- •_______________Основы менеджмента_________________
- •Учебно-методический комплекс
- •Волгоград-2008 г.
- •Введение
- •Программа учебной дисциплины
- •Учебно-тематический план дисциплины (распределение часов)
- •1.2. Содержание дисциплины по темам
- •3. Методические указания по выполнению курсовых работ
- •Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия
- •Темы курсовых работ:
- •4. Методические указания по выполнению контрольных работ
- •5. Практикум по решению задач по темам лекций Конкретные ситуации по темам 1-4 Любите ли вы свою работу?
- •Мотивирование работников мясокомбината
- •Конкретная ситуация по темам 5-7 Вхождение фирмы «МакДоналдс» на советский рынок
- •Конкретная ситуация по темам 8-10 Проектирование работы в страховой компании
- •Конкретные ситуации по темам 11-12 Бутики Христодара
- •Дилемма для Ирины
- •Материалы тестовой системы
- •Тема 1. Взаимодействие человека и организации
- •1. Для человека приемлемость его роли в организации состоит в следующем:
- •2. Ролевые конфликты:
- •3. Причиной (причинами) конфликта по поводу выполнения роли являются следующие:
- •4. Расположение человека к людям характеризуется следующим:
- •4. Главными характеристиками пространственного расположения индивида, предопределяющими взаимоотношения между человеком и группой, являются следующие:
- •5. Суть основных изменений в поведении человека, происходящих под влиянием группы, сводится к следующему:
- •6. Благоприятными последствиями конфликта могут быть следующие:
- •6. Название теории erg расшифровывается как наименование потребностей:
- •7. Принципиальное различие между теориями Маслоу и Альдерфера заключается в том, что:
- •8. Для людей с сильно развитой потребностью достижения характерно:
- •2. Недостатками и ограничениями использования стратегического управления признаны:
- •3. Анализ среды, определение миссии и целей организации, выбор стратегии, ее выполнение, оценка и контроль – это:
- •Тема 7. Стратегия фирмы
- •9. Стиль поведения при разрешении конфликтов, основанный на настойчивости и утверждении своих прав, называется:
- •Тема 8. Проектирование работы в организации
- •1. Согласно а. Файолю, функция администрирования предполагает:
- •2. Метод дав – это:
- •3. Масштаб работы – это:
- •5. Выберите наиболее верный ответ. Департаментизация – это:
- •7. По Фидлеру, шкала нпр - это:
- •8. Согласно концепции Херсея и Бланшарда, в случае низкой зрелости последователей наилучшим является:
- •9. В соответствии с теорией Стинсона – Джонсона, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих ситуациях:
- •Тема 13. Организационная культура
- •Перечень вопросов к экзамену по дисциплине для групп Мс-22, м-31б:
- •8. Список основной и дополнительной литературы, сайтов сети Интернет основная
- •Дополнительная
- •9. Словарь терминов (глоссарий) к теме 1 взаимодействие человека и организации:
- •К теме 2 взаимодействие человека и группы:
- •К теме 3 адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения:
- •К теме 4 мотивация деятельности:
- •К теме 7 стратегия фирмы:
- •К теме 8 проектирование работы в организации:
- •К теме 9 проектирование организации:
- •К теме 11 организационные процессы:
- •К теме 12 власть и лидерство как организационные процессы:
- •К теме 13 организационная культура:
- •К теме 14 управление организационными изменениями:
- •10. Электронные учебные материалы и прикладные компьютерные программы
- •11. Самостоятельная работа студентов
- •Приложение №1
- •Выписка
К теме 13 организационная культура:
«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Сильная культура «толще», она имеет много уровней веры и ценностей, разделяемых большинством работников, более четко определяет приоритеты и имеет более глубокое влияние на поведение в организации. В то же время сильная культура является серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации.
Главные характеристики организационной культуры: 1) осознание себя и своего места в организации; 2) коммуникационная система и язык общения; 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе; 4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; 5) осознание времени, отношение к нему и его использование; 6) взаимоотношения между людьми; 7) ценности; 8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; 9) процесс развития работника и его научения; 10) трудовая этика и мотивирование.
Дистанция власти – это степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. Низкая степень неравенства характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая - наоборот.
Обряды организации - стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.
Организационная культура - это выдержавшая испытание временем система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов, традиций и норм поведения членов организации, оказывающая заметное влияние на поведение как отдельных индивидов, так и групп людей, работающих в организации.
Организационное проектирование - метод формальной организации целостных систем. Как процесс проектирование включает три функционально связанные части: предпроектные работы, техническое проектирование, рабочее проектирование.
Ритуалы в организации - система сложившихся в ней обрядов.
К теме 14 управление организационными изменениями:
Планируемые организационные изменения - это сознательные действия менеджеров и работников по улучшению работы структурных подразделений или организаций в целом по важным для них направлениям.
Трехшаговая модель изменений К. Левина – это модель проведения организационных изменений, включающая три стадии: «разморозку», «движение» и «заморозку». На первой стадии в организации рекомендуется «развеять» прежние сильно укоренившиеся представления и отношения к вещам, для чего следует перестать оказывать поддержку всему старому. На второй стадии необходимо вести работу по приобретению персоналом новых представлений и нового отношения к делам в организации, что влечет изменение структуры и культуры организации. На третьей стадии, после выявления фактов овладения работниками новым отношением к делам в организации, нужно вводить в действие механизмы и процессы, предотвращающие возврат к старому, например, новые нормы (сплоченность вместо конкуренции и пр.), новую систему стимулирования.