К теме 4 мотивация деятельности:

1. «Внутреннее мотивирование» - один из двух типов мотивирования, предполагающий форми­рование определенной мотивационной структуры человека, т.е. развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действий человека, и ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению им. Принцип данного типа мотивирования - воспитание и образование, часто не связанные с конкретными результатами, ожидаемыми от мотивируемого субъекта. Данный тип мотивиро­вания требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления.

2. «Факторы здоровья» по Герцбергу – это внешние по отношению к работе факторы, в основном связанные с окру­жением, в котором осуществляется работа. «Благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности; они не играют мотивирующей роли, свя­заны с устранением «боли», «страдания» и создают, таким образом, нормальные, здоровые условия труда. К «факторам здоровья» относятся: заработная плата, безо­пасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

3. Валентность в теории ожидания отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, т.е. валентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат вы­соко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если результат отрицается человеком, то он имеет для него отрица­тельную валентность. Валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность одинаковых результатов сильно разнится у отдельных людей.

4. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы

5. Воспринятое вознаграждение других лиц - сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка носит субъективный характер и может основываться на известных индивиду слухах.

6. Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные вознаграждения, о которых организация не имеет представления.

7. Воспринятые затраты других - представление индивида о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

8. Воспринятые затраты индивида - восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата.

9. Добросовестность – способность честно выполнять свои обязательства, обязанности.

10. Иерархия потребностей по Маслоу – разделение всех потребностей людей на 5 групп: физиологические, безопасности, принадлежности и причастности, самоутверждения, самовыражения.

11. Интуиция – безотчетное, неосознанное чувство, подсказывающее правильное поведение, понимание чего-либо; чутьё.

12. Исполнение (обязательств) – совершение определенных действий в силу принятой на себя ответственности.

13. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

14. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, определяет, что надо сделать и как будет осуществлено данное действие. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

15. Мотивационная структура человека - это совокупность одновременно существующих мотивов человека, рассматри­ваемая как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, но может сознательно меняться в процессе воспитания человека и его образования.

16. Мотивация - это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

17. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. «Внешнее мотивирование» – один из двух типов мотивирования; применение внешних воздействий на человека, которые актуализируют в нем определенные мотивы, побуждающие осуществлять определенные действия, приводящие к жела­тельному для мотивирующего субъекта результату. Принцип данного типа мотивирования - «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, и процесс моти­вирования не сможет состояться.

18. Мотивирующие факторы по Герцбергу – факторы - «удовлетворители», «внутренние» по отношению к работе, оказывающие сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, их отсутст­вие не вызывает сильной неудовлетворенности. К этой группе относятся такие факторы (потребности), как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

19. Направленность деятельности человека указы­вает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

20. Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению; узаконенное установление, признанный обязательным порядок; установленная мера, средняя величина чего-нибудь.

21. Обязанность - круг действий, возложенных на кого-нибудь и обязательных для выполнения. Выделяют служебные, общест­венные и всеобщие воинские обязанности.

22. Ожидание в теории ожидания, как процессуальной теории мотивации, отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожида­ния зависят от опыта, глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенно­сти, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов.

23. Ответственность – необходимость, обязанность отвечать за свои поступки и действия. Различают следующие виды ответственности: юридическая, дисциплинарная, материальная, уголовная, моральная. Ответственность может быть официальная и личная (чувство ответственности как черта характера).

24. Потребности - это нужды, принявшие специфическую форму в соответствии с культурным уровнем развития общества и личности индивида; это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­деленное индивидуальное проявление у каждого человека, от чего человек стремится освободиться.

25. Потребности безопасности связаны со стремлением людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие по­требности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможных неблагоприятных событий.

26. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, особенными, уверенными в себе, признаваемыми и уважаемыми окружающими. Люди с такой выраженной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

27. Потребности принадлежности и причастности заключаются в стремлении участвовать в совместных действиях, дружить, любить и быть любимым, быть членом каких-то объединений людей. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, как на принадлежность к коллективу и как на воз­можность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

28. Потребности роста по Альдерферу аналогичны потребностям самовыражения пира­миды Маслоу и включают в себя также те потребности группы призна­ния и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

29. Потребности самовыражения - это потребно­сти, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному ис­пользованию своих знаний, способностей, умений и навыков, потребности человека в творчестве в широком смысле слова. Данные потребности в большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Люди с данной потребно­стью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и неза­висимы.

30. Потребности связи по Альдерферу корреспондирует с группой по­требностей принадлежности и причастности, частью потребностей признания и самоутверждения и частью потребностей безопасно­сти (связанной с групповой безопасностью) пирамиды Маслоу. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление че­ловека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных.

31. Потребности существования по Альдерферу соотносятся с двумя группами по­требностей пирамиды Маслоу: потребностями безопасности, за исклю­чением групповой безопасности, и физиологическими потребностями.

32. Потребность властвовать по МакКлелланду – приобретенная потребность, развивающаяся на основе обучения и жизненно­го опыта и состоящая в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

33. Потребность достижения по МакКлелланду - стремление человека дос­тигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ра­нее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели, обычно выбирая цели умеренной сложности. Им нравится принимать решения и отвечать за них, они легко берут на себя персональную ответственность.

34. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

35. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.

36. Ре­зультат первого уровня в теории ожидания - это собственно результаты выполнения ра­боты, осуществления действий, состоящие в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п.

37. Результаты второго уровня в теории ожидания - это последствия для человека в виде вознаграждения или наказания со стороны руководства и окружения на основе их оценки результатов первого уровня: увеличение или уменьшение оплаты труда, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.

38. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

39. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.

40. Сравниваемые лица в теории равенства - отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

41. Стадии процесса мотивации: возникновение потребностей (потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает); поиск путей устранения потребности (человек начинает искать возможности устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить или не замечать); определение направления действия (чело­век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность); осуществление действия; получение вознаграждения за осуществление дейст­вия (это либо непосредственно то, что человек может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект); устранение потребности (в зависимости от степе­ни снятия напряжения, вызываемого потребностью, и того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотива­ции к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возник­новения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности).

42. Стимулирование - заинтересовывание в чем-либо; процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование выступает одним из средств осуществления мотивирования.

43. Стимулы - рычаги воздействия или носители «раздражения», вызывающие действие определенных мотивов. В каче­стве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие сти­мулы не обязательно сознательно.

44. Теории содержания мотивации – это теории, которые анализируют влияющие на мотивацию факторы: структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятель­ности. Наиболее извест­ными содержательными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; тео­рия ERG, К.Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

45. Теория ожидания – концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.

46. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда – модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: соучастия, достижения, властвования.

47. Физиологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те по­требности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

48. Фрустрация по Альдерферу - процесс поражения в стремлении человека удовлетво­рить потребность, отображаемый движением по пирамиде сверху вниз.

49. Ценности – важные, нужные предметы и явления.

К теме 5 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ:

1. Анализ макроокружения включает изучение влияния таких компонентов среды, как: состояние экономики; правовое регулирование и управление; политические процессы; природная среда и ресурсы; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое и технологическое развитие общества; инфраструктура и т.п.

2. Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное непосредственное воздействие на функционирование организации и имеет несколько срезов. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как: взаимодействие менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками и т.п. Организационный срез включает: коммуникационные процессы; организационные структуры; нормы, правила, процедуры; распределение прав и ответственности; иерархию подчинения. В производственный срез входят изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства; обслуживание технологического парка; осуществление исследований и разработок. Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией продукции: это стратегия продукта, стратегия ценообразования; стратегия продвижения продукта на рынке; выбор рынков сбыта и систем распределения. Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации: поддержание ликвидности, обеспечение прибыльности и т.п.

3. Возможность – осуществимость, допустимость чего-либо.

4. Имидж – образ товара, услуги, предприятия, совокупность ассоциаций и впечатлений о них, который складывается в сознании людей и связывается с конкретным представлением. Создание имиджа – одна из задач рекламы.

5. Инновация – 1) вложение средств в экономику, обеспечивающее смену поколений техники и технологии; 2) новая техника, технология, являющиеся результатом достижений научно-технического прогресса. Развитие изобретательства, появление крупных изобретений является существенным фактором инноваций.

6. Конкурент – лицо, группа лиц, фирма, предприятие, соперничающие в достижении идентичных целей, в стремлении обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке.

7. Конкурентная сила поставщика определяется следующими факторами: уровнем специализированности поставщика, величиной стоимости переключения для поставщика на других клиентов, степенью специализированности покупателя в приобретении определенных ресурсов; концентрированностью поставщика на работе с конкретными клиентами; важностью для поставщика объема продаж.

8. Консультация – совет, даваемый специалистами в данной области.

9. Матрица возможностей строится следующим образом: сверху откладывается степень влияния возможности на деятельность организации (сильное влияние, умеренное влияние, малое влияние); сбоку откладывается вероятность того, что организация сможет воспользоваться возможностью (высокая вероятность, средняя вероятность, низкая вероятность). Полученные внутри матрицы девять полей возможностей имеют разное значение для организации. Возможности, попадающие на поля «ВС», «ВУ» и «СС», имеют большое значение для организации, и их надо обязательно использовать. Возможности же, попадающие на поля «СМ», «НУ» и «НМ», практически не заслуживают внимания организации. В отношении возможностей, попавших на оставшиеся поля, руководство должно принять позитивное решение об их использовании, если у организации имеется достаточно ресурсов. Похожая матрица составляется для оценки угроз.

10. Метод SWOT (аббревиатура составлена из первых букв английских слов: сила, слабость, возможности и угрозы) является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды организации на основе установления связей между присущими организации силой и слабостью, между внешними угрозами и внутренними возможностями фирмы. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее - установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

11. Недостатки и ограничения использования стратегического управления: 1) формируемое в стратегическом управлении будущее желаемое состояние организации - это не детальное описание ее внутреннего и внешнего положения, а качественное пожелание того, в каком состоянии в будущем она должна находиться; 2) стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и схем, оно предстает как союз интуиции и искусства высшего руководства вести организацию к стратегическим целям, активного включения всех работников в реализацию задач организации; 3) для организации процесса стратегического управления требуются огромные усилия и большие затраты времени и ресурсов; 4) резко усиливаются негативные последствия ошибок стратегического предвидения; 5) при осуществлении стратегического управления основное внимание часто уделяется стратегическому планированию, хотя важнейшей составляющей стратегического управления является реализация стратегического плана.

12. Непосредственное окружение включает анализ: покупателей; поставщиков; конкурентов; рынка рабочей силы.

13. Покупатель – клиент, получатель и заказчик продукции. В маркетинге для различных покупателей или их групп разрабатывают особые программы с учетом различий в потребностях и значимости отдельных категорий покупателей.

14. Поставщик – фирма, осуществляющая поставку товаров. Поставщик отражает сумму, на которую покупателям предъявлены расчетные документы, по кредиту счета «Реализация продукции (работ, услуг)» и дебету счета «Расчеты с покупателями и заказчиками». Одновременно с этой проводкой осуществляют проводку по дебету счета «Реализация продукции (работ, услуг)» и кредиту счетов «Готовая продукция», «Товары отгруженные», «Основные средства», «Выпуск продукции (работ, услуг)».

15. Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

16. Сфера деятельности – вид работ и услуг, предусмотренных уставом организации, предприятия. Перечень видов выполняемых работ и услуг может включать в себя различные направления деятельности, не запрещенные законодательством.

17. Угроза – возможная опасность.

18. Формы проявления отсутствия стратегического управления: 1) организации планируют свою деятельность, исходя из того, что окружение либо не будет вообще меняться, либо в нем не будет происходить качественных изменений. Составление долгосрочных планов, в которых предписывается что и когда делать на многие годы вперед - признаки нестратегического управления; 2) выработка программы действий начинается с анализа внутренних возможностей и ресурсов организации, что не может дать ответа на вопрос, насколько созданный фирмой продукт будет принят рынком.

К теме 6 МИССИЯ И ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ:

1. Миссия в узком смысле слова - сформулированное лаконичное утверждение о том, для чего или по какой причине существует организация, чем она отличается от ей подобных.

2. Миссия в широком смысле слова - констатация философии и предназначения организации. Философия организации обычно редко меняется и определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть; эта часть миссии может меняться в зависимости от глубины происходящих внутри и вне организации изменений.

3. Цель быстрого роста предполагает, что при ее достижении организация развивается быстрее отрасли в целом. Чтобы справиться с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать наиболее подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия на этой части рынка, умение хорошо использовать имеющиеся у организации ресурсы, умение чутко ощущать ход времени и хорошо контролировать во времени протекающие в организации процессы.

4. Цель стабильного роста предполагает, что при ее достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.