Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система оценки персонала в организации. Учебник
.pdf
7.3. Результаты оценки государственных служащих
По мнению Д.А. Авдеевой
113
, более значимыми факторами
для мотивации гражданских государственных служащих чем «потребность в высокой заработной плате» является «потребность в
общественно значимом труде» и «потребность в признании». Представленные на рис. 7.7 данные наглядно свидетельствуют, что потребность в высокой оплате труда занимает лишь 3-е место среди
основных факторов мотивации.
45
40
34
35
30
25
20
15
10
5
0
30
29 27 27
Рис. 7.7. Мотивационный профиль государственного гражданского
35
служащего
31
114
26
23
24
39
33
Результаты оценки могут использоваться при принятии реше-
ний о поощрении и наказании государственных служащих.
За безупречную и эффективную гражданскую службу приме-
няются следующие виды поощрения и награждения:
1. Объявление благодарности с выплатой единовременного по-
ощрения.
2. Награждение почетной грамотой государственного органа
с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного
подарка.
3. Иные виды поощрения и награждения государственного органа.
4. Выплата единовременного поощрения в связи с выходом на
государственную пенсию за выслугу лет.
5. Поощрение Правительства Российской Федерации.
6. Поощрение Президента Российской Федерации.
113
Авдеева Д.А. Указ. соч.
114
Авдеева Д.А. Указ. соч.
211
Глава 7. Оценка служебной деятельности государственных гражданских служащих
7. Присвоение почетных званий Российской Федерации.
8. Награждение знаками отличия Российской Федерации.
9. Награждение орденами и медалями Российской Федерации.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим
по его вине возложенных нанего должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1. Замечание.
2. Выговор.
3. Предупреждение о неполном должностном соответствии.
4. Освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
5. Увольнение с гражданской службы последующим основаниям:
•неоднократное неисполнение гражданским служащим без
уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание;
•прогул (отсутствие на служебном месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);
•появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
•разглашение сведений, составляющих государственную и
иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;
•совершение по месту службы хищения (в том числе, мелкого)
чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
•принятие гражданским служащим, замещающим должность
гражданской службы категории «руководители», необоснованного
решения, повлекшего засобой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;
•однократное грубое нарушение гражданским служащим,
замещающим должность гражданской службы категории «руководители», своих должностных обязанностей, повлекшего за собой
причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации.
212
7.3. Результаты оценки государственных служащих
Результаты оценки могут быть использованы при формирова-
нии кадрового резерва государственной гражданской службы.
В Российской Федерации установлена многоуровневая система
формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:
•федеральный кадровый резерв;
•кадровый резерв федерального государственного органа;
•кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
•кадровый резерв государственного органа субъекта Россий-
ской Федерации.
По состоянию на 10 апреля 2017 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляет
1997 человек (рис. 7.8).
396
890
711
Рис. 7.8. Состав и структура федерального кадрового резерва
По состоянию на 10 апреля 2017 года количество лиц,
включенных в федеральный резерв управленческих кадров,
составляет 1997 человек:
366 резервистов в высшем уровне резерва
366 резервистов в базовом уровне резерва
890 резервистов в перспективном уровне резерва
115
Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих
(гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для
включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности
определенной категории и группы, а также по другим основаниям,
предусмотренным Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Основной целью формирования и использования кадрового резерва
является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами.
Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего
(гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса,
115
Резерв кадров. URL: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv
213
Глава 7. Оценка служебной деятельности государственных гражданских служащих
в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса
квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям
гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.
Федеральным законом предусмотрены и иные основания для
включения гражданских служащих в кадровый резерв. Так, в соответствии с ч. 16 ст. 48 Федерального закона, по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв
для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт
(приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской
службы в порядке должностного роста.
Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа осуществляет кадровая служба государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с
кадровым резервом и его эффективное использование относится к
содержанию кадровой работы
116
.
Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех
уровней:
•высший уровень резерва — руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также
государственных корпораций и организаций;
•базовый уровень резерва — руководители среднего уровня
государственных органов федерального и регионального уровней, а
также государственных корпораций и организаций;
•перспективный уровень резерва — государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.
Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех
уровней:
•высший уровень резерва — руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также
государственных корпораций и организаций;
•базовый уровень резерва — руководители среднего уровня
государственных органов федерального и регионального уровней, а
также государственных корпораций и организаций;
116
Прохождение госслужбы. URL: https://gossluzhba.gov.ru/Page/Index/
Prokhozhdeniye_gossluzhby#/footnote6 (дата обращения: 20.04.2017).
214
Контрольные вопросы и задания
•перспективный уровень резерва — государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.
Контрольные вопросы и задания
1. Что представляет собой государственная служба в Российской Федерации? Перечислите уровни и ветви государственной
службы.
2. Какие преимущества и недостатки имеют различные цели
оценки государственных служащих?
3. Что представляет собой система критериев оценки государственных служащих и в чем ее особенность?
4. Какие условия необходимы для построения эффективной
системы оценки государственных служащих?
5. Каким образом могут использоваться результаты оценки государственных служащих?
6. Какие критерии являются приоритетными при формировании кадрового резерва государственных служащих?
7. Что такое аттестация государственных гражданских служащих в Российской Федерации?
8. Из каких этапов состоит процесс аттестации гражданских
служащих?
9. Кто не подлежит аттестации гражданских служащих?
10. Каким образом формируется аттестационная комиссия для
проведения аттестации гражданских служащих?
Практические задания
Задание № 1
Проанализируйте критерии оценки деятельности гражданского служащего, приведенные на рис. 7.3. По каждому критерию предложите собственную систему ключевых показателей эффективности,
используя которые можно осуществить оценку деятельности гражданского служащего, и оценить качество предоставления государственных услуг органом исполнительной власти.
215
Глава 7. Оценка служебной деятельности государственных гражданских служащих
Задание № 2
B Пензенской области c 2016 года действует подпрограмма
«Развитие государственной гражданской службы Пензенской области на 2016—2020 гг.», целью которой является комплексное развитие института гражданской службы, внедрение единой кадровой
политики на государственной гражданской службе Пензенской области. Для оценки гражданских служащих (в процессе конкурсного
отбора, в случае назначений без конкурса, при проведении аттестации) создана система тестирования, которая направлена на оценку
соответствия кандидатов и гражданских служащих базовым и функциональным квалификационным требованиям.
Оцените достоинства и недостатки использования тестовых
процедур в ходе оценки государственных служащих. Дайте развернутый ответ.
Задание № 3
Одним из направлений государственной кадровой политики
Российской Федерации является привлечение на государственную
службу молодежи.
1. Предложите комплекс мер по привлечению на государствен-
ную службу молодых кадров.
2. Какие критерии оценки молодежи Вы бы предложили использовать? Существуют ли принципиальные отличия между критериями оценки госслужащих разных поколений?
Задание № 4
В ряде российских ведомств и регионов России, например в
Республике Коми, проводится специальное психофизиологическое
исследование (СПФИ) государственных гражданских служащих с
применением полиграфа.
1. В отношении каких категорий государственных гражданских
служащих целесообразно подобное исследование?
2. Насколько этично проведение подобного исследования?
3. Может ли отказ от СПФИ лица, подлежащего проверке, рассматриваться как подтверждение его склонности к коррупционным
правонарушениям и послужить основанием для отказа в назначении
его на должность гражданского государственного служащего? Обоснуйте свой ответ.
216
Тестовые задания
Установите соответствие.
Тестовые задания
1 Пример критерия служебного
поведения
2 Пример квалификационного
требования
3 Возрастные требования В Терпимость и уважение к
А Стаж работы
Б Предельный возраст пребы-
вания на гражданской службе
обычаям и традициям
2. Оценка государственных служащих осуществляется (более
одного ответа):
а) для формирования кадрового резерва;
б) получения информации о кадровом потенциале;
в) мотивации персонала;
г) осуществления изменений в технологиях и процедурах
кадровой работы;
д) совершенствования антикоррупционных механизмов;
е) регулирования отношений в системе государственной
службы.
3. К критериям служебного поведения государственного служащего относятся (более одного ответа):
а) знания норм служебной, профессиональной этики и пра-
вил делового поведения;
б) добросовестное и профессиональное исполнение долж-
ностных обязанностей;
в) нейтральность при принятии решений;
г) выполнение индикативных показателей.
4. Субъектами профессиональной оценки деятельности государственных служащих могут быть (более одного ответа):
а) сотрудники кадровой службы органа государственной власти;
б) руководители государственного органа;
в) руководители структурного подразделения органа госу-
дарственной власти;
г) независимые эксперты;
д) потребители государственных услуг.
217
Глава 7. Оценка служебной деятельности государственных гражданских служащих
5. Для определения уровня профессиональной подготовки государственного служащего и соответствия его занимаемой должности проводится (один ответ):
а) аттестация;
б) испытание;
в) поощрение;
г) перевод на другую должность.
6. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, за действия или бездействие, ведущие к
нарушению прав и законных интересов граждан, государственный
служащий (один ответ):
а) понижается в должности;
б) подвергается испытанию;
в) несет юридическую ответственность;
г) может быть наложено дисциплинарное взыскание.
7. Кадровый резерв — это (один ответ):
а) способные к руководящей деятельности специалисты, вы-
двинутые на руководящую работу;
б) прогноз персональных продвижений в организации;
в) анализ и прогноз выбытия и сменяемости служащих;
г) анализ штатного расписания организации;
д) комплексная оценка руководителем качества работы пер-
сонала.
8. Аттестация персонала — это (один ответ):
а) собеседование между руководителем и подчиненным;
б) процедура оценки результатов деятельности работника за
определенный период времени;
в) оценка профессиональных и личностных качеств работ-
ника;
г) комплексная оценка персонала по компетенциям;
д) ранжирование персонала по достижениям.
9. В результате аттестации по государственному служащему аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений
(один ответ):
а) соответствует замещаемой должности гражданской
службы;
218
Тестовые задания
б) подлежит включению в кадровый резерв для замещения
вакантной должности гражданской службы в порядке должностного
роста;
в) направляется для получения дополнительного профессионального образования;
г) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.
10. Результаты аттестации аттестованным гражданским служа-
щим заносятся в (один ответ):
а) служебный контракт;
б) трудовой договор;
в) аттестационный лист;
г) личное дело;
д) трудовую книжку.
219
ГЛАВА 8. Эффективность оценки персонала:
экономическая и социальная
8.1. Затраты на проведение оценочных процедур
Оценка персонала — наиболее эффективный инструмент в
управлении современной компанией. Основной задачей оценки
персонала в организации является получение данных о характеристиках и эффективности сотрудников. Это предоставляет возможность руководителям и HR-специалистам организации принимать
взвешенные решения о развитии, перемещении работников или найме новых. Все это направлено на выполнение стратегических целей
(повышение прибыльности, улучшение качества продукции, увеличение удовлетворенности клиентов, сохранения и расширение присутствия на рынке и т.д.).
Иногда руководители компаний вынуждены проводить оценку
персонала, потому что она вызвана, например, окончанием испытательного срока новичка или ходатайством сотрудника о повышении
оклада, изменении должности. Результатов в подобных ситуациях
может быть всего два: положительный (оставить сотрудника, повысить оклад) и отрицательный (не удовлетворить просьбу).
Плановая оценка, в отличие от «вынужденной», позволяет руководителю увидеть и проанализировать положение дел в компании
в любой момент. Кроме того, оценка помогает принимать управленческие решения и строить стратегию дальнейшего развития. Решение о плановой оценке следует принимать руководителю компании.
Например, крупные компании, ведущие деятельность в области управления товарными и финансовыми потоками, ежегодно проводят оценку всех сотрудников, где также оценивают новых
специалистов при приеме на работу. Как правило, используются
профессиональные и психологические компьютерные тесты. Проведение оценки персонала имеет свои плюсы и минусы, и конечно,
затраты (иногда и дополнительные) на их проведение.
Линейная оценка, кросс-оценка, тестирование на рабочем
месте
С помощью данного метода оценивается сотрудник компании, как правило, комиссией, в состав которой входят его непосредственный руководитель, HR-служба, где применяются психологические тесты, тесты для оценки профессиональной компетентности
220
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]