7. По Фидлеру, шкала нпр - это:

а) шкала характеристик наименее предпочитаемого работника, позволяющая описать гипотетическую личность, с которой тестируемые могли бы работать наименее успешно;

б) шкала характеристик наиболее предпочитаемого работника, позволяющая описать гипотетическую личность, с которой тестируемые могли бы работать наиболее успешно;

в) шкала наукоемких производственных работ, позволяющая отследить уровень наукоемкости и инновационности СБЕ.

8. Согласно концепции Херсея и Бланшарда, в случае низкой зрелости последователей наилучшим является:

а) убеждающий стиль руководства;

б) указывающий стиль руководства;

в) участвующий стиль руководства;

д) делегирующий стиль руководства.

9. В соответствии с теорией Стинсона – Джонсона, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих ситуациях:

а) работа высокоструктурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости; также если работа не структурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них знаний и опыта ниже необходимого уровня;

б) работа высокоструктурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы; также если работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы;

в) ответы а) и б) оба верны.

Тема 13. Организационная культура

1. Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, - это:

а) организационная мораль;

б) организационная культура;

в) организационные предпочтения;

г) организационные нормы.

2. Ф. Харрис и Р. Моран предложили анализировать конкретную организационную культуру на основе следующих характеристик:

а) осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе;

б) привычки и традиции работников в области принятия пищи; взаимоотношения между людьми; ценности

в) осознание времени, отношение к нему и его использование; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

г) процесс развития работника и характер его научения; трудовая этика и мотивирование;

д) правильный ответ включает а), б) и в).

3. Сила культуры организации определяется:

а) «толщиной» культуры;

б) степенью разделяемости культуры членами организации;

в) ясностью приоритетов культуры;

г) правильный ответ включает а), б) и в).

4. «Толщина» организационной культуры определяется:

а) количеством важных предположений, разделяемых работниками;

б) числом уровней управления в организации;

в) количеством лет функционирования предприятия;

г) правильный ответ включает а), б) и в).

5. Методами изменения культуры являются:

а) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

б) изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности;

в) оба вышеназванных ответа верны;

г) кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации.

6. Влияние культуры на организационную жизнь В. Сате рассматривает через процессы:

а) кооперации между индивидами и частями организации; принятия решений; контроля;

б) коммуникации; посвященности организации; восприятия организационной среды; оправдания своего поведения;

в) оба вышеназванных ответа верны;

г) адаптации, достижения целей, интеграции, легитимности.

7. Модель «AGIL» Т. Парсонса, характеризующая связь между культурой и результатами деятельности организации, расшифровывается как:

а) агрегирование, исключение дублирующих функций, интеграция, легитимность;

б) адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность;

в) адаптация, экспансия, интеграция, лояльность.

8. Подход Г. Хофстида к изучению национального в организационной культуре основан на рассмотрении следующих переменных:

а) дистанции власти; индивидуализма; мужественности;

б) стремления избежать неопределенности; долгосрочности ориентации;

в) верны ответы а) и б);

г) отношения человека к природе; ориентации во времени; ориентации на деятельность;

д) отношений между людьми и ориентации в пространстве;

е) ответы г) и д) оба верны.

9. Теория У. Оучи построена на сравнительном анализе следующих переменных организационной культуры:

а) обязательств организации по отношению к своим членам; оценки выполнения работы; планирования карьеры;

б) системы контроля; принятия решений; уровня ответственности; интереса к человеку;

в) верны ответы а) и б);

г) отношения человека к природе; ориентации во времени; ориентации на деятельность;

д) отношений между людьми и ориентации в пространстве;

е) ответы г) и д) оба верны.

Тема 14. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

1. Организационная диагностика предусматривает следующие действия:

а) признание и объяснение проблем и оценку потребности в изменениях;

б) определение готовности и способности организации к проведению изменений; определение требуемых управленческих и других ресурсов для изменений; определение целей и выработку стратегии изменений;

в) ответы а) и б) оба верны.

2. Главными аспектами (аспектом) готовности работников к изменениям являются:

а) степень удовлетворенности работников существующим состоянием дел в организации;

б) воспринимаемый личный риск при возможном проведении изменений;

в) ответы а) и б) оба верны;

г) готовность занять новую должность в изменившейся структуре управления организацией;

д) все вышеназванные ответы верны.

3. Автором трехшаговой модели изменений является:

а) Э. Лоулер;

б) К. Левин;

в) Р. Липпит;

г) Дж. Уатсон;

д) ответы в) и г) оба верны.

4. В модели организационных изменений К. Левина «заморозка»:

а) является четвертым шагом;

б) является вторым шагом;

в) является третьим шагом;

г) в качестве шага не предусмотрена.

5. В модели организационных изменений «исследования - действие» «обратная связь» является:

а) вторым этапом;

б) третьим этапом;

в) последним этапом;

г) ответы б) и в) оба верны.

6. В основу модели планируемых изменений положен принцип (принципы):

а) вся имеющаяся информация должна свободно и открыто обмениваться между менеджерами и агентами изменений;

б) ценность информации определяется ее пригодностью к использованию в практических действиях;

в) ответы а) и б) оба верны;

г) всегда следует «сдвигать» ситуацию с положения равновесия.

7. В качестве источников индивидуального сопротивления изменениям выделяют:

а) восприятие и отдельные личные качества работника;

б) привычки, боязнь потерять власть и влияние;

в) боязнь неизвестного, экономические причины;

г) все вышеназванные ответы верны;

д) организационная структура, организационная культура, ограниченность ресурсов.

8. Реинжиниринг бизнес-процессов сопровождается следующими типичными изменениями в организации:

а) функциональные подразделения заменяются процессными; узкая специализация заменяется широкой;

б) контролируемое ролевое поведение заменяется на наделение работников полномочиями; оценка работы по действиям заменяется оценкой результатов;

в) менеджеры из надсмотрщиков превращаются в тренеров; структура из вертикальной превращается в горизонтальную;

г) верны ответы а) и б);

д) ответы а), б), в) верны.

7. Перечень вопросов к зачету по дисциплине для групп Мс-12, М-21Б:

1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения.

2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения.

3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.

4. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения (восприятие человеком окружения; критериальная основа поведения; характеристика индивидуальности человека).

5. Общее понятие группы; общая характеристика группы; особенности взаимодействия индивида и группы.

6. Вхождение человека в организацию (обучение при вхождении в организацию; влияние организации на процесс вхождения; изменение поведения посредством научения).

7. Научение человека поведению в организации (процесс сознательного научения поведению; модификация поведения в организации).

8. Общая характеристика мотивации; содержание мотивации; мотивационный процесс.

9. Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации (теорию иерархии потребностей Маслоу; теорию ERG Альдерфера; теорию приобретенных потребностей МакКлелланда; теорию двух факторов Герцберга).

10. Характеристика теорий процесса мотивации (теории ожидания, теории постановки целей, теории равенства, концепция партисипативного управления).

11. Характеристика факторов проектирования организации (внешней среды; технологии работы; стратегического выбора).

12. Характеристика элементов проектирования организации: разделения труда и специализации; департаментизации и кооперации; связей в организации и координации; масштаба управляемости и контроля.

13. Характеристика элементов проектирования организации: иерархии в организации и ее звенности; распределения прав и ответственности; централизации и децентрализации; дифференциации и интеграции.

14. Характеристика типов организаций по взаимодействию с внешней средой (механистического и органического типов организации), типов организаций по взаимодействию с человеком (корпоративного и индивидуалистского типов).

15. Характеристика типов организаций по взаимодействию подразделений (традиционной, дивизиональной и матричной организации).

16. Анализ новых черт в типах организации (эдхократической, многомерной, партисипативной и предпринимательской организации, организации, ориентированной на рынок).

17. Характеристика источников власти в организации. Взаимосвязь лидерства и власти.

18. Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Лидер и менеджер: общее и различное.

19. Характеристика традиционных концепций лидерства (теории лидерских качеств, концепции лидерского поведения).

20. Характеристика концепций ситуационного лидерства (концепции Танненбаума – Шмидта, модели ситуационного лидерства Фидлера, модели Херсея и Бланшарда, модели «путь – цель» Хауза и Митчелла).

21. Характеристика концепций ситуационного лидерства (модели ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона, ситуационной модели принятия решений Врума - Йеттона – Яго).

22. Новые аспекты теорий лидерства (особенности концепции атрибутивного лидерства, концепции харизматического лидерства, концепции преобразующего лидерства).