Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система оценки персонала в организации. Учебник
.pdf
8.3. Оценка персонала компании с использованием отечественных и зарубежных методик
Окончание таблицы 8.7
Социометрический
Статус
№
п/п
5 Панков А.И. 0 0,2 0,2 0,2 0,2 0,4 0,6
6 Игнатенко С.В. 0,4 0,2 0,6 0,8 0 0,8 0,8
Члены
группы
Поло-
жи-
тель-
ный
От-
рица-
тель-
ный
Об-
щий
Эмоциональная
экспансивность
Поло-
тель-
жи-
ная
От-
рица-
тель-
ная
Об-
щая
Индекс
взаим-
ности
Индекс когерентности равен:
К = 18/(6(6 – 1)) = 0,6
Индекс взаимности равен:
G = 8/30 = 0,27
Социометрический индекс референтности:
R = 8/13 = 0,61
Типичный профиль «компетентного руководителя»: невысокое
значение коэффициента личных взаимосвязей, самый высокий показатель служебного взаимодействия, высокий показатель компетентности, высокий показатель симпатий, где присутствуют небольшие
показатели некомпетентности и антипатий и имеется невысокий показатель личной вовлеченности.
Таким образом, из проведенных исследований следует, что рассматриваемая группа сотрудников в ООО «DRIVE» не отличается
высокой сплоченностью.
В реальной деятельности ООО «DRIVE» необходимо выбрать
наиболее оптимальную методику оценки персонала в целях повыше-
132
ния эффективности работы компании (табл. 8.8)
Применение методов оценки персонала «DRIVE»
.
Таблица 8.8
Кто оценивает
Руководитель оценивает подчиненных
132
Разработка автора.
Метод
Рейтин-
говые
методы
Сравни-
тельные
методы
Методы
записи
BARS MBO
+ + + + +
241
Глава 8. Эффективность оценки персонала: экономическая и социальная
Окончание таблицы 8.8
Метод
Кто оценивает
Работники оценива-
Рейтин-
говые
методы
+ – + + –
Сравни-
тельные
методы
Методы
записи
BARS MBO
ют руководителя
Коллеги оценивают
+ + + + –
друг друга
Комбинация оценок + + + + +
Самооценка + + +
Консультанты + + – – –
Полагаем, что для оценки руководителями подчиненных могут
быть использованы все методы, но для оценки работниками руководителя — только рейтинговые, метод записи и BARS.
Для оценки деятельности директора использована поведенческая методика оценки работы руководителя (рис. 8.4)
Результаты использования метода «360-градусной» оценки персонала
ООО «DRIVE»
Должность ФИО Оценка, баллов
Наиболее высокие оценки
Косьянов С.С. Директор 10
Денисова В.Г. мастер производственного отдела 8
Жиляева Т.Н. Кассир 7
Наименее низкие оценки
Панков А.И. менеджер отдела продаж –12
Игнатенко С.В. администратор производственного
отдела
Зуев Н.Ю. продавец отдела продажи запасных
частей
133
.
Таблица 8.9
–3
2
В результате оценки опрошено 20 сотрудников ООО «DRIVE»,
которые пальму первенства вручили директору, получившему наивысшую оценку в размере 9 баллов (рис. 8.4).
133
Разработка автора.
242
8.3. Оценка персонала компании с использованием отечественных и зарубежных методик
9
Доверяет подчиненным
делегирует им большинство
и
важных задач
8
Отдает все силы новичкам и делает
их лучшими работниками
7
Раз в неделю проводит совещание
Вежливо и уважительно
обращается с подчиненными
Критикует стандарт
ООО «DRIVE» на глазах
у подчиненных
Не держит своих обещаний
на счет перевода работников
6
Напоминает продавцам, что они
должны работать с покупателями,
5
а не беседовать между собой
4
Заставляет продавцов выходить
3
на работу, даже если они
позвонили и сказали, что больны
2
Обещает работнику заработок
зависимости от объема продаж,
в
заведомо зная, что данная
1
практика противоречит
политике компании
Рис. 8.4. Шкала оценки с «поведенческими» привязками для оценки
эффективности руководства ООО «DRIVE»
Таким образом, использование метода «360 градусов» при проведении оценки персонала подтвердило ранее полученные выводы.
В современных условиях оценка персонала должна удовлетворять
следующим требованиям: проводиться регулярно (ежемесячно);
быть объективной; быть прозрачной и понятной персоналу; быть
справедливой в понимании работников; являться стимулом к более
эффективному труду; результаты оценки, как позитивные, так и негативные, должны быть ощутимы для работника.
В соответствии с вышеизложенным отметим, что оценка персонала компании с использованием как российских, так и зарубежных методик приносит ощутимые результаты деятельности в экономических субъектах с учетом специфики производства.
243
Глава 8. Эффективность оценки персонала: экономическая и социальная
8.4. Экономическая и социальная эффективность оценки
персонала компании
Экономический эффект — это конечный результат, выражен-
ный стоимостной оценкой. В качестве полезного результата, как правило, выступают прибыль или экономия затрат, ресурсов.
Экономический эффект, полученный компанией, — это величина абсолютная и зависит от масштабов производства продукции и
экономии затрат.
Экономическая эффективность представляет собой соотношение между результатом деятельности и общими текущими затратами производства.
Получается, что уровень экономической эффективности —
это сопоставление двух величин: экономического эффекта и произведенных затрат и ресурсов.
Существует проблема в повышении экономической эффективности компаний. Она, как правило, состоит в увеличении экономических результатов на одну единицу затрат в процессе использования
ресурсов компании. Повышение эффективности достигается за счет
экономии текущих затрат (потребляемых ресурсов) и за счет лучшего использования имеющегося капитала, а также новых вложений в
капитал (применяемых ресурсов).
Важным экономическим результатом в рыночной деятельности компании с учетом долгосрочной перспективы его развития
является увеличение прибыли на вложенный капитал. А эффективностью производственной деятельности компании является соотношение прибыли и единовременных затрат.
На сегодняшний день в рыночной практике хозяйствования
встречаются самые различные формы проявления экономической
эффективности.
Так, рассматривают технические и экономические аспекты
(формы) эффективности, которые характеризуют развитие основных факторов производства и результативность их использования.
Под социальной эффективностью понимают решение кон-
кретных социальных задач (например, улучшение условий труда,
позволяющих сохранить здоровье работников в процессе трудовой
деятельности; развитие трудового и личностного потенциала работников; создание условий для ведения здорового образа жизни; охрану окружающей среды и т.д.). Социальные результаты теснейшим
244
8.4. Экономическая и социальная эффективность оценки персонала компании
образом связаны с экономическими, потому что основой любого
прогресса является развитие материального производства.
Эффективность начинается с установления критериев эффек-
тивности. Вначале устанавливается главный признак оценки эффективности, раскрывающий его сущность.
Сущность критерия эффективности вытекает из необходимости максимизации получаемых результатов или минимизации производимых затрат исходя из поставленных целей развития компании.
Например, из обеспечения выживаемости, достижения устойчивого
роста, структурной перестройки, социальной стратегии и т.п.
При всем многообразии целей доминирующими являются достижение наилучших экономических результатов, стремление к извлечению наибольшей массы прибыли с учетом долговременной перспективы развития. Отсюда в качестве исходного количественного
критерия эффективности производства выступает «годовая норма
прибыли на вложенный капитал:
Е = П/К = Ц – С /К,
где Е — норма прибыли на вложенный капитал, %,
П — чистая прибыль (годовая) за вычетом налогов, руб.,
К — вложения в капитал, обеспечивающие получение прибыли, руб.,
Ц — годовой объем производства продукции в продажных ценах, руб.,
С — полная себестоимость годового выпуска продукции, руб.»
134
.
При расчете нормы прибыли могут быть изменения (в зависимости от структуры капитала, уровня прогнозируемых цен на продукцию, объема спроса и других факторов). Выбранный критерий
эффективности производства в виде нормы прибыли на капитал
применяется для сравнения различных вариантов развития предприятия и оценки единственного варианта рынком. В соответствии с
принятым критерием определяются конкретные показатели эффективности производства, отражающие основные характеристики затрат и результатов.
Оценка эффективности системы управления персоналом рассматривает три подхода.
Первый подход предполагает оценку всего персонала компании, например государственных служащих, где эффективность деятельности определяется конечными результатами работы за определенный период.
134
Разработка автора.
245
Глава 8. Эффективность оценки персонала: экономическая и социальная
Для получения показателей используются данные о деятельности организации за конкретный период, где учитывается объем
реализованной продукции, ее качество, себестоимость продукции,
прибыль, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капитальных вложений и т.д.
Достоинством подхода является то, что полученные результаты
от деятельности персонала определяются конечными результатами
всей компании. Недостатком является то, что подход не учитывает,
какими средствами и способами достигнут полученный результат.
Второй подход основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда.
В качестве показателей используются продуктивность труда и
динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости
продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость
продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени,
качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д.
Второй подход использует дифференциацию живого труда по
изделиям и видам работ. При этом подходе не учитывается рыночная
компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка
для анализа недостаточно только трудовых показателей.
Третий подход предполагает связать эффективность работы
персонала с формами и методами работы с ним, т.е. с организацией
работы персонала, мотивацией, социально-психологическим климатом в коллективе.
В качестве критериальных показателей эффективности работы
персонала можно представить структуру персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплину, использование фонда рабочего времени, равномерность нагрузки персонала, затраты на одного
работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д.
Данный подход отличается от первых двух значительной дифференциацией в отношении живого труда, т.е. учитывает индивидуальные особенности исполнителей и их совместимость в группах.
При первом подходе объектом управления являются фактически совокупные ресурсы организации (материальные, финансовые и
трудовые); при втором — преимущественно трудовые ресурсы; при
третьем — трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных.
246
8.4. Экономическая и социальная эффективность оценки персонала компании
Кроме этого, выделяют и другие подходы (способы) оценки эффективности управления персоналом:
— «определение экономической эффективности (коэффициент
эффективности затрат, срок окупаемости затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты);
— определение социальной эффективности (средняя заработная плата одного работника, потери рабочего времени, удельный вес
фонда оплаты труда в выручке организации, социально-психологический климат, темпы роста заработной платы, уровень трудовой
дисциплины, текучесть персонала);
— определение организационной эффективности (надежность
работы персонала, равномерность загрузки персонала, нормы управляемости, коэффициент прироста сотрудников, качество управленческого труда, уровень управленческого потенциала);
— оценка по конечным результатам (выручка, доход, чистая
прибыль, затраты, качество продукции);
— управление производительностью (стоимостная оценка
производительности, натуральная выработка на одного работника,
темпы роста производительности труда, трудоемкость продукции,
работ, услуг, коэффициенты использования рабочего времени);
— качество трудовой жизни (трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организацией, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага);
— балльная оценка эффективности (перечень критериальных
показателей, весовые коэффициенты показателей, математические модели стимулирования, частные показатели эффективности, комплексный показатель эффективности, оценка динамики эффективности);
— оценка трудового вклада (участия) (шкала достижений в работе, шкала упущений в работе, расчет коэффициента трудового участия, распределение заработка по коэффициенту трудового участия,
распределение премии по коэффициенту трудового участия»
135
.
Выбор способа оценки эффективности трудовой деятельности
зависит от разных факторов: от модели мотивации труда, системы и
формы оплаты труда, отрасли экономики, величины организации, масштаба управления, периода времени, состояния планирования, системы бухгалтерского учета, уровня информатизации и компьютеризации,
135
Конюкова Н.И., Межова О.С. Экономика управления персоналом: учебное пособие / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. — Новосибирск: Изд-во
СибАГС, 2013. — С. 134—135.
247
Глава 8. Эффективность оценки персонала: экономическая и социальная
количества структурных подразделений, общей численности работников, уровня корпоративной культуры и т.д.
Одним из них является социальная эффективность, проявляющаяся в возможности достижения позитивных и предотвращения
отрицательных изменений в компании с социальной точки зрения.
К позитивным можно отнести следующие показатели:
— надлежащий уровень жизни персонала (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные
услуги);
— развитие и реализация индивидуальных способностей работников;
— самостоятельность (возможность принимать решения,
определять методику выполнения заданий, график и интенсивность
работы и пр.);
— благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К отрицательным моментам относят:
— ущерб, нанесенный здоровью персонала неблагоприятными
условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
— ущерб, нанесенный личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Положительные социальные последствия при совершенствовании системы и технологии управления персоналом формируются и за пределами организации, создавая благоприятный имидж
организации и новых рабочих мест, обеспечивая стабильную занятость в регионе, безопасность продукции для пользователей и
природы и пр.
Существует тесная связь между экономической и социальной
эффективностью совершенствования системы и технологии управления персоналом. Это объясняется тем, что социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить, когда
компания работает надежно и получает прибыль, которая позволяет предоставить эти стимулы; а экономического эффекта можно
добиться, когда сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они готовы сделать только при наличии
определенного уровня социальной эффективности.
248
Контрольные вопросы и задания
Полученные социальные результаты по совершенствованию
системы управления персоналом можно представить в разрезе
различных подсистем системы управления персоналом. В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке,
достаточно охарактеризовать источники получения экономии или
подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в
результате проведения мероприятий.
Резюмируя вышеизложенное, отметим, что эффективность
оценки персонала имеет два важнейших показателя, неразрывно зависящих друг от друга, — экономический и социальный. И если первый
принимается за основу для достижения основной цели — получения
максимальной прибыли, то второй зачастую исходит из экономической возможности хозяйствующего субъекта по установлению положительного социально-психологического климата в коллективе.
Контрольные вопросы и задания
1. Каковы существуют затраты на проведение оценочных про-
цедур?
2. Как Вы понимаете определение «результативность труда»?
3. Какие особенности оценки персонала в практике западного
менеджмента вам известны?
4. В чем состоит отличие основных западных концептуальных
подходов к решению проблемы повышения эффективности функционирования компаний? Раскройте их содержание.
5. В чем проявляется социальная эффективность персонала?
6. Дайте сравнительную характеристику терминов: «экономический эффект», «экономическая эффективность», «критерии экономической эффективности», «социальная эффективность».
7. Понятие и оценка экономической эффективности хозяйствующего субъекта.
8. Перечислите российские и зарубежные методы оценки персонала.
9. Какие достоинства и недостатки российских и зарубежных
методик Вы можете назвать?
10. Чем отличается оценка персонала от аттестации?
249
Глава 8. Эффективность оценки персонала: экономическая и социальная
Тестовые задания
1. Ориентация на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента:
а) Японии;
б) США;
в) Западной Европы;
г) России.
2. К социальным методам относятся:
а) планирование расходов на персонал;
б) участие персонала в управлении;
в) издание приказов и распоряжений;
г) стимулирование;
д) социальное планирование;
е) разработка положений, должностных инструкций.
3. Какой метод оценки персонала целесообразно применять
для определения личностных свойств сотрудника:
а) ранжирование;
б) тестирование;
в) метод эталона.
4. Выберите показатели оценки результативности труда:
а) степень самостоятельности в решении производственных
задач;
б) пространственное мышление;
в) экономия материальных ресурсов;
г) высокое качество выполнения заданий.
5. Метод ранжирования используется для оценки сотрудника:
а) при приеме на работу;
б) при выплате вознаграждений;
в) при выявлении лучших сотрудников.
6. Западные ученые выделяют такие функции оценки персонала организации как:
а) социальные;
б) мотивационные;
250
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]