45. Традиционные и новые концепции лидерства.

Бихевиористская концепция (англ. бихевиор — поведение). Ученые бихевиористы разработали три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства.

Такие как:

- подход с позиции личных качеств (личностная теория лидерства);

- поведенческий поход (поведенческая теория лидерства);

- ситуационный подход (теория ситуационных факторов лидерства).

С позиции личностной теории лидерства, так же известной под названием теории «великих людей», лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств. Это уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Однако, человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором качеств и свойств; в разных ситуациях это могут быть разные качества и свойства; достаточно, если структура личных качеств руководителя соотносится с личными качествами, деятельностью и задачами подчиненных (Стогдилл).

Согласно поведенческому подходу к лидерству, его эффективность определяется не личностными качествами, а манерой (стилем) поведения по отношению к подчиненным. Вместе с тем, наиболее оптимального стиля лидерства не выработано, его, с точки зрения поведенческого подхода, скорее невозможно вывести, ибо меняется среда – меняется и поведение человека.

Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, согласно которому стиль руководителя меняется в соответствии с ситуацией («путь-стиль»). Руководителю надлежит уметь вести себя подобающе в любой ситуации, а именно использовать стиль поддержки – партисипативный, поощряющий участие подчиненных в работе руководителя – и инструментальный стиль (Теренс Митчелл, Роберт Хаус).

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства (теорию жизненного цикла), согласно которой самые эффективные стили зависят от зрелости исполнителей. Зрелость при этом не есть возраст, это способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь цели, стремление к достижениям, это образование и опыт. Первый стиль (S1) требует от руководителя большую ориентации на задачу и меньшую на человеческие отношения (стиль «давать указания», для подчиненных с низким уровнем зрелости). Второй стиль  (S2) подразумевает, что руководитель ориентирован на задачу и на отношения. Третий стиль (S3) характеризуется умеренно высокой степенью зрелости подчиненных; руководитель привлекает их к принятию решений. Четвертый стиль (S4) характеризуется высокой степенью зрелости подчиненных; подчиненные и могут, и хотят нести ответственность; им часто делегируются полномочия; особые указания руководителя уже не нужны.

Возможно самое раннее исследование было проведено Куртом Левиным и его коллегами (еще раньше чем МакГрегор описал стили руководителя и сформулировал свою концепцию «X» и «Y»). Объектом изучения были 10-летние мальчики, распределенные по клубам, во главе которых стоял взрослый – автократичный, либеральный, демократический. Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работ, чем демократичное. На другой чаше весов была сильная мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, подавляемая тревога, зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, в спорах рождается большее предпочтение демократичному руководителю.

Ренсис Лайкерт разработал альтернативную теорию стилей (четыре базовые системы стиля, см. выше), сравнивая группы с высокой и никой производительностью труда. Изучались руководители, сосредоточенные на работе (ориентированные на задачу) и сосредоточенные на человеке (ориентированные на людей и отношения).

Концепция Роберта Блэйка и Джейн Моутон (пять основных стиля руководства, «управленческая решетка»).

Самый эффективный стиль – позиция 9.9. Ведущие фирмы развитых стран прилагают большие усилия к поиску менеджера данного типа. Это эталон современного управляющего.

Средние и крайние позиции решетки:

1.1. – страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы не уволили.

1.9. – дом отдыха. Руководитель сосредоточен на теплых человеческих взаимоотношениях, но мало эффективен в выполнении задач.

9.1. – авторитет-подчинение. Руководитель заботится о выполнении функций, но почти не заботиться о моральной атмосфере в коллективе.

5.5. – организация. Руководитель балансирует между выполнением функциональных задач и хорошим моральным настроем сотрудников.

9.9. – команда. Руководитель добивается того, что сотрудники сознательно приобщаются к целям организации.