Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Современные проблемы адаптации обучающихся в социально-культурном пространстве образовательного учреждения. Выпуск 2. Сборник научных статей
.pdf
Раздел 2. ВОПРОСЫ АДАПТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ
К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
УДК 37
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ
ПО РАБОТЕ С МОЛОДЕЖЬЮ И ПУТИ БОРЬБЫ С НИМ
The Professional Burnout Professionals Working with Young People
and Ways of Dealing with it
А. В. Баранова A. V. Baranova
Аннотация. В статье рассмотрен феномен профессионального выго-
рания и пути борьбы с ним на примере специалистов по работе с молодежью Комитета по делам молодежи, физической культуры, спорту и туризму администрации Солнечногорского муниципального района Московской
области.
Abstract. In the article the phenomenon of professional burnout and ways
of dealing with it on the example of professionals working with the youth
Committee of youth Affairs, physical culture, sports and tourism administration
of Solnechnogorsk municipal district of Moscow region.
Ключевые слова: профессиональное выгорание, специалист по ра-
боте с молодежью.
Keywords: professional burnout, a specialist in youth work.
В последние время все чаще стали упоминаться термины «профессиональный стресс», «эмоциональное выгорание» и «профессиональное
выгорание». Профессиональное выгорание – это синдром, развивающийся
на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоциональноэнергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или
«освобождения» от них. По существу, профессиональное выгорание – это дистресс
или третья стадия общего адаптационного синдрома – стадия истощения
(по Г. Селье).
В 1981 г. Э. Moppoy (A. Morrow) предложил яркий эмоциональный
образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, ис-
101
пытывающего дистресс профессионального выгорания: «Запах горящей
психологической проводки». Синдром профессионального выгорания
формируется на фоне постоянного стресса. Он ведет к истощению личностных и эмоционально-энергетических ресурсов организма работника.
Такая проблема возникает из-за того, что накопившиеся отрицательные
эмоции не находят выхода. Такому человеку просто необходима некоторая
разрядка, которая позволит «выпустить пар
».
Первая стадия данного синдрома характеризуется забываниями каких-либо деталей и мелочей. В зависимости от рода деятельности, интенсивности нагрузок и психологических особенностей первый этап профессионального выгорания может длиться от 3 до 5 лет.
Второй этап синдрома профессионального выгорания характеризуется значительной потерей интереса к работе и к общению, как с
коллегами,
так и с членами семьи. К концу рабочей недели у такого человека наступает апатия, и проявляются соматические симптомы, такие как отсутствие
сил, недостаток энергии, головные боли по вечерам. Такие люди склонны к
простудным заболеваниям и проявляют повышенную раздражительность.
Эта стадия профессионального выгорания может длиться от 5 до 15 лет.
Третий этап
характеризуется полнейшим личностным выгоранием,
сопровождаемым потерей всякого интереса к работе и жизни. Человеку
свойственно эмоциональное безразличие, ощущение беспрерывного упадка сил и потеря остроты мышления. Такие люди стремятся к уединению. Все контакты ограничиваются домашними животными и одинокими
прогулками на природе. Длительность данной стадии может затянуться
на 20 лет.
Причины профессионального
выгорания могут быть самые разные.
Необходимо рассмотреть основные факторы профессионального выгорания, а также психологические особенности людей, которые могут привести
к подобной проблеме.
В-первую очередь профессиональному выгоранию подвержены люди, которые по долгу службы вынуждены постоянно общаться с людьми,
как знакомыми, так и незнакомыми. Сюда можно отнести руководителей,
социальных и
медицинских работников, консультантов, преподавателей,
менеджеров по продажам, полицейских и т. п. Быстрее всего «выгорают»
люди-интроверты, психологические особенности которых абсолютно не
подходят для постоянных коммуникативных контактов с людьми. Такие
люди характеризуются относительной замкнутостью, способны постоянно
накапливать эмоциональный дискомфорт, при этом, не «выбрасывая» свои
переживания во внешнюю среду.
102
Также эмоциональное и профессиональное выгорание может коснуться людей, которые постоянно испытывают внутренний конфликт
в связи со своей профессиональной деятельностью. Например, женщины,
которые «разрываются» между работой и семьей.
Также профессиональному выгоранию подвержены работники,
над которыми постоянно висит угроза потери рабочего места. Например,
в России это относится к специалистам, возраст которых свыше
45 лет.
Кроме того, синдром профессионального выгорания может коснуться
жителей больших городов, которые сами того не желая, вынуждены контактировать с большим количеством людей, особенно в общественных
местах [2].
Рассмотрим синдром профессионального выгорания на примере специалистов по работе с молодежью учреждений по работе с молодежью
Комитета по делам молодежи, физической культуре,
спорту и туризму
администрации Солнечногорского муниципального района Московской
области.
Специалист по работе с молодежью – это специалист с высшим образованием, который реализует молодёжную политику в различных сферах: труда, права, политики, науки и образования, культуры и спорта, коммуникации, здравоохранения. Он взаимодействует с государственными и
общественными структурами, молодежными и детскими общественными
объединениями и др. Специалисты по работе с молодежью организуют
креативные среды развития молодежи, сопровождают молодежные инициативы, являются социальными технологами. Анализируя перспективные
направления развития молодежной политики, они способны развивать инновационное мышление молодежи, молодежное предпринимательство,
международное молодежное сотрудничество, досуговую деятельность молодежи и др. [3].
В «Основах государственной молодежной политики Российской
Федерации на период до 2025 года» определено, что молодежь – социальнодемографическая группа, выделяемая на основе возрастных особенностей,
социального положения и характеризующаяся специфическими интересами и ценностями. Эта группа включает лиц в возрасте от 14 до 30 лет,
а в некоторых случаях, определенных нормативными правовыми актами
Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, – до 35 и
более лет, имеющих постоянное место жительства в Российской Федерации
или проживающих за рубежом (граждане Российской Федерации и соотечественники).
103
Учреждения по работе с молодежью Комитета по делам молодежи,
физической культуре, спорту и туризму администрации Солнечногорского
муниципального района (далее – Комитет) ежегодно организуют и проводят порядка 300 мероприятий, принимают участие более чем в 350 мероприятиях районного, областного, федерального и даже международного
уровней. В данных мероприятиях принимают участие более 9 тысяч молодых людей
. Это мероприятия, направленные на духовное, нравственное,
патриотическое воспитание молодежи, развитие творческих способностей,
организация волонтерской деятельности, работы трудовых бригад, а также
работа с молодыми семьями. Работа с молодежью носит не разовый,
локальный характер, а представляет собой ежедневную планомерную деятельность. Учитывая все вышесказанное, становится очевидным, что ежедневно через специалиста по
работе с молодежью «проходит» более 30 че-
ловек ежедневно.
Для того чтобы работа с молодежью была результативной необходимы индивидуальный подход к каждому представителю молодого поколения, умение проникнуться проблемами молодых людей, оказать необходимую помощь или дать совет, предоставить нужную информацию.
Следствием данной самоотдачи специалиста по работе с молодежью может
являться
профессиональное выгорание.
Существуют пути преодоления, исключения или предупреждения
синдрома профессионального выгорания. В первую очередь, необходимо
еще в школах заниматься профориентацией подростков, чтобы на этапе
выбора своей будущей профессии школьники могли сделать обоснованный
выбор и, таком образом, минимизировать вероятность формирования синдрома профессионального выгорания.
Необходимо отметить, что синдром профессионального выгорания
менее
свойственен людям, обладающим хорошим здоровьем, и сознательно, целенаправленно заботящимся о своем физическом состоянии (они
постоянно занимаются физической культурой и поддерживают здоровый
образ жизни). Это люди, уверены в себе, в своих способностях и возможностях, поэтому у них отмечается высокая открытость, общительность, самостоятельность и стремление опираться на собственные силы. Важной
отличительной чертой людей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является их способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности как в отношении самих себя, так и других людей, и жизни вообще.
Предупреждению синдрома профессионального выгорания способ-
ствует реализация ряда мероприятий, имеющих целью сплочение коллек-
104
тива специалистов. Проводится обучение новым формам работы с молодежью, организуется тренинги личностного развития, проводится веревочный курс и др. Таким образом, достигается сплочение коллектива, специалисты по работе с молодежью лучше узнает друг друга, начинают
неформально общаться и, как следствие, комфортней ощущают себя в коллективе.
Важную роль в профилактике
синдрома профессионального выгорания играет совместное празднование дней рождений коллег, общепринятых государственных праздников, таких как День защитника Отечества,
Международный женский день, Новый год и пр. При организации и проведении данных торжеств специалист ощущает себя частью коллектива.
Данные традиции присутствуют в учреждениях по работе с молодежью
Комитета, что способствует
сплочению коллектива и, как следствие, минимизируют синдром профессионального выгорания. Как отмечает
О. А. Калимуллина: «…важными аксиологическими позициями досуга являются отдых и движение, служащие восстановлению физических сил
и душевного равновесия» [3, с. 245].
С целью повышения профессионального уровня ежегодно проводится Московский областной конкурс профессионального мастерства специалистов сферы работы с молодежью
. Специалисты по работе с молодежью
Комитета по делам молодежи, физической культуры, спорта и туризма администрации Солнечногорского муниципального района Московской области неоднократно становились победителями и лауреатами данного конкурса и с успехом представляли Московскую область на Всероссийском
конкурсе профессионального мастерства работников сферы государственной молодежной политики.
Организация и участие
в областных молодежных мероприятиях,
таких как Московский областной молодежный форум «Я-гражданин
Подмосковья», Московские областные лагеря молодежного актива, способствуют профессиональному росту специалистов по работе с молодежью, обретению новых профессиональных контактов, самоутверждению и
самовыражению специалистов, возможности поделиться своими профессиональными навыками и достижениями со специалистами из других муниципальных образований
Московской области. В данном случае специалист осознает себя частью «большого механизма» работы с молодежью
Московской области. Он понимает, что есть коллеги, у которых можно поучиться, взять пример, с которыми можно обменяться профессиональным
105
опытом, на которых можно положиться в работе. Подобная уверенность
в коллегах способствует предупреждению и снижению уровня синдрома
профессионального выгорания.
Подводя итог, можно отметить, что не существует универсального
способа преодоления синдрома профессионального выгорания. Успешность профилактики синдрома профессионального выгорания определяется как заинтересованностью руководства коллектива в данной работе,
так и личным стремлением
специалиста к избеганию данного синдрома.
Список литературы
1. Калимуллина, О. А. Досуг как сфера проявления и развития творческой
направленности личности [Текст] / О. А. Калимуллина // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. – 2014. –
№ 26. – С. 241–248.
2. Самоукина, Н. В. Синдром профессионального выгорания [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.psylive.ru/articles/4726_sindrom-
professionalnogo-vigoraniya.aspx
3. Факультет социологии УрГПУ [
Электронный ресурс]: Организация ра-
боты с молодежью – Режим доступа: http://socio.uspu.ru/abiturient/3/107-
040700-organizacija-raboty-s-molodezhju
УДК 378
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ
МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА:
ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И СПОСОБЫ РЕШЕНИЯ
Professional Adaptation of Young Expert:
Main Problems and Solutions
Е. О. Гусева E. O. Guseva
Ю. В. Жегульская Y. V. Zhegulskaya
Аннотация. В данной статье обоснована актуальность изучения
процесса профессиональной адаптации молодых специалистов, представлен теоретический анализ данной проблематики. Охарактеризованы основные проблемы
профессиональной адаптации молодых специалистов и
представлена программа адаптации и ориентации работника на рабочем
месте.
106
Abstract. This article proves the importance of studying the process of
young specialists’ professional adaptation, and presents the theoretical analysis
of this problem. It outlines the main problems of such a process and presents a
program for adaptation and orientation in the workplace.
Ключевые слова: профессиональная адаптация, профессиональная
деятельность, молодые специалисты, адаптация работников в организации,
проблемы адаптации молодых специалистов, программа адаптации молодых специалистов
Keywords: professional adaptation, professional work, young specialists,
adaptation of workers in the organization, problems of young specialists’ adaptation, integration plan for young specialists
.
Важным социальным требованием к системе высшего образования
является ориентация не только на усвоение обучающимся определенной
суммы профессиональных знаний, но и на развитие его личности, познавательных и созидательных способностей, успешной социализации в обществе и активной адаптации на рынке труда. Поэтому одной из задач высшей школы является подготовка компетентного
специалиста, способного
в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка
труда [1]. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы подготовки
специалиста, способного адаптироваться к различным социальным условиям, а также, процесс формирования профессиональной и психологической готовности молодого специалиста к профессиональной деятельности.
В современных условиях молодому специалисту-выпускнику вуза
особенно важно не только
обладать профессиональными знаниями,
умениями, компетенциями, но и владеть навыками быстрого вхождения
в профессию, приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, требованиям организации и непосредственного трудового коллектива и других факторов квалифицированного выполнения профессиональной деятельности. Таким образом, освоение новой социальной роли,
профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности и вхождение в профессию являются элементами
профессиональной адаптации молодого специалиста.
Исследователь В. М. Петровичев отмечает, что при рассмотрении
профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные
аспекта:
а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими
пространственно-временными механизмами;
107
б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека;
в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом
формируемых качеств профессионала [4, с. 49].
От взаимного соответствия этих компонентов зависят психологические состояния человека в процессе трудовой деятельности, характер поведения специалиста, степень эффективность его взаимодействия в системе «человек – профессиональная среда» и др
.
Профессиональная адаптация как один из видов социальной адаптации имеет и предметную, и социально-психологическую сторону. Предметная сторона отражает отношение «подсистема “человек-профессия”»,
социально психологическая отражает отношение «подсистема “человекчеловек” и “человек-коллектив”». Эти взаимосвязанные стороны являются
двумя моментами единого процесса адаптации, они протекают одновременно, дополняя и интенсифицируя
друг друга. При этом каждый аспект
адаптации относительно самостоятелен [3, с. 29].
Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер
и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению
работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. В современном
практике управления человеческими ресурсами термин «адаптация»
в основном ассоциируется с адаптацией персонала на предприятии,
под которой понимается процессом ознакомления, приспособления работников к содержанию, условиям трудовой деятельности и социальной среде
организации. Нередко процесс такой «адаптации» на практике носит достаточно формальный характер, реализуется без учета категории принятого
на работу
специалиста (выпускник учебного заведения, молодой специа-
лист или специалист с опытом работы и багажом знаний) [1].
Молодые специалисты, обладающие отличным багажом знаний, но
не имеющие практического опыта, нередко сталкиваются с различными затруднениями в процессе профессиональной адаптации. Это вызвано тем,
что специалист без опыта работы затрачивает больше времени на освоение
новой социальной роли и профессиональных обязанностей, чем его коллега, имеющий возможно небольшой, но практический опыт в аналогичной должности. В такой ситуации успешность во вхождении в профессию
во многом зависит от личных качеств самого молодого специалиста: инициативность, общительность, исполнительность, легкость в усвоении новой информации, стремление к профессиональному росту
108
и др. Но, безус-
ловно, профессиональная адаптация нового сотрудника (в особенности не
имеющего опыта профессиональной деятельности) в значительной мере
определяется тем, насколько грамотно в организации выстроена система
ввода сотрудника в должность и эффективно реализуется институт наставничества.
Анализ исследований направленный на изучение процесса профессиональной адаптации свидетельствует о том, что в адаптационный период
сотрудников эффективность
труда в среднем снижается на 15 %, а у молодых специалистов потеря труда ещё значительнее [2, с. 6]. Это связано
с тем, что большинство молодых специалистов в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, не найти общего
языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом
в итоге потерять работу или перспективы продвижения [5, с. 86].
и
Молодому специалисту – вчерашнему выпускнику вуза необходимо
привыкнуть к новому режиму работы и отдыха, соблюдению трудовой
дисциплины и норм внутреннего трудового распорядка, познакомиться
с организационной структурой предприятия и местом своего подразделения в этой структуре. Отношения внутри нового коллектива, так же могут
разительно отличаться
от тех, которые сложились в вузовском социуме,
где они носили преимущественно неформальный характер. Вместе с тем
у молодых специалистов наблюдаются высокие требования, как к области
реализации своих жизненных планов, так и к своей профессиональной
сфере, что не всегда соответствует той действительности, с которой они
сталкиваются при выходе на работу, что,
несомненно, усложняет процесс
их профессиональной адаптации.
Преодолению указанных выше затруднений в процессе приспособления молодого специалиста к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде способствует реализация
совокупности процедур, направленных на сокращение периода профессиональной адаптации сотрудника в организации. Традиционно указанная совокупность процедур или мероприятий называется программа адаптации.
Следует заметить, что зачастую руководители организаций ограничиваются оценкой только имеющихся функциональных качеств молодых
специалистов и не уделяют должного внимания воспитательной работе
с передачей необходимого опыта, навыков и умений, а также организационной культуры. Поэтому в современной организации особое значение
имеет адаптация молодых специалистов. Адаптация работника в организации – это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную
109
среду организации и в ее основные функциональные, организационные и
кадровые процессы [6, с. 252].
Программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте отличается тем, что она тщательно спланирована, ее содержание совершенно
ясно, роли участников процесса четко определены. Организация и реализация данной программы обычно происходит силами службы управления
персоналом с привлечением линейных руководителей. Реализация указанной выше программы осуществляется в несколько этапов.
Первый этап программы реализуется посредством вводно-ориентировочного инструктажа, личного ознакомления с организацией и рабочим
местом, ориентационного собеседования с руководителем.
Вводно-ориентировочный инструктаж содержит информацию о компании в целом, ее истории, этапах развития, миссии, ценностях, ознакомления с организационной структурой, функциями структурных подразде
-
лений, правилах и нормах поведения, корпоративном стиле и традициях.
Данная процедура может быть реализована в форме вводного собеседования с представителем службы персонала. Если организация крупная,
то вводная процедура может быть реализована коллективно в форме вводного семинара-тренинга. Также вводно-ориентировочная часть содержит
элементы самостоятельного изучения сотрудником и ознакомления
с основными регламентирующими документами (корпоративный кодекс, портал обучения и т. п.).
Личное ознакомление с организацией обычно организует представитель службы персонала или непосредственный наставник нового сотрудника. Ознакомление с организаций, как правило, проводиться в форме
экскурсии с целью формирования у нового сотрудника представлений
о месторасположении служб и отделов, а
также знакомства с ключевыми
лицами организации и сотрудниками, с которыми специалист будет взаимодействовать в процессе работы. Немаловажным элементом ознакомления является представление нового сотрудника коллективу.
Ознакомление с рабочим местом, как правило, заключается в изучении технического и программного обеспечения, ознакомлении с методическими материалами, необходимыми для выполнения функциональных обязанностей, номенклатурой дел и т. д.
Ориентационное собеседование с руководителем проводиться обычно в свободной форме в первую неделю работы нового сотрудника в организации. Руководитель объясняет основные задачи и функции, отвечает на
возникшие в процессе ознакомления вопросы и рассматривает пожелания
нового сотрудника.
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]