9. Словарь терминов (глоссарий) к теме 1 взаимодействие человека и организации:

1. Завершение образов – это способ обработки информации, позволяющий создать цельный образ по отдельным частям, даже если для этого нет достаточной информации.

2. Изменение работы - выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к кон­фликтам и противоречиям, и соответствующая корректировка роли.

3. Индивидуальность человека складывается из трех начал: 1) каждый человек в чем-то сходен со всеми остальными; 2) каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими инди­видами; 3) каждый человек в чем-то не похож ни на кого.

4. Направления развития человека с целью устранения ролевых конфликтов: более углубленное ознакомление с ролью; повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника; развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивы­ми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие пробле­мы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.

5. Организационное окружение - элементы организационной среды, которые взаимодействуют с людьми как членами организации.

6. Основа непонимания, противодействий и конфликтов во взаимодействии человека с организационным окружением – это: 1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; 2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

7. Основные ожидания индивида в связи со вступлением в организацию – это ожидания по поводу: содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на работе; степени ответственности и риска; престижности и статусности работы; степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; безопасности и комфортности условий на работе; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий; социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией; гарантий роста и развития; отношений между членами организации; конкретных лиц, работающих в организации и пр.

8. Основные ожидания организации в связи с вступлением в нее нового члена – это ожидания, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию, обладающий определенными личностными и моральными качествам, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющий ее ценности, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы, готовый осуществлять работу с должной отдачей и на должном качественном уровне, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

9. Перегруженность роли состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему опреде­ленную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли, в результа­те чего данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли. Часто подобные проблемы возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Следствием перегруженности роли является то, что работник либо не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, вы­ходящими за пределы его роли.

10. Приверженность организации – это характеристика работника, предполагающая: 1) член организации разде­ляет и делает своими собственными цели организации и ее ценности; 2) член организации стремится оставаться в организации даже тогда, когда это может быть для него невыгодно; 3) член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организаци­онным интересам свои личные интересы.

11. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего поло­жительного результата, который не обязательно должен носить мате­риальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

12. Принципы – формируемая на основе системы ценностей устойчивая форма проявления системы ценностей, воплощение верований в виде определенных стандартов и норм поведения; ограничения, табу, ус­тойчивые формы реакции на явления, процессы и людей.

13. Расположение к человеку, явлениям и пр. - априорное отношение к человеку, группе людей, явлени­ям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

14. Реакция на стимулирующие воздействия - восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

15. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

16. Систематизация информации - обработка информации с целью приведения ее к необходимому системному виду, а также интерпретация инфор­мации, позволяющая определенным образом отреагировать на полученную информацию.

17. Социальные характеристики человека – это его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться.

18. Стадии восприятия человека: 1) первое впечатление о человеке, обычно основанное на не­большом количестве информации о нем и находящееся под силь­ным влиянием привычек и представлений воспринимающего; 2) более глубокое и широкое знакомство с личностными характеристиками воспринимаемого человека, стилем его поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей.

19. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.

20. Установление соотношения фигуры и фона – это способ анализа информации, при использовании которого в общей «картине» информации выделяется то, что является «фигурой», т.е. смыслом «картины». То, что идентифицировано как не-«фигура», превращается в «фон». Часто «фигура» выделяется однозначно. Однако бывают ситуации, когда интерпретация «фона» и «фигуры» затруднено, что грозит подменой смысла обработанной информации.

21. Установление сходства и приблизительности – это способ обработки информации, предполагающий: 1) по отдельным элементам и характерным чертам удается выделить из общего объема информации отдельные образы и формы, имеющие некие обобщающие черты; 2) различные образы и явления группируются в обобщенные группы, и путем сглаживания делается обобщенный вывод о человеке как о личности в целом или о работнике вообще.

22. Физические характеристики человека - внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи.

23. Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в жизни. Ценности бывают двух видов: ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия, и ценности, относящиеся к средствам, используемым для достижения целей.