

Кв = Mj / Р X 1000.

Коэффициент интенсивности прибытий (Кдр) (в промилле):

Кпр = Mi / Р X 1000.

Коэффициент интенсивности оборота миграции (Ьц,) (в промилле):

Ко = В / Р X 1000.

Коэффициент интенсивности чистой миграции (резулыпативность ми­ грации) (Кр) (в промилле):

Кр = С / Р X 1000.

Коэффициент эффективности миграции (межрайонного обмена) (Kg) (в промилле):

Кэ = С / В X 1000 = (Mj - Mj) / (Mi + Mj) X 1000.

Задача 1

»1тм1ц»Ш1Ммии1Ишиши11И1ММ111М1111шм1Ш1111111>и1Ш1111

Исходные дашше и постановка задачи. В области среднегодовая чис­ ленность населения составляет 15 млн. чел. За год прибыло из других районов 0,9 млн. чел., убыло — 0,5 млн. чел.

Определить сальдо миграции, валовую мифацию, коэфф^щиенты ин­ тенсивности миграции.

Решение

Сальдо миграции населения:

С = Mi - Mj = 0,9 - 0,5 = 0,4 (млн. чел.).

Во/ювая миграция:

В = Mi + Mj = 0,9 + 0,5 = 1,4 (млн. чел.).

163

Коэффициент интенсивности выбытий (в промилле): Кв = Mj / Р X 1000 = 0,5 / 15 X 1000 = 33.

Коэффициент интенсивности прибытий (в промилле):

Кпр = Mi / Р X 1000 = 0,9 / 15 X 1000 = 60.

Коэффициент интенсивности оборота миграции (в промилле):

1Со = В / Р X 1000 = 1,4 / 14 X 1000 = 93.

Коэффициент интенсивности чистой миграции (в промилле):

Кр = С / Р X 1000 = 0,4 / 15 X 1000 = 24.

Ответ: сальдо миграции составляет 0,4 млн. человек, валовая мигра­ ция — 1,4 млн. человек, коэффициенты интенсивности: прибытий — 60 промилле, выбытий — 33 промилле, миграция оборота - 93 промилле, чистой мифации — 27 промилле.

Задача 2

Исходные данные и постановка задачи. Из одной области в другую мигрировало 10 тыс. чел.; обратный поток составил 4 тыс. чел.

Определить коэффициент эффективности межрайонного обмена для области.

Решение

Коэффициент эффективности межрайонного обмена составит (в про­ милле):

Кэ = (Mi - Mj) / (Mi + Mj) X 1000 =

= (10 тыс. - 4 тыс.) / (10 тыс. + 4 тыс.) х 1000 = 429%.

Задача 3

Исходные данные и постановка задачи. Среднегодовая численность населения города составляет 500 тыс. чел. За год прибьшо 20 тыс. чел., сальдо миграции равно 121 тыс. чел.

Определ1ггь валовую миграцию и коэффициегггы интенсивности вы­ бытий и прибытий.

Задача 4

i n

Исходные данные и постановка задачи. Валовая лшфация населения в райо1те за год составила 250 тыс. чел. Коэффициент интенсивности чис­ той лпгфации — 50 промилле.

Определ1сть среднегодовую численность населения района, если за год в район прибыло 150 тыс. чел.

164

Задача 5

Исходные данные и постановка задачи. В районном центре среднего­ довая численность населения составляет 250 тыс. чел. За год в город прибыло 15 тыс. чел.; коэффициент интенсивности выбытий составил 40 промилле.

Определить сальдо лшграции, брутто-\шграцию и коэффициенты миграции.

Задача 6

Исходные данные и постановка задачи. Среднегодовая численность населения района составляет 1 млн. чел. За год выбыло 120 тыс. чел.; сальдо мифации состаатяет 80 тыс. чел.

Определитъ брутто-миграцию и коэффициенты интенсивности выбы­ тий и прибытий.

Задача 7

Исходные данные и постановка задачи. Сальдо миграции населения в городе за год составило 150 тыс. чел.; коэффициент интенсивности ми­ грации оборота — 10 промилле.

Опредсл1ггь среднегодовую численность населения города, если за год в город прибыло 200 тыс. чел.

Ответы:

Задача 3. Валовая \гиграция населения в городе составляет 28 тыс. че­ ловек, коэффициент интенсивности прибьггий — 40 прохшлле, коэффициеьгг интенсивности выбытия — 16 промилле.

вая лшфация — 25 тыс. человек, коэффициент шггенсивности Ш1фации оборота - 100 проштале , коэффициент интенсивности чистой лмфации

— 20 промилле.

Задача 6. Брутго-шгфация населения s районе составляет 200 тыс. человек, коэффициент интенсивности прибьггий — 200 про\а^лле, коэффициеггг интенсивности выбытий — 80 промилле.

Задача 7. Среднегодовая численность населения города - 25 млн. че­ ловек.

165

ГЛАВА ШЕСТАЯ. Наем и прием персонала

Ситуация "Ценностные ориентации при выборе

работы"

Исходные данные и постановка задачи. Молодой специалист оканчивает высшее учебное заведение по специальности "Менеджмент". Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которьк имеет разные воз­ можности удовлетворения сложившихся у молодого специалистов запросов.

Каким ценностным ориенгациям отдаст предпочтение молодой спе­ циалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, исполь­ зуя метод попарных сравнений (см. табл. 55).

1.Хорошо зарабатывать

2.Получать отпуск в удобное время

3.Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях

4.Работать в дружном, сплоченном коллективе

5.Получить жилье или улучшить жилищные условия

6.Повышать свое профессиональное мастерство

7.Наиболее полно использовать способности и умения Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые

8.достижения

9.Активно участвовать в управлении производством

10.Более надежное рабочее место

11.Власть и влияние (право принимать решения)

12.Продвижение по службе

13.Соответствие интересов на работе и вне ее

14.Общаться с интересными знающими коллегами

15, Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей

16.Иметь хорошее обеспечение в старости

Ситуация "Составление объявления об имеющейся вакансии"

Исходные данные и постановка задачи. Агентству по подбору персона­ ла требуется ассистент специалиста по подбору персонала.

Необходимо составить объявление об имеющейся вакансии. Методаческие указания. В объявлении об имеюгцейся вакансии необ­

ходимо указать долшюсть, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику организации, где он будет работать. Изложить обязанно­ сти, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должтюсти. Указать телефон, факс для передачи резюме.

166

Решение ситуации

Составим текст объявле^шя.

Объявление о текущей вакансии

Должность: Ассистент специалиста по подбору персонала

Организация: Агентство по подбору персонала "КАДРЫ". Небольшое российское

агентство по подбору персонала

Обязанности:

помощь кандидатам в заполнении анкет;

проведение предварительных собеседований с кандидатами;

тестирование кандидатов (английский язык, машинопись); печать резюме; работа с базой данных кандидатов.

Требования:

Обязательные:

знание английского языка на уровне спецшколы "5" или более глубокие знания;

желание сделать карьеру; компьютер - работа в MS Word;

гибкость и лояльность в отношении желающих найти работу. Желательные:

опыт работы в другом агентстве по подбору персонала в качестве ассистента; машинопись от 100 уд. / мин., русская и латинская;

компьютер -Word, Excel, MS Access, E-mail.

Условия труда:

гибкий график - с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу, без переработок;

испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке; бесплатные обеды;

офис находится рядом с метро "Добрынинская"; заработная плата обсуждается индивидуально.

Обращаться по телефону: 378-08-88, факс: 378-08-87.

Ситуация "Составление резюме"

Исходные данные и постановка задачи. Молодой специалист, окон­ чивший вуз по специальности "Менедясмент", прочитал в газете объявле­ ние о наборе в оргаш^зацию специалистов его профиля. В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю.

Составить резюме.

Методические указания. Резюме — это информация о себе, представ­ ляемая работополучателем работодателю. Удачное резюме может стать поводом для интервью, то есть личной встречи с работодателем или его представителем. Резюме долж1ю соответствовать определенным требова­ ниям: резюме должно бьггь кратким, но при этом макси.мально информа­ тивным, в нем не должно быть длинных предоюжений, пассивных форм. Примерная форма резюме представлена ниже.

167

Ф.И.О. адрес, телефон

Деловая игра "Функции менеджера по персоналу"

Исходные данные. Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-быто­ вом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка тру­ да и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он выполняет следующие функции:

•разработка стратегаи управления персоналом;

•разработка кадровой политики;

•планирование кадровой работы;

•наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, не­ обходимого уровня и направленности подготовки;

•анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение по­ требности в рабочих кадрах и специалистах;

•маркетинг персонала;

•поддержание деловых связей со службалш занятости и другими ис­ точниками персонала;

•планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководи­ телей;

•ко\шлектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетом перспектив ее развития;

168

анализ профессионального, возрастного и образовательного состаип персонала;

оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования; аттестация персонала;

создание условий для наиболее полного использования и планомер­ ного профессионального роста работников; планирование деловой карьеры;

участие в разработке организационной структуры, штатного расписа­ ния оргаьшзации;

организация учета движения персонала; изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению; управление занятостью персонала;

оформление приема, перевода и увольнения работников; нормирование трудовых процессов; мотивация труда работников; стимулирование труда работш1ков; разработка и внедреьше систем оплаты труда;

участие в разработке и внедрении планов социального развития пред­ приятия;

профориентационная работа;

формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаи­ моотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заин­ тересованность) ; организация профессиональной и социально-психологической трудо­

вой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специаль­ ным образованием на предприятии, организация работы по их закре­ плению и использованию; подбор и расстановка кадров;

создание резерва кадров и его обучение; применение практической социологии в формировании и воспиташда трудового коллектива; диагностика социально-психологичрских ситуаций;

разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

использование кo^mьютepнoй техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе; примене1ше законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношештах;

управление социальны\а-1 и производственными конфликтами и стрессами;

169

•участие в обеспечении питаофизиологаи, эргономики и эстетики труда;

•участие в обеспечении безопасных условМ труда, экономической и информационной безопасности;

•организация работы с увольняющимися работниками;

•ведение учета личных дел;

•рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Постановка задачи:

1.Подобрать из числа перечисленных функций десять, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления пер­ соналом.

2.Проранжировать выбранные функции, используя метод попарных сравнений.

Методические указания. ВСаждьи"! из участников деловой игры само­ стоятельно выбирает 10 фу1гкций из числа приведенных в исходных дан­ ных. Затем при помощи голосования больщинством голосов устанавли­ ваются 10 функций, выбранные всем коллективом участников деловой игры, которые записываются в табл. 56 и 57.

Каждый участник деловой ифы индивидуально заполняет табл. 56 и определяет суммарное значение в баллах по каждой из 10 функций. Эти данные заносятся в табл. 57 каждым учащимся. Если число >'чащихся больше 10, то число экспертов может быгь увеличено.

После обработки данных табл. 57 и определения среднеарифметическо­ го значения в баллахпо каждой функции определяется ранг функции.

Итоги деловой игры подводятся ее участниками под руководством преподавателя.

170