Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система оценки персонала в организации. Учебник
.pdf
6.4. Оценка мероприятий по формированию эффективной команды проекта
С.Г. Тарасов относит к факторам, «определяющим принципы
и организационные аспекты формирования эффективной команды
проекта, следующие позиции:
1. Специфика проекта.
2. Организационно-культурная среда проекта.
3. Особенности личного стиля взаимодействия руководителя
проекта с другими членами команды.
4. Необходимостью создания рациональной структуры с целью
достижения оптимального соотношения внешнего контроля и независимости команды»82.
Специфика проекта является определяющей для его состава.
IT-проект в обязательном порядке должен включать программистов,
специалистов в области IT-технологий. Команду проекта в области
финансовых технологий невозможно представить без специалистов
в области финансов, экономики, юриспруденции. Специфика проекта при формировании его команды определяет:
— штат команды;
— перечень и состав ролей в команде проекта;
— объём компетенций, которыми должны обладать члены ко-
манды проекта;
— сроки привлечения тех или иных специалистов к реализа-
ции проекта.
Говоря об организационно-культурной среде проекта, необходимо отметить её разделение на внешнюю и внутреннюю. При этом
внешняя среда может включать в себя окружение проекта с учётом
всех его аспектов. Внутренняя среда, которую также называют организационной культурой команды проекта, включает нормы поведения, уровень сплочённости и связанности членов команды, распределение ролей и осуществление властных полномочий должностными
лицами команды при выполнении задач, способы организации и
протекания командного взаимодействия (т.е. процессов коммуникации, координации, разрешения конфликтов, принятия решений,
осуществления внешних коммуникаций).
Проводя оценку стиля взаимодействия руководителя команды проекта с членами команды, необходимо определить всю систему
взаимоотношений его с подчиненными. Является ли руководитель
82
Тарасов С.Г. Управление процессами проектного финансирования
в стратегии конкурентоспособности компании : дисс. ... канд. экон. наук :
08.00.05, 08.00.10. — Москва, 2005. — 186 с. : ил.
181
Глава 6. Оценка команды проекта
проекта лидером в команде? Тип его лидерства и стиль руководства?
Данные параметры очень важны для построения эффективной системы взаимоотношений в команде.
Созданная структура команды кроме обеспечения эффективного выполнения задач проекта должна обладать: способностью
обеспечивать сотрудникам достижение высокой степени профессионализма; руководителям — оптимальное соотношение объёма внешнего контроля и независимости действий членов команды проекта;
в целом для команды обстановку, в которой уровень влияния в команде зависит не от статуса её члена, а от его профессионализма и
компетентности.
Если команда проекта способна самостоятельно преодолевать
свои проблемы и осуществлять управление в основном без внешнего воздействия, то можно признать, что главная цель формирования
команды достигнута. Эффективное формирование команды проекта
оказывает влияние на всю последующую деятельность:
— высокое качество принятия решений и руководства;
— открытость организационной культуры команды проекта;
— рациональная кооперация среди членов команды;
— возможность огласить и отстоять свою позицию у любого
члена команды проекта.
Контрольные вопросы и задания
1. Чем обеспечивается эффективность команды проекта?
2. Назовите периоды развития команды проекта.
3. Дайте характеристику подходов к формированию систем
оценки команды проекта.
4. Что, как правило, выступает критерием оценки при функци-
ональном подходе формирования системы оценки команды проекта?
5. Чем определяется компетентность менеджеров проекта?
6. Назовите критерии оценки эффективности команды проекта.
7. Дайте характеристику оценке эффективности команды про-
екта с точки зрения профессиональной деятельности.
8. Дайте характеристику оценке эффективности команды проекта с точки зрения организационно-психологического климата деятельности компании.
182
Практические задания
9. Назовите шесть стимулов, в наибольшей степени увеличивающих эффективность работы команды проекта.
10. Охарактеризуйте подходы для формирования эффективной команды проекта.
Практические задания
Задание № 1. Кейс «Разработка критериев для оценки членов
команды IT-проекта»
Ваша организация специализируется на IT-проектах. Генеральный директор для повышения эффективности работы команд
проектов принял решение о разработке системы оценки команд
проектов.
Вам поручено разработать критерии для оценки членов команды IT-проекта.
Задание № 2. Кейс «Пять разработчиков, но среди них нет
Тимлида»
Руководитель проекта получил новый проект по разработке
стандартного сайта консалтинговой компании. Руководство компании выделило 5 разработчиков на данный проект, но среди них нет
Тимлида. Никто из пятерых не дотягивает до Тимлида.
Определите, по каким критериям руководителю проекта выбрать Тимлида?
Нужен ли вообще Тимлид в данной ситуации?
Тестовые задания
1. На какую деятельность не оказывает влияние эффективное
формирование команды проекта:
а) высокое качество принятия решений и руководства;
б) рациональная кооперация среди членов команды;
в) открытость организационной культуры команды проекта;
г) определение квалификации членов команды проекта.
2. Организационно-культурная среда проекта подразделяется:
а) на внешнюю и внутреннюю;
б) открытую и закрытую;
в) корпоративную и индивидуальную;
г) организационную и культурную.
183
Глава 6. Оценка команды проекта
3. Что не определяет специфику проекта при формировании
его команды:
а) штат команды;
б) перечень и состав ролей в команде проекта;
в) объём работ по проекту;
г) сроки привлечения тех или иных специалистов к реали-
зации проекта.
4. К четырём основным подходам к формированию команды
проекта относятся:
а) подход целеполагающий, подход межличностный, подход
ролевой, подход проблемно-ориентированный;
б) подход целеполагающий, подход межличностный, подход
ролевой, подход практико-ориентированный;
в) подход целеполагающий, подход межличностный, подход
ролевой, подход системный;
г) подход финансовый, подход межличностный, подход ро-
левой, подход проблемно-ориентированный.
5. Что не относится к предложенным Дж. Р. Тернером универсаль-
ным критериям, характеризующим эффективного руководителя проекта:
а) энергичность и инициативность;
б) финансовая грамотность;
в) коммуникабельность;
г) умение вести переговоры.
6. Рекомендуемое количество оценок при формировании шка-
лы эффективности качественной оценки команды проекта:
а) 7;
б) 3;
в) 5;
г) 9.
7. Какой показатель не относится к организационно-психоло-
гическому климату деятельности компании, обеспечивающему эффективность команды проекта:
а) своевременная выплат заработной платы;
б) единый лидер, признанный командой;
в) создание неформальной атмосферы;
г) передача информации внутри команды быстро и без ис-
кажений.
184
Тестовые задания
8. Для формирования системы оценок команды проекта ис-
пользуются подходы:
а) процессуальный, содержательный, функциональный;
б) системный, содержательный, функциональный;
в) процессуальный, экономический, функциональный;
г) процессуальный, содержательный, научный.
9. Какой показатель выступает критерием оценки при функци-
ональном подходе формирования системы оценок команды проекта:
а) эффективность функционирования команды проекта в
целом;
б) эффективность работы менеджера проекта;
в) соблюдение сроков выполнения проекта;
г) соблюдение критериев качества выполнения проекта.
10. Эффективность команды проекта обеспечивается наличи-
ем у ее членов взаимодополняющих компетенций:
а) технических, принятия решений и осуществления функ-
ций управления командой проекта, эффективного межличностного
общения;
б) системных, принятия решений и осуществления функ-
ций управления командой проекта, эффективного межличностного
общения;
в) технических, творческих, эффективного межличностного
общения;
г) технических, принятия решений и осуществления функ-
ций управления командой проекта, научных.
185
Глава 7. Оценка служебной деятельности государственных гражданских служащих
ГЛАВА 7. Оценка служебной деятельности государ-
ственных гражданских служащих
7.1. Критерии оценки государственных гражданских
служащих
Государственная служба Российской Федерации является видом государственной службы, которая представляет собой служебную профессиональную деятельность граждан России на государственных должностях РФ, обеспечивающих исполнение полномочий
лиц, которые занимают или замещают названные должности РФ,
субъектов РФ, федеральных государственных органов РФ, а также
госорганов субъектов РФ. Сюда включаются и лица, которые находятся в кадровом резерве, а также иные случаи
По данным федерального статистического наблюдения на конец
2015 г. в государственных органах, органах местного самоуправления
и избирательных комиссиях муниципальных образований Российской Федерации было занято 2176,4 тыс. чел., 86,78 % из которых работали в органах исполнительной власти. Из представленных в табл. 6.1
данных следует, что по сравнению с 2010 г. общая численность государственных служащих возросла на 528 тыс. чел. (табл. 7.1)84.
Численность работников государственных органов и органов местного
самоуправления по ветвям власти и уровням управления в 2010 и 2015 гг.
83
.
Таблица 7.1
Показатель числен-
ности
Общая численность
Из них:
в органах исполнительной власти
83
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. URL: КонсультантПлюс www.
consultant.ru (дата обращения: 20.03.2017 г.)
84
Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления по ветвям власти и уровням управления. URL: http://
www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/# (дата обращения: 28.03.2017 г.)
186
2010 2015 Изменение
тыс.
чел.
1648.4 100 2176.4 100 +528.0 —
1385.3 84.04 1888.6 86.78 +503,3 +2.74
тыс.
%
чел.
тыс.
%
чел.
%
Показатель числен-
ности
7.1. Критерии оценки государственных гражданских служащих
Окончание таблицы 7.1
2010 2015 Изменение
тыс.
чел.
тыс.
%
чел.
тыс.
%
чел.
%
в органах законодатель-
32.8 1.99 32.3 1.48 –0.5 –0.51
ной власти
в органах судебной вла-
214.6 13.02 233.0 10.71 +18.4 –2.31
сти и прокуратуры
в других органах 15.7 0.95 22.5 1.03 + 6.8 +0.08
Регулирование отношений, которые связаны с государственной
службой в Российской Федерации, осуществляется рядом нормативно-правовых актов. Во-первых, Конституцией Российской Федерации85, в соответствии с которой определяются принципы, структура
и уровни органов государственной власти России. Во-вторых, Федеральным законом «О системе государственной службы Российской
Федерации»86, которым законодательно определена система государственной службы, которая включает в себя такие ее уровни, как
федеральная государственная служба, государственная гражданская
служба, государственная гражданская служба субъекта Российской
Федерации и такие разновидности государственной службы, как
государственная и военная служба. Правовые, организационные и
финансово-экономические основы государственной гражданской
службы Российской Федерации устанавливает федеральный закон
«О государственной гражданской службе»
87
. В частности, ст. 48 данного закона определены и цели оценки государственной службы в
форме аттестации, которая проводится в целях определения соответствия государственного служащего замещаемой им должности.
85
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ,
от 5.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). URL: КонсультантПлюс
www.consultant.ru (дата обращения: 20.03.2017 г.).
86
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». URL: КонсультантПлюс www.
consultant.ru (дата обращения: 20.03.2017 г.). URL: КонсультантПлюс www.
consultant.ru (дата обращения: 20.03.2017 г.).
87
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. URL: КонсультантПлюс www.
consultant.ru (дата обращения: 20.03.2017 г.).
187
Глава 7. Оценка служебной деятельности государственных гражданских служащих
С государственной гражданской службой посредством единых
квалификационных требований для замещения должностей, ограничений и обязательства, требований к подготовке кадров, учета стажа,
соотносительности основных условий оплаты труда и социальных
гарантий, условий государственного обеспечения взаимосвязана муниципальная служба88.
Существовавшая ранее система оценки профессиональной
служебной деятельности государственных служащих, проводимая,
в том числе, в период аттестации, носила формальный характер и
не позволяла в достаточной степени определить качество исполнения должностных обязанностей. В свою очередь, это вело к снижению качества и объективности принимаемых решений, особенно в
области использования кадровых инструментов: включение в кадровый резерв, определение содержания программ дополнительного профессионального образования, планирования должностного роста и т.д.
Указом Президента Российской Федерации89 были определены
основные направления развития и реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016—2018 гг.
Цель реформирования госслужбы — обеспечить дальнейшее ее развитие. Реформы направлены, с одной стороны, на совершенствование обеспечения исполнения функций и полномочий органов власти, а с другой — на повышение результативности и эффективности
профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Решение данных задач невозможно обеспечить без осуществления изменений в технологиях и процедурах кадровой работы.
При этом важно иметь в виду, что кадровая работа в целом и оценка
персонала в системе госслужбы, как правило, осуществляется в рамках государственной кадровой политики, представляющей собой
одно из направлений государственной политики и представляющую
собой систему норм и правил в сфере управления человеческим капиталом. Одной из приоритетных задач государственной кадровой
политики России является кадровое обеспечение государственного
88
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской
Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ. URL: КонсультантПлюс www.consultant.
ru (дата обращения: 20.03.2017).
89
Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об Основных
направлениях развития государственной гражданской службы Российской
Федерации на 2016—2018 годы». URL: КонсультантПлюс www.consultant.ru
(дата обращения: 20.03.2017).
188
7.1. Критерии оценки государственных гражданских служащих
и муниципального управления профессиональными, ответственными, высоконравственными кадрами, обладающими чувством гражданского долга90.
В системе государственной службы используются разнообразные кадровые технологии, которые позволяют оценить соответствие
работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень деловых, профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации,
осуществляются планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала91.
В существующих нормативно-правовых актах в отношении
государственных гражданских служащих в настоящее время слово
«оценка» встречается в основном в контексте понятий: «оценки профессиональной служебной деятельности», «оценки результатов профессиональной служебной деятельности» гражданских служащих,
«оценки эффективности исполнения должностных обязанностей» и
проч. Так, в федеральном законе № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 14 «Основные права
гражданского служащего» есть понятие «оценки эффективности
исполнения должностных обязанностей»; в ст. 22 «Поступление на
гражданскую службу и замещение должности гражданской службы
по конкурсу» — понятие «оценки профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы»; в ст. 47
«Должностной регламент» — понятие «оценки профессиональной
служебной деятельности при проведении аттестации»; в ст. 49 «Квалификационный экзамен» — понятие «оценки знаний, навыков и
умений (профессионального уровня) гражданского служащего»;
в ст. 52 «Основные государственные гарантии гражданских служащих» — понятие «оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих
должностей гражданской службы»; в ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» — понятие «оценка результатов профессиональной
90
Прокофьев С.Е., Еремин С.Г. Государственная и муниципальная
служба: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / под науч. ред.
И.В. Лобанова. — М.: Юрайт, 2017. — 275 с. — Сер.: Бакалавр. Прикладной
курс. — С. 144.
91
Прокофьев С.Е. Указ. соч. — С. 156—157.
189
Глава 7. Оценка служебной деятельности государственных гражданских служащих
служебной деятельности гражданских служащих»92; а также в федеральном законе № 58-ФЗ «О системе государственной службы
Российской Федерации» в ст. 11 «Формирование кадрового состава
государственной службы» — понятие «оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих»93.
Таким образом, понятие «оценки» как кадровой технологии в государственной гражданской службе весьма многообразно. Кроме этого, для оценки деятельности персонала в системе государственной
службы используются как количественные показатели, так и качественные. Их выбор определяется целями оценки.
В системе государственной службы возможны разные цели
оценки:
1. Оценка персонала как основа для принятия административных решений, например, формирование кадрового резерва, развитие
персонала, присвоение классного чина и др.
2. Оценка персонала как источник информации о кадровом
потенциале (количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала организации в целом и отдельных работников).
3. Оценка персонала как метод мотивации персонала на достижение тех или иных показателей (саморазвитие, увеличение интенсивности труда и др.).
4. Оценка персонала как инструмент определения дальнейших
целей и задач профессиональной служебной деятельности государственного служащего для составления годового плана.
В обобщенном виде система целей оценки государственных
служащих представлена на рисунке (рис. 7.1).
Система критериев оценки деятельности государственных служащих формируется в соответствии с целями оценки. Для оценки
персонала в российской и мировой практике обычно используются
следующие группы критериев: профессионально-квалификационные, деловые, морально-этические, психологические и специфические критерии оценки.
92
Федеральный закон «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. URL: КонсультантПлюс www.
consultant.ru (дата обращения: 20.03.2017).
93
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 № 58-ФЗ. URL: КонсультантПлюс www.
consultant.ru (дата обращения: 20.03.2017).
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]