Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система оценки персонала в организации. Учебник
.pdf
3.3. Особенности проведения аттестации в целях проверки...
Если требования, которые установлены организацией, отличаются от предусмотренных обязательным профстандартом, необходимо локальные нормативные акты привести в соответствие с ним.
После этого можно проверять, соответствует ли квалификация работника требованиям по должности.
Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Работников, чья квалификация не соответствует требованиям профстандартов, уволить
нельзя. На это Минтруд России обращает в письме особое внимание.
Трудовое законодательство на сегодняшний день не содержит такого основания прекращения трудового договора, как несоответствие
квалификации работника требованиям профстандарта.
Одна из основных проблем внедрения профстандартов — как
подтвердить квалификацию, например, рабочих, если требования
профстандартов касаются не только опыта работы, но и уровня профессионального образования. Высокий уровень квалификации этих
работников подтвержден по правилам, которые действовали в период их профессиональной деятельности. Например, уровень квалификации рабочим присваивали решениями квалификационных комиссий на основании оценки качества фактически выполняемой работы.
Закон об образовании введен в действие 1 сентября 2013 г. (с отдельными исключениями). При этом документы, которые подтверждают
наличие профессиональной подготовки, полученной до и после этой
даты, или не совпадают, или их вообще нет. Возникает ряд логичных
вопросов: что делать работодателю в этом случае; нужно ли направлять рабочих за документом об образовании, т.е. на обучение?
27
Отсутствие документа о базовом образовании нельзя приравнивать к отсутствию необходимой квалификации. Кроме того, свои
навыки и уровень квалификации работник приобрел в полном соответствии с требованиями законодательства, которое действовало
в предшествующий период. Никаких нарушений ни работник, ни
работодатель не допустили. Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по управлению персоналом в новых условиях при
применении профстандартов, заключается в том, что профессионалы с большим стажем работы не могут подтвердить документально
свою квалификацию документом об образовании.
Как можно проверить и подтвердить квалификацию работника, если ее не удалось подтвердить в ходе документарной проверки?
27
Андреева В.И. Указ. соч.
81
Глава 3. Аттестация персонала в условиях перехода на профессиональные стандарты
Существуют два способа решения этой проблемы: можно направить
работника на независимую оценку квалификации или самостоятельно провести аттестацию.
Первый способ — независимая оценка квалификации. Подтвердить, что квалификация работника соответствует требованиям
профстандарта или иных нормативных актов, можно с помощью независимой оценки квалификации (п. 3 ст. 2 Федерального закона от
03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»). Для
этого сотрудника необходимо направить в центр оценки квалификации (далее — ЦОК). Как проверить и подтвердить квалификацию
работника спомощью независимой оценки рассказано подробнее в
главе 1. Закон о независимой оценке не делает исключений для случаев, когда квалификацию работника нельзя подтвердить в ЦОК.
Поэтому за подтверждением квалификации в ЦОК можно направить
работника, у которого:
— отсутствует необходимый документ об образовании;
— документ об образовании есть, но недостаточного уровня;
— нет подтверждения требуемого стажа.
Направить сотрудника на независимую оценку квалификации
можно с 1 января 2017 г., когда Закон о независимой оценке вступил
в силу. При этом работодателю придется оплатить услуги ЦОК, освободить сотрудника от работы, сохранить за ним среднюю заработную
плату и оплатить командировочные расходы, если это необходимо.
(ст. 187 ТК РФ). Профессиональная подготовка и обучение работников — задача работодателя. Работники, чья квалификация не соответствует требованиям профстандартов, не обязаны самостоятельно
повышать свой уровень. Работодатель должен не только определить
необходимость подготовки (профессионального образования и обучения) и дополнительного профессионального образования работника, но и получить его согласие для направления его в ЦОК. Если
работник откажется, на помощь приходит технология аттестации.
Если независимая оценка подтвердит, что квалификация работника соответствует требованиям по должности, он получит документ — свидетельство. Если результаты независимой оценки будут
неудовлетворительными, ЦОК выдаст заключение о прохождении
профессионального экзамена. Закон не указывает, что должен делать
работодатель в этом случае, так как заключение ЦОК не является основанием для увольнения. Поэтому если работодатель сочтет необходимым расстаться с таким сотрудником, он должен также инициировать проведение аттестации.
82
3.3. Особенности проведения аттестации в целях проверки...
Согласно социологическому исследованию, проведенному порталом pro-personal совместно со Справочником кадровика, на вопрос,
как вы будете оценивать соответствие квалификации требованиям
профстандартов, 68 % респондентов ответили — по документам и результатам работы, 32 % — на основании аттестации. Направить работников на независимую оценку планируют только 12 % респондентов28.
Второй способ — аттестация.
В обязательном порядке профессиональные стандарты применяются в следующих случаях:
1. Трудовой кодекс РФ, другой федеральный закон, иной нормативный правовой акт устанавливают требования к квалификации.
Например, работодатель обязан применять наименования профессий
и квалификационные требования, которые установил профстандарт
«Специалист в области охраны труда». Специалист по охране труда
должен иметь соответствующую подготовку или опыт работы в данной
области (ч. 1 ст. 217 ТК РФ) и определенные квалификационные характеристики (приказ Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559н.)
2. Трудовой кодекс РФ, другой федеральный закон устанавливают компенсации и льготы за определенную работу. Например,
работодатели обязаны применять наименования профессий и квалификационные требования, которые установил профстандарт «Автоклавщик». Согласно ТК РФ работа во вредных условиях дает право
на дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий
день (ст. 92, 116 ТК РФ). Профессия «автоклавщик» включена в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск
и сокращенный рабочий день (постановление Госкомтруда СССР,
Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22).
3. Трудовой кодекс РФ, другой федеральный закон налагают
ограничения в связи с определенной работой. Например, работодатель обязан применять квалификационные требования к тренерам-преподавателям, которые установил профстандарт «Тренер».
Для выполнения этой работы установлено ограничение: к трудовой
деятельности в сфере детско-юношеского спорта не допускаются
лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления, которые указаны в абз. 3, 4 ч. 2
ст. 331 ТК РФ (ч. 1 ст. 351.1 ТК РФ)29.
28
Андреева В.И. Указ. соч.
29
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 01.07.2017). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
83
Глава 3. Аттестация персонала в условиях перехода на профессиональные стандарты
Во всех остальных случаях профессиональные стандарты яв-
ляются рекомендательными.
Проверять, соответствует ли квалификация работника требованиям профстандартов, понадобится, если организация сама дополнительно инициирует внедрение профстандартов в практику кадровой работы. При этом целесообразно определить, когда и в каком
объеме будут применяться требования профстандартов. От этого во
многом будут зависеть последовательность и объем работ по реализации технологии аттестации. Пример возможных вариантов решения
руководителя в зависимости от выбранной кадровой политики30:
1. Требования всех профстандартов применяются в полном объеме в отношении всех должностей, которые есть в компании, на всех
этапах работы с персоналом (от объявления вакансии до увольнения).
2. Требования профстандартов применяются в полном объеме на
всех этапах работы с персоналом, но только по отдельным должностям.
3. Требования всех профстандартов применяются в полном
объеме в отношении всех должностей, которые есть в компании, но
только на отдельных этапах работы с персоналом (например, только
при подборе).
Вариант 1. Если принято решение, что кадровая политика ком-
пании будет полностью строиться на требованиях профстандартов
на всех этапах работы с персоналом, то в этом случае, внедряя профстандарты в организации, необходимо:
Шаг 1.Определить, какие именно профстандарты будут приме-
няться в организации (выбрать их в Реестре).
Шаг 2. Внести изменения во все локальные нормативные акты,
в которых говорится о требованиях к квалификации работников.
Шаг 3. Составить новое штатное расписание (внести измене-
ния в существующее).
Шаг 4.Договориться с работниками об изменении их трудовых
функций, требований к квалификации, образованию и т.д. С теми,
кто согласен, заключить дополнительные соглашения к трудовым
договорам и внести необходимые изменения в кадровые документы
(если требуется).
Шаг 5.Принимать на работу только тех сотрудников, которые
соответствуют требованиям к квалификации, указанным в профстандартах и локальных нормативных актах организации.
30
Андреева В.И. Указ. соч.
84
3.3. Особенности проведения аттестации в целях проверки...
Шаг 6.Оценить, соответствует ли квалификация работающих
сотрудников утвержденным требованиям. По результатам аттестации (оценки) принять решение: направить на обучение или повышение квалификации, зачислить в кадровый резерв и т. д.
Вариант 2. Если принято решение, что требования профстандартов будут учитываться только на определенных должностях — в
течение работы и в целях аттестации сотрудников, то в этом случае,
внедряя профстандарты в компании, необходимо:
Шаг 1. Выделить должности, для которых требования профстандартов обязательны.
Шаг 2.Внести необходимые изменения в локальные нормативные акты, в которых говорится о требованиях к квалификации работников по выбранным должностям.
Шаг 3.Внести изменения в штатное расписание (если требуется).
Шаг 4.Договориться с работниками об изменении их трудовых
функций, требований к квалификации, образованию и т.д.
Шаг 5.Необходимо принимать на выбранные должности только
тех сотрудников, которые соответствуют требованиям к квалификации, указанным в профстандартах и локальных нормативных актах.
Шаг 6.Проводить аттестацию сотрудников, занимающих выбранные должности, с учетом требований профстандартов к их квалификации.
При добровольном применении требований к квалификации
по должностям и профессиям, в отношении которых действуют рекомендательные профстандарты, необходимо внести изменения (дополнить) в Положение об аттестации работников (табл. 3.5.)
Минтруд утверждает, что ответственность и полномочия за
принятие кадровых решений лежат на работодателе. Работодатель
по решению аттестационной комиссии может назначать на соответствующие должности лиц, которые не имеют требуемой специальной
подготовки или стажа работы согласно требованиям обязательного
профстандарта, но обладают достаточным практическим опытом
и выполняют качественно и в полном объеме возложенные на них
должностные обязанности (письмо Минтруда России от 04.04.2016).
Ни в одном из имеющихся на 1 июля 2017 года документов не указывается, что это разъяснение касается только требований рекомендательных профстандартов. Нет ни надзорной, ни судебной практики
по вопросу, является ли протокол аттестационной комиссии документом, достаточным для подтверждения квалификации работника
85
Глава 3. Аттестация персонала в условиях перехода на профессиональные стандарты
Таблица 3.5
Дополнение Положения об аттестации работников
Документ
Положение
об аттестации
работников
Положения, которые может
понадобиться изменить
(дополнить)
1. Определение уровня квалификации работников.
2. Состав документов,
оформляемых для проведения аттестации. 3. Перечень необходимых знаний
и навыков, оцениваемых в
процессе аттестации. 4. Порядок работы и принятия
решений аттестационной
комиссией. 5. Варианты решений, принимаемых по результатам аттестации, и др.
Возможные изменения
(дополнения)
Требования к лицам, занимающим определенные
должности;
документы, устанавливающие требования к должности;
способы проверки знаний и
умений в процессе аттестации;
рекомендации комиссии по
результатам аттестации;
варианты решений, которые может принять руководитель по результатам аттестации, и т.д.
требованиям обязательного профстандарта. Для минимизации риска
возможных претензий государственной инспекции труда целесообразно направить работников на независимую оценку квалификаций.
Таким образом, аттестация работников — это мероприятия
для оценивания соответствия уровня труда, качеств и потенциала
сотрудника требованиям выполняемой деятельности. В аттестации
главным является не контроль, который также важен, а выявление резервов для повышения уровня производительности труда работника.
Аттестация работников, проводимая в целях определения их деловых качеств и оценки результатов труда, является значимой HR-технологией. Самое главное требования к проведению аттестации — это
объективность оценки сотрудника. Роль аттестации особенно весома
в период организационных изменений и экономических потрясений,
когда необходимо максимально прозрачно и объективно провести
сокращение численности работников или провести оптимизацию
персонала. В современных условиях в связи с введением профессиональных стандартов роль аттестации функционально расширилась.
Она позволяет цивилизованно регулировать социально-трудовые
отношения, осуществлять постепенный переход от квалификационных справочников к новой квалификационной рамке.
86
Контрольные вопросы
Контрольные вопросы
1. Какова цель аттестации?
2. Для чего нужна аттестация сотрудников?
3. Какие виды аттестации сотрудников существуют?
4. Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе
организации?
5. Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе
самого сотрудника?
6. Какие сотрудники должны проходить обязательную аттеста-
цию?
7. В каком порядке проводится аттестация сотрудников?
8. Каким документом нужно оформить решение о проведении
аттестации сотрудников в организации?
9. Кто может входить в состав аттестационной комиссии при
проведении аттестации сотрудников?
10. Как уведомить сотрудников о проведении в организации
аттестации?
Тестовые задания
1. Обязательная аттестация сотрудников проводится на осно-
вании требований, закрепленных:
а) локальным нормативным актом организации;
б) федеральным законом;
в) Положением, утвержденным приказом профильного ми-
нистерства;
г) решением профкома первичной профсоюзной организации.
2. Аттестация бывает следующих видов:
а) выборочная;
б) обязательная;
в) проводимая по инициативе работодателя;
г) проводимая по инициативе профсоюзной организации;
д) проводимая по инициативе сотрудника.
3. Расположите в правильной последовательности этапы про-
ведения аттестации:
а) утверждение состава аттестационной комиссии;
б) проведение аттестации;
87
Глава 3. Аттестация персонала в условиях перехода на профессиональные стандарты
в) разработка и утверждение положения об аттестации;
г) подведение итогов аттестации;
д) издание приказа о проведении аттестации;
е) уведомление сотрудников об аттестации.
4. В приказ о проведении аттестации включается следующая
информация:
а) сроки (график) и место проведения аттестации;
б) круг сотрудников, подлежащих аттестации;
в) состав аттестационной комиссии или сроки ее формиро-
вания (назначения или избрания, если комиссия избирается);
г) решение профсоюзной организации о проведении атте-
стации работников;
д) основания проведения аттестации, если аттестация вне-
очередная.
5. В Положении об аттестации обычно указывают:
а) основание проведения аттестации;
б) требования к квалификации сотрудников;
в) перечень сотрудников, входящих в аттестационную ко-
миссию;
г) должности сотрудников, которые подлежат аттестации;
д) оформление результатов аттестаций.
6. Решение о соответствии или несоответствии сотрудника за-
нимаемой должности отражается:
а) в бланке тестовых испытаний;
б) стенограмме беседы сотрудника с членами аттестацион-
ной комиссии;
в) аттестационном листе;
г) протоколе заседания аттестационной комиссии.
7. Проверить и подтвердить квалификацию работника воз-
можно следующими способами:
а) независимая оценка квалификации;
б) оценка квалификации профессиональными ассоциациями;
в) оценка квалификации профильными учебными заведениями;
г) аттестация.
88
Тестовые задания
8. Независимая оценка квалификации сотрудника проводится
в случае, когда:
а) организация не обладает внутренними ресурсами для
проведения аттестации;
б) у работника отсутствует необходимый документ об обра-
зовании;
в) работник не согласен с результатами аттестации;
г) у работника нет подтверждения требуемого стажа.
9. Требования к квалификации устанавливают:
а) профессиональные стандарты;
б) отраслевые справочники;
в) квалификационные справочники;
г) профессиональные ассоциации.
10. В государственных (муниципальных) образовательных уч-
реждениях аттестации не подлежат:
а) сотрудники, отсутствовавшие на рабочем месте более
четырех месяцев подряд в связи с болезнью;
б) сотрудники, проработавшие в занимаемой должности
менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
в) беременные женщины;
г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
д) сотрудники, имеющие инвалидность.
89
ГЛАВА 4. Современные оценочные технологии
4.1. Традиционные методы оценки персонала
В настоящее время в отечественной и мировой практике разработано и используется большое число различных методов оценки
персонала. Существуют разные классификации методов в зависимости от критерия выделения (табл. 4.1).
Таблица 4.1
Классификации методов оценки персонала
Критерий
классификации
По субъектуоценки Индивидуальные
Групповые
Самооценка
По предмету оценки Применяемые для оценки личностных характе-
ристик
Применяемые для оценки результатов труда
Применяемые для оценки процесса труда
По средствам представления информации
По целям Прогностические
По результатам Качественные методы
По объекту Оценки деятельности руководителей
Вербальные
Формализованные (знаковые, графические)
Комбинированные
Практические
Количественные методы
Оценки исполнительского персонала
Методы оценки
Представим краткую характеристику методов оценки персонала:
1. Метод анкетирования —один из наиболее распространен-
ных методов оценки персонала. В анкету включают набор вопросов,
и респондент анализирует наличие или отсутствие указанных черт у
оцениваемого, отмечая соответствующий вариант.
2. Собеседование (интервью) — беседа с целью получения
информации об уровне профессионально важных качеств оцениваемого работника. Различные виды собеседования часто используется
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]