Тема 17. Формирование организационной культуры и применение контроля в управлении организацией

Основные понятия

Понятие культуры в широком и узком смысле. Понятие организационной культуры. Структура организационной культуры. Общие и внутренние ценности организации. Сущность контроля в условиях организации. Способы контроля за поведением в организации. Контроль через социализацию индивидов к групповым нормам. Контроль через групповое давление. Условия осуществления группового давления. Типы группового взаимодействия. Контроль через принуждение. Типы контроля через принуждение. Проблемы осуществление социального контроля.

План лекции:

1. Организационная культура предприятия и ее структура.

2. Способы контроля в организации.

1. Организационная культура предприятия и ее структура

В социологии под культурой в широком смысле этого слова понимают специфическую, генетически не наследуе­мую совокупность средств, способов, форм, образцов и ори­ентиров взаимодействия людей между собой и со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для под­держания определенных структур деятельности и общения. В узком смысле культура трактуется в социологии как сис­тема коллективно разделяемых смыслов, символов, ценно­стей, убеждений, образцов и норм поведения общества в це­лом или присущих определенной группе людей. Можно ска­зать, что культура — это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов данной груп­пы людей от другой.

С позиций стратегического анализа культура рассматри­вается как процесс становления и функционирования ду­ховной основы жизнедеятельности организации. Истолко­вание организационной культуры как процесса предполага­ет рассмотрение организации как определенного способа по­становки и ведения дела. С этих позиций ор­ганизационную культуру можно охарактеризовать как спе­цифическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществля­ющихся в рамках конкретной деятель­ности, способа постановки и ведения дела.

Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставя­щиеся перед организацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, если оно прошло испыта­ние временем. Но для каждого конкретного члена организа­ции оно существует как нечто данное. Таким образом, куль­тура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах де­ятельности данного предприятия.

Культура предприятия - это также система представлений, симво­лов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятия каждый работник связан общим взглядом на то, что представляет собой данное пред­приятие, какова его экономическая и социальная роль, ка­кое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, о его обязательствах перед клиентами, о его персонале, ак­ционерах и т. д.

Помимо формирования этих общих взглядов культура предприятия обеспечивает встречу коллективных и индиви­дуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет пло­дотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает или чувствует, что в случае неконформисткого поведения, если он нарушит писаные или неписаные нормы предприя­тия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, куль­тура предприятия мобилизует энергию его членов и направ­ляет на достижение целей предприятия.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. Убеждения – представления работника о том, что является правильным в организации.

2. Ценности, доминирующие в организации. Организационные ценности — это пред­меты, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качест­ве таковых большинством членов организации. Выделяют общие и внутренние ценности организации.

Общие организационные ценности:

1. Цели организации, т.к. организация нуждается в постоянном подкреплении из внешней среды актуальности своего предназначения.

2. Заказчик, долговременные устойчивые от­ношения с этим заказчиком.

3. Максималь­ная экономическая эффективность, получение прибыли.

4. Количественный и качественный уро­вень социальной политики предприятия.

Внутриорганизационные ценности:

1. Дисциплина. Порядок в организации поддерживается трудным поведением работни­ков, соблюдением ими трудовой и технологической дисципли­ны. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональ­ных и статусные обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов.

2. Новаторство, инициативность, творческие наклонности. У организаций есть по­требность во внедрения новшеств, в изменении структуры, технологий, отношении, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью.

3. Личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Руководите­ли иногда на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качест­вам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать как внутриорганизационные ценности.

На каждом предприятии эти ценности име­ют свои модификации: эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих цен­ностей приобретают на данном предприятии характер важ­нейших принципов. Формирование ключевых ценностей, или принципов деятельности предприятия, имеет своей глав­ной целью создать в окружающей среде и в глазах сотруд­ников предприятия его определенный образ, или, как приня­то сейчас выражаться, «имидж предприятия».

Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компании, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т.д.. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данной организации.

3. Нормы поведения – неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как себя вести и что от них ожидается. Нормы отражают такие моменты в деятельности организаций, как: отношения руководитель – подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, политическая деятельность внутри организации и т.д.

4. Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы, церемонии, язык, используемый в общении).

5. Психологический климат – устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации – это то, что люди воспринимают как культуру, существующую в их организации, что они думают в связи с ней.

Таким образом, организационная культура – это совокупность ценностей, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Методы формирования и поддержания организационной культуры:

1. Привлечение внимания работников к определенным объектам и предметам.

2. Моделирование ролей, обучение и тренировка персонала.

3. Создание критериев вознаграждений и стимулирования позиций в организации.

4. Создание определенных критериев кадровой политики: критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

5. Формирования собственного стиля управления кризисом или конфликтом.

6. Формирование символики и обрядности в организации.

7. Контроль в организации.

Культура организации складывается годами и постоянно совершенствуется. Формирование и развитие культуры может осуществляться как естественным путем, когда на основе изучения наилучшего прошлого и настоящего опыта поддерживаются наиболее оптимальные культурные традиции, так и путем силового внедрения. Любые изменения в культуре организации оказывают существенное влияние на эффективность ее деятельности.