Технологии менеджмента СКД. Ч.2. Конспект лекций

любая структура, даже самая идеальная, будет эффективной только тогда, когда она создается исходя из миссии, целей и функций (содержания работы) организации. Таким образом, именно функции определяют организационную структуру учреждений и организационную структуру управления и поэтому в первую очередь требуют проектирования. Если понятие «функция» (работника или организации) включает в себя в основном содержательные аспекты реализации той или иной деятельности, то есть понимание того, что делать, то понятие «работа» – еще и организационные аспекты деятельности, то есть понимание того, как и кому ее осуществлять (права и ответственность). Указанные содержательные моменты, отмечают О. Виханский и А. Наумов, позволяют достаточно четко описать тот или иной участок работы. Этот процесс, называемый ими проектированием работы организации, во многом определяет успех ее деятельности. Проектирование предполагает как формальную, так и неформальную спецификацию выполнения задач, поставленных перед работниками (в том числе возможные межличностные отношения), и устанавливает взаимосвязь между различными задачами, решаемыми как внутри, так и вне организации. Таким образом, проектирование работы можно рассматривать как дизайн работы. Согласно О. Виханскому и А. Наумову, параметры модели этого процесса отражают важные характеристики работы и ее влияние на эффективность организации. Необходимо отметить, что параметры работы определяют по результатам ее анализа. К таким параметрам относят ее масштаб, сложность, а также отношения между исполнителями в процессе ее выполнения. Масштаб работы

соотносится с содержательной стороной работы и указывает на число задач или операций, выполняемых исполнителями. Сложность работы – качественный параметр. В социально­культурной сфере, в частности в управленческой работе, нередки ситуации, когда люди занимают одинаковые должности, но выполняют разную по сложности работу. Это связано с тем, что в подавляющем большинстве организаций число работников составляет от двух до пяти человек, число штатных должностей также невелико – например, библиотекарь, старший библиотекарь, главный специалист. Несмотря на одинаковые должности, скажем, два старших методиста дома культуры, масштаб и сложность выполняемых функций делают работу одного методиста отличной от работы другого. Например, низкую сложность работы и малый ее масштаб имеют представители профессий, указанных в квадранте С, высокую сложность работы и большой ее масштаб – в квадранте В. При проектировании параметра «отношения между исполнителями» учитываются установленные межличностные отношения между работниками как в связи с самой этой работой, так и в связи с другими ее видами в организации, Существующие подходы к проектированию в зависимости от масштабов и сложности работы, а также от качества используемых межличностных отношений можно разделить на три группы. При этом следует учитывать такие внутрифирменные характеристики, как стиль управления, наличие профсоюзов, условия работы, технологии, культура и структура организации, системы стимулирования и работы с кадрами и др. Предлагаем вам построить матрицу масштаба и сложности работы на основных должностях сотрудников одного из учреждений

возможность получить вознаграждение за выполнение большего объема работ (повышение разряда, доплату, присвоение какого-либо звания и т. п.). Вместе с тем важно не допускать того, чтобы за расширением объема работы скрывалось неоправданное увеличение рабочей нагрузки. Следует также иметь в виду, что незначительное расширение объема работы не всегда обеспечивает повышение ценимых сотрудником результатов, в отличие от масштабного расширения (например, когда на сотрудника возлагается полная ответственность за услугу или продукт организации), которое может дать положительный результат благодаря увеличению автономности и целостности производственного процесса. Ротация рабочих мест и расширение объема работ могут рассматриваться как часть более общего подхода, в котором получаемое вознаграждение напрямую связано с производительностью и качеством выполнения работы. Поэтому необходимо анализировать, как воспринимается предлагаемый метод сотрудниками. Не исключено, что и ротация, и расширение объемов работы могут вызвать у них только раздражение. Особенно это касается тех, кто предпочитает выполнять работу автоматически или у кого сильно развито чувство собственной причастности к тому или иному виду деятельности и кто не любит отдавать кому-либо свою работу даже на время. В творчестве эта проблема усложняется из-за духа соперничества и, нередко, уверенности специалиста в том, что его работу никто не может сделать лучше. В этих условиях большое значение имеет подготовка персонала к ротации или расширению объема работы. Обогащение содержания работы. Существует мнение, что ротация и расширение объема имеют отношение

к количественным параметрам работы. Обогащение содержания работы – это фактор, влияющий прежде всего на ее качественную сторону. Он является определяющим для социально-культурной сферы и предполагает включение в выполняемую работу функций или задач, повышающих ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку собственной работы. Это в определенной мере соответствует двухфакторной теории удовлетворения от работы Ф. Герцберга.