Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Система оценки персонала в организации. Учебник

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 / 2815 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 > Следующая >>>

5.1. Функциональная оценка руководителя

Основные компетенции для оценки деятельности руководителя представлены в табл. 5.1.

Перечень основных компетенций для оценки руководителя

Таблица 5.1

Компетенция

1. Постановка цели

2. Оказание мотивационной поддержки

3. Формирование навыков работы в команде

Определение компе-

тенции

Умение разрабатывать и доносить до коллектива цели организации, способствующие достижению миссии бизнеса

— действует так, чтобы совместить цели руководимого подразделения со стратегией всей компании; — следит за тем, чтобы работники понимали связь своей работы с миссией бизнеса; — следит за тем, чтобы каждый работник осознавал миссию подразделения и отождествлял себя с ней; — следит за тем, чтобы отдел разрабатывал собственные цели и план достижения миссии организации.

Умение укрепить преданность людей своей работе

— признает достижения работников и награждает их; — показывает собственную вовлеченность в процесс тем, что лично участвует во всех главных событиях; — выявляет и решает нравственные проблемы; — проводит личные беседы с работниками

Показывает собственный интерес, навыки и способность научить работать коллектив сплоченно

— создает работникам условия и возможности научиться работать в команде; — мать активное участие в работе; — организует взаимодействие с другими подразделениями; — признает и поощряет поведение, способствующее совместной работе

Описание компетенции

призывает каждого прини-

141

Глава 5. Оценка управленческого персонала организации

Компетенция

Определение компе-

тенции

Продолжение таблицы 5.1

Описание компетенции

4. Наделение полномочиями других работников

5. Управление изменениями

6. Развитие способностей своих подчиненных

Умение передать часть функций сотрудникам для достижения конкретных целей организации

Умение поддерживать инновации и организационные изменения, необходимые для повышения эффективности бизнеса

Оказывать помощь в развитии способностей работников, умение делегировать ответственность, работать в команде

—

дает достаточно широкие возможности работникам принимать решения; — выражает уверенность в способности работников добиваться хороших результатов; — поощряет группы работников к самостоятельному решению задач и принятию самостоятельных решений

— работает вместе с подчиненными над выработкой инновационных решений;

руководит созданием новых

— направлений бизнеса, партнерства; —

помогает работникам в понимании инновационных изменений и их результативности; — помогает работникам в процессе решения проблем и творческого подхода, адаптации к новым методам работы

— предоставляет информацию, предложения для достижения работниками большего успеха; — поручает задания, способствующие развитию их способностей; —

оценивает и поощряет работников, которые стремятся к профессиональному развитию

142

Компетенция

Определение компе-

тенции

5.1. Функциональная оценка руководителя

Продолжение таблицы 5.1

Описание компетенции

7. Управление качеством труда

8. Способности к коммуникации (устной и письменной)

9. Влияние на окружающих

Умение брать на себя ответственность за собственную работу и работу подчиненных

Умение контролировать процесс информирования. Умение выражать свои мысли во время устных и письменных деловых коммуникаций

Умение найти поддержку и понимание своим целям, задачам и решениям

— следит за тем, чтобы работники имели четкие цели и обязанности; — совместно с подчиненными устанавливает и согласовывает конкретные стандарты качества труда; —

предоставляет обратную связь подчиненным после оценки этапа работы; — реагирует быстро при возникновении проблем, связанных с качеством труда

— следит, чтобы всем участникам рабочего процесса была предоставлена необходимая информация для выполнения работы;

при построении речи учиты-

— вает уровень и опыт работников; — последовательно и доступно излагает деловую информацию как в устной, так и в письменной форме; — следует деловому стилю общения

— предлагает весомые аргументы и находит взаимовыгодные решения; — умеет структурировать трудовую ситуацию, учитывая обстановку, чтобы увеличить вероятность желаемого результата

143

Глава 5. Оценка управленческого персонала организации

Компетенция

Определение компе-

тенции

Продолжение таблицы 5.1

Описание компетенции

10. Установление сотрудничества

11. Аналитическое мышление

12. Инициативность

13. Ориентирование на результаты

Умение развивать, поддерживать и укреплять партнерские отношения с теми людьми, которые могут оказать содействие и поддержку в выполнении целей и задач

Умение решить проблему, используя логический, систематический, аналитический подходы

Способность видеть, что надо делать до появления острой необходимости

Способность сосредоточиться на желаемых результатах индивидуальной и командной работы

— понимает деловые интересы и перспективы подчиненных; — уделяет время на установление взаимных связей с окружающими, которые могут оказать помощь и содействие; — выражает благодарность тем, кто предоставил информацию, содействие и поддержку

— проводит систематическое сравнение двух и более альтернатив; — замечает непоследовательность и противоречивость информации; — выделяет параметры, факторы, показатели, которые необходимо учитывать при анализе ситуации и принятии решений; — при принятии решений взвешивает затраты, риск и шансы на успех

— делает больше, чем требуется в сложившейся ситуации; — принимает независимые шаги для изменения хода событий; — интересуется у подчиненных видением перспектив

— ставит трудные, но достижимые цели; — прилагает огромные усилия для достижения цели; — твердо настаивает на решении проблем и на выполнение работы

144

Компетенция

Определение компе-

тенции

5.1. Функциональная оценка руководителя

Окончание таблицы 5.1

Описание компетенции

14. Решительность

15. Уверенность в себе

16. Управление стрессом

17. Способность вызвать доверие к себе

Способность быстро принимать сложные решения

Уверенность в собственных возможностях успеха

Умение держать себя в руках, находясь под давлением

Способность проявить себя ответственным, надежным человеком

— готов принимать решения в сложных ситуациях, когда время ограничено; — берет на себя ответственность, когда необходимо содействовать изменениям; —

принимает трудные решения (например, сокращение штатов)

— вера в собственные способности; — подходит к решению сложных задач с полной уверенностью в своих силах

— остается спокойным в стрессовой ситуации; — эффективно справляется с несколькими задачами и проблемами одновременно; — контролирует себя во время критики, конфликтных ситуациях; — сохраняет чувство юмора в трудных ситуациях

доводит начатое дело до кон-

— ца; —

берет ответственность на себя за свои ошибки; — честно относится к другим людям; — делится необходимой информацией, знаниями с другими работниками

Для оценки руководителей следует выбирать иные оценочные критерии, чем для рядового персонала. Результаты труда руководителя должны определяться исходя из объема, качества, своевременности выполнения работ (табл. 5.2).

145

Глава 5. Оценка управленческого персонала организации

Таблица 5.2

Некоторые оценочные показатели для руководителей

Руководитель Оценочные показатели

1. Руководитель компании Прибыль, рос т прибыли, объем производства

2. Линейный руководитель Динамика объема производства, величина простоев, снижение производительности труда, трудовая дисциплина подчиненных

3. Руководитель отдела

продаж

4. Руководитель управле-

ния персоналом

Объем продаж; количество клиентов, жалоб от клиентов

Количество свободных вакансий, уровень текучести кадров, количество претензий к работе сотрудников службы

К методам оценки управленческого персонала можно отнести следующие методы: интервью, тестовые методики, групповые дискуссии, ранжирование, баскет-метод, аттестация, ассессмент-центр и др.

При проведении оценки деятельности руководителей при помощи интервью по компетенциям составляются вопросы под конкретную компетенцию. Например:

Вопросы и задания к оценке компетенции «Лидерство»:

1. Считаете ли Вы себя лидером при командной работе? Поче-

му? Приведите примеры.

2. За счет каких качеств Вы добиваетесь лидерской позиции?

3. Какие качества Вам необходимо развивать, чтобы стать (или

быть) лидером?

4. Приведите пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы не были в роли лидера, но приходилось принимать решения.

5. Что Вы делаете, чтобы быть лидером?

Вопросы к оценке компетенции «Принятие решений и умение

брать ответственность на себя»:

1. Что для Вас означает термин «Управленческая ответственность»?

2. Приведите конкретный и наиболее яркий пример, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение.

3. Приведите пример, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных.

146

5.1. Функциональная оценка руководителя

4. Приведите пример, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения.

5. Расскажите, какие личностные качества помогают принимать эффективные управленческие решения и нести в дальнейшем за это персональную ответственность.

6. Какие качества из перечисленных, свойственны Вам лично, а какие нет?

Вопросы и задания к оценке компетенции «Побуждение кол-

лектива к достижению целей организации»:

1. Приведите в качестве примера случай, когда Вам пришлось организовывать работу других.

•Чего Вы пытались достичь?

•Каким образом Вы организовывали работу?

•Какую обратную связь о Вашем стиле организации работы Вы

получили?

2. Расскажите о той ситуации, когда Ваш личный вклад в работу мотивировал других при выполнении общей задачи.

•Почему возникла такая необходимость?

•Что Вы сделали для того, чтобы увлечь, мотивировать членов

команды?

•Почему это «сработало»?

3. Приведите пример того, как Вы успешно помогли другим самостоятельно выполнить порученное дело.

•Как Вам удалось сделать выполнение работы возможным для них?

•Как Вы «отслеживали» сам процесс?

•Каков был результат?

4. Расскажите о ситуации, когда Вам было трудно сконцентрировать усилия команды для достижения общей цели.

•Что сделало ту работу столь сложной?

•Каким образом Вы пытались преодолеть возникшие трудности?

•Если бы эта ситуация повторилась, что бы Вы сделали по-дру-

гому, лучше?

5. Какими возможностями Вы располагали для обеспечения благоприятных условий развития других?

• Какие действия Вы предприняли?

• Почему это было так важно?

• Какой это имело эффект?

6. У каждого из нас бывали ситуации, когда нам по каким-то причинам было трудно управлять и контролировать деятельность

147

Глава 5. Оценка управленческого персонала организации

других людей. Если у Вас был такой случай, расскажите, пожалуйста, о нем подробнее.

• В чем именно заключалась сложность этой ситуации?

• Каким образом Вы преодолевали трудности, с которыми

столкнулись?

Тестовые методики

— это простой и эффективный способ, занимающий немного времени на выполнение этих заданий. Однако следует учитывать, что чем выше ранг руководителя, тем сложнее его рабочая деятельность и выше уровень задач и управленческих решений. Для топ-менеджеров неактуальны универсальные тесты личности, мотивации и интеллекта. Психологические тесты обладают высокой, но все же ограниченной точностью прогноза (около 70—80 %) и оценивают лишь предрасположенность к тому или иному поведению, поэтому их применение полностью оправдано в случае массовой оценки кандидатов на протяжении длительного времени в целях минимизации ошибки в оценке. В случае прогноза эффективности одного конкретного человека в определенной рабочей деятельности, когда цена ошибки велика, как в случае поиска руководителя, опираться только на тесты недостаточно. Стоит лишь выбрать подходящие. Примером может служить «Анкета оценки эффективности деятельности руководителей организации «Бета» (Приложение 4).

Групповая дискуссия представляет собой коллективное об-

суждение какой-либо проблемы, конечной целью которого является достижение определенного общего мнения по ней. Этот метод позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих работников. В ходе дискуссии происходит коллективное сопоставление мнений, оценок, информации по обсуждаемой проблеме. Психологическая ценность дискуссии состоит в том, что благодаря принципу обратной связи и мастерству руководителя каждый участник получает возможность увидеть, как по-разному можно подойти к решению одной и той же проблемы, как велики индивидуальные различия людей в восприятии и интерпретации одних и тех же ситуаций. Метод групповой дискуссии позволяет не только оценивать участников, но и обучать и развивать их.

Ранжирование — определение с помощью экспертов ранга

(места) оцениваемого среди других кандидатов по совокупности

148

5.1. Функциональная оценка руководителя

результатов оценки. Ранжирование требует от человека, который производит оценку, проранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по какому-то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, уровень развития лидерских качеств и т.п.) от худшего до хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. Ранжирование можно использовать и в том случае, когда работников оценивают одновременно по нескольким показателям. В этом случае ранжирование по каждому из показателей осуществляется отдельно, а результаты ранжирования могут быть сведены в таблицу. Сумма рангов по используемым показателям определяет «ценность» данного работника для организации.

Баскет-метод — это метод оценки и обучения одновременно,

основанный на имитации ситуаций, часто встречающихся в практической деятельности. В процессе обсуждения трудовой ситуации происходит обмен информацией, мнениями, решениями на определения выхода из этой ситуации или проблемы.

Возможности данного метода заключаются в том, что он развивает способность к анализу, систематизации и отбору наиболее важных факторов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения разных проблем.

Преимуществами этого метода являются: высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основе имеющейся информации. Руководители компаний положительно принимают этот метод для собственного развития и оценки своей деятельности.

Аттестация

является традиционным методом оценки работников. Методика проведения этого метода хорошо известна и отработана в организациях и должна быть закреплена в локальном нормативном акте — «Положение об аттестации работников». Для оценки труда руководителей по методу аттестации результаты труда фиксируются в специально разработанных аттестационных листах (табл. 5.3) за определенный период времени с использованием шкалы оценки по основным показателям (табл. 5.4).

149

Глава 5. Оценка управленческого персонала организации

Т а б л и ц а 5.3

Аттестационный лист по оценке результатов деятельности руководителя

Ф.И.О, работника _______________________Должность_______________ Стаж работы __________________________________

№№ Наименование показателя оценки

1. Сложность труда

Выполняемая работа превышает требования должностной инструкции по сложности или существенно ниже их

2. Напряженность труда

В процессе выполнения трудовых функций работник выполнял допол нительно обязанности отсутствующего работника или часть его обязанностей выполняли другие сотрудники

3. Качество труда

Аккуратность и тщательность в выполнении работы, соответствие ее стандартам качества

4. Уровень планирования труда

Способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий, адаптировать их в соответствии с изменениями

5. Уровень организации труда

Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов

6. Способность к руководству

Умение руководить и мотивировать других, устанавливать стандарт, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению

7. Коммуникабельность

Способность своевременно и эффективно информировать, воздействовать на подчиненных, ясно выражаясь в письменной и устной формах

Оценка

в баллах

Комментарии

150

<<< < Предыдущая 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 / 2815 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]