2. Трудовое поведение и мотивация

Эффективное трудовое поведение предполагает, что человек добросовестно исполняет свои непосредственные обязанности и готов в интересах коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворен своим трудом. Естественно полагать, что человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако квалификация и профессиональная подготовка являются лишь необходимой предпосылкой эффективного трудового поведения, а не влекут его за собой как нечто само собой разумеющееся. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотив - одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности связано с потребностно-мотивационной сферой. Как известно, потребности - объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, причем речь идет и о биологических, и о социальных потребностях. Последние состоят в поддержке другими людьми, полноценном общении с ними; личностном развитии, которое, в свою очередь, связано с самоопределением, и т. п.

Конкретный круг предметов (в самом широком смысле), служащих удовлетворению потребностей, достаточно велик и не определен изначально. Когда в актах «опредмечивания» потребность приобретает конкретное содержание, активный поиск уже определенных благ становится направленным. Для обозначения таких предметов потребности, на которые направлена деятельность, привлекается термин «мотив».

Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

1) как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;

2) как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Основные функции мотивов в поведении человека:

1) ориентирующая - мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

2) смыслообразующая - мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

3) опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

4) мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

5) оправдательная - в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Проблема мотивации в организациях не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения членов организации. Это означает, что необходимо выявить функциональные или желательные виды поведения работников и возможности их дальнейшего развития посредством дифференцированного контроля.

Теория подкрепления реализует внешний, основанный на постоянном контроле подход к изменению поведения работника с помощью специально подобранной и спланированной системы стимулов. Такое управление организационным поведением базируется на наблюдении за конкретными проявлениями поведенческих реакций. Теоретической предпосылкой создания данного подхода к регулированию человеческого поведения можно считать учение И.П. Павлова об условных рефлексах (классическое обусловливание).

Этапы формирования желательного поведения сотрудников:

1. Определение желательного поведения членов организации.

2. Разработка критериев организационного поведения.

3. Выявление нужных подкреплений для формирования желательных видов поведения у членов организации.

4. Определение степени воздействия подкрепителя на поведение членов организации, что достигается путем контроля и системой обратной связи.

Виды подкреплений:

Положительное подкрепление - такое управленческое воздействие на поведение членов организации, при котором увеличивается вероятность проявления положительного или желательного поведения у членов социальной группы в организации.

Отрицательное подкрепление - такое управленческое воздействие на членов организации, при котором реализуется стремление исключить или отодвинуть во времени нежелательные для целей организации результаты поведения работников.

Наказание - такое управленческое воздействие на работников, при котором систематически уменьшается частота нежелательных для организации действий этого индивида путем блокады потребностей, достаточно ценных для работника.

Гашение - процесс, при котором заранее изученные реакции или действия не подкрепляются. В этом случае установки, ожидания и стремления индивида остаются нейтральными. Это состояние и будет представлять собой желательное в данной ситуации поведение.

Виды вознаграждений, применяемые в качестве подкреплений.

1. Индивидуальные:

1) Экономические (прямые) вознаграждения (сдельная оплата, премии за хорошую работу, трудовую активность, инновации, инициативу и т.д.), плата за отсутствие невыходов, отсутствие плохо выполненных заданий и т.д., плата за обучение).

2) Экономические (косвенные) вознаграждения (льготное питание, бесплатный проезд, бесплатное пользование различными услугами (проживание в гостинице, телефон, пользование компьютером и множительной техникой и т.д., различные доплаты (за стаж, приобретение литературы и т.д., некоторые виды премий).

3) Неденежные вознаграждения (предоставление заработанных отгулов, гибкие рабочие графики, изменение содержания труда, оценка результативности, предание широкой огласке результатов работы, продвижение по службе, поручение временного руководства работами, вознаграждения престижного характера (предоставление отдельного помещения или кабинета, личного телефона или компьютера, право пользования служебным автомобилем и т.д.)

2. Групповые:

1)Распределение вознаграждений среди членов группы.

2). Дополнительные групповые выплаты (групповые премии).

3) Повышение качества трудовой жизни (участие в принятии управленческих решений; кружки качества; участие в распределении прибыли; возвышение по отношению к другим группам; поручение ответственной и престижной работы; признание результатов работы со стороны других групп или организаций).

Для выбора правильного и эффективного подкрепления (следовательно, стимула) руководителям необходимо оценить последствия выбранного ими типа поведения в зависимости от целей организации или ее подразделения.

Типы поведения сотрудников в зависимости от целей организации:

1) отдельные поведенческие полезные реакции, приносящие разовый эффект, которые не следует закреплять и которые не требуют постоянного стимулирования;

2) полезные поведенческие реакции, которые нужно поддерживать продолжительное время, но которые не имеют большого значения для реализации целей организации. Несмотря на постоянное подкрепление, такие реакции не требуют значительных ресурсов, направленных на их подкрепление;

3) значимые, важные для достижения целей поведенческие реакции, которые необходимо поддерживать постоянно, так как их отсутствие немедленно сказывается на всей работе организации и может привести к потере позиций организации во внешней среде или даже к ее распаду. Поддержание значимых поведенческих реакций требует постоянного внимания руководства организации и использования весьма значительных ресурсов.

Для практического использования теории и методов подкрепления при управлении поведением членов организации необходимо разработать подробную программу, в которой предусмотрено пошаговое применение подкреплений с учетом складывающихся ситуаций.

Вопросы для самопроверки:

1. Охарактеризуйте исполнительскую деятельность.

2. Из каких элементов состоит взаимодействие руководителя и подчиненного?

3. Какую роль занимают мотивы в человеческой деятельности?

4. На чем основано понимание поведения человека при осуществлении деятельности?

5. Какие виды подкреплений и вознаграждений существуют?