К теме 3 адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения:

1. Гашение нежелательного пове­дения как тип компенсации заключается в прекращении коллективом своей положительной реакции на действия работника, что повлечет сокращение этих действий. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и по­лучавший похвалу преподавателей за активные выступления на заня­тиях и комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться вмешиваться во все обсужде­ния и разговоры и давать свои комментарии заявлениям дру­гих. Однако если на это не обращать внимания, через некоторое вре­мя он начнет избавляться от этой дурной привычки.

2. Задачи организации на этапе вхождения в нее нового работника: разрушать старые поведенческие нормы входящего человека; заинтересовывать его в работе в организации; прививать ему новые нормы поведения.

3. Компенсация в зависимо­сти от переменной нормы - тип периодической компенсации, берущий за основу объем действий в соответствии с переменной, а не постоянной нормой. Данный подход считается высокоэффектив­ным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «пра­вильные» действия. При этом важно, чтобы времен­ные интервалы между компенсацией были не очень большими. Этот подход имеет ограниченное ис­пользование и малоприменим к заработной плате.

4. Компенсация в зависимости от фиксированной нормы - тип периодической компенсации, берущий за основу не вре­менной интервал, а объем действий. Компенса­ция при таком подходе наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. На практике данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем компенсация через фиксированный и переменный интер­валы времени.

5. Компенсация через переменный интервал времени - тип периодической компенсации, предполагающий, что интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации, но он дает лучшие результаты, так как не­определенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя. Однако после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

6. Компенсация через фиксированный интер­вал времени - тип периодической компенсации, предполагающий, что желатель­ное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется компенсация, и умень­шаясь в промежутках между ними.

7. Конформизм – приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений.

8. Наказание как тип компенсации предполагает, что компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение. Человек получает негативные, неприятные для него последствия осуществленного поведения. На­пример, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвиже­ния по работе, получить замечание и т.п. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предска­зуемый и менее устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приво­дит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.

9. Научение человека поведению в организации - достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти дей­ствия.

10. Непрерывная компенсация - это компенсация после каждого случая осуществления чело­веком действий.

11. Отрицательная компенсация: желаемое человеком поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для него обстоятельств или раздражителей. Напри­мер, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точ­ки зрения окружения, они прекращают бойкот.

12. Периодическая компенсация - компенсация не после каждого совершенного работником интересующего действия.

13. Поведенче­ская реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату.

14. Положительная компенса­ция: осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Такая компенсация используется руководством для закрепления желаемого поведения работников.

15. Предельный тип поведения «предан­ный и дисциплинированный член организации» предполагает: полностью принимаются ценности и нормы поведе­ния; человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами ор­ганизации. Результаты действий та­кого человека в основном зависят от его личных возможностей и спо­собностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли.

16. Предельный тип поведения человека в организации «бунтарь»: индивид не приемлет ни норм поведения, ни цен­ностей организации. В большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и наносят ей большой ущерб.

17. Предельный тип поведения человека в организации «оригинал»: человек приемлет ценности организации, но не при­емлет существующие в ней нормы поведения. Нахождение своего места в организации для использующих данный тип поведения людей возможно лишь в случае, если организация может позволить себе частично отказаться от устоявшихся норм поведения и создать состояние свободы выбо­ра форм поведения для таких ее членов.

18. Предельный тип поведения человека в организации «приспособленец» предполагает: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека нельзя считать надежным членом организации, поскольку он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, кото­рые могут противоречить интересам организации.

19. Проблемы вхождения человека в организацию – это: 1) адаптация человека к новому окружению, успех которой зависит от пра­вильного взаимодействия человека и организационного окружения; 2) коррекция или изменение поведения чело­века; 3) изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «ме­сто» для человека.

20. Тип научения человека поведению в организации «осознанная корректировка поведения» предполагает закрепление работником осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Если человек оценивает последствия своего поведения как позитивные, он будет стремиться повторять данное поведение, а если как негативные, - прекратить такое поведение.

21. Тип научения человека поведению в организации на основе наблюде­ния поведения предполагает наблюдение работника за чужим поведением с пополнением своего опыта на основе анализа чужих ошибок и выигрышных решений. С развитием технических средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения; теперь человек может про­сматривать записи своего собственного поведения, что также способно повлиять на корректировку поведения.

22. Тип научения человека поведению в организации на основе условных и безусловных рефлексов – неосознанные реакции работника на поведение начальства и прочих коллег. Предполагает, что если, например, началь­ник приходит к подчиненным в раздраженном состоянии, у работников всякое появление начальни­ка может вызывать страх и желание избежать этой встре­чи независимо от цели визита руководства.

23. Типы адаптации нового члена организации: отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности); конформизм (принимаются все нормы и ценности); мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблю­даются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей); адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).