Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система оценки персонала в организации. Учебник
.pdf
Преимущества оценки персонала
на основе модели компетенций
4.6. Психологические методы оценки персонала
Окончание таблицы 4.4
Недостатки оценки персонала на основе
модели компетенций
Согласованность при оценке
работника: все эксперты одинаково понимают, что такое «необходимые качества» работника и
знают, что необходимо оценить,
а что можно проигнорировать
Возможность определить сильные и слабые стороны каждого
сотрудника и использовать эту
информацию для планирования
карьеры и развития
Выявляются основания для
формирования резерва и планирования карьеры сотрудников
Разрабатываются стандарты качества выполняемых работ
Для сотрудников
Лучшее понимание того, что делает сотрудник и какие качества
ему необходимы, а также какие
требования к нему предъявляют
Возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем
потенциале и карьерных перспективах
Длительный процесс формирования
группы экспертов и их обучение для
проведения оценки персонала
Детальная оценка каждого критерия —
процесс достаточно трудоемкий, целесообразный только в том случае, когда
оцениваемый сотрудник получает итоговую оценку ниже ожидаемого уровня
Не корректно сформирована модель
компетенций и поведенческие индикаторы, в связи с чем оценка не реалистична
Модель компетенций и поведенческие
индикаторы разработаны без учета
специфики компании
Оценка персонала по компетенциям все чаще используется в
практике различных организаций. Она позволяет создать наиболее
оптимальный вариант требований не только к действующим сотрудникам, но и к будущим кандидатам на вакантные должности с учетом
специфики компании.
4.6. Психологические методы оценки персонала
Современный экономический период характеризуется компетентностным подходом в работе с персоналом, в котором
121
Глава 4. Современные оценочные технологии
компетенция рассматривается как фундаментальное (базовое) качество личности, являющееся одной из важнейших причин эффективного
и/или наилучшего (на основе критериев) исполнения в работе46.
Определение понятия компетенции обычно дополняется указанием на качества, которые включает основная характеристика
(мотивы, способности, свойства характера, самооценка, социальная
роль, знания, применяемые личностью в работе) (Boyatzis, 1982).
Компетентностный подход делает актуальной проблему оценки психологических профессионально важных качеств персонала.
Теоретические основы психологической оценки персонала в
отечественной психологии были заложены Н.И. Майзелем, В.Д. Небылицыным, Б.М. Тепловым47 и др.
Психологические методы оценки персонала представляют возможность выявить не только актуальные личностные и профессиональные качества каждого сотрудника, но и определить перспективы
и возможности в его развитии.
Применяемое при оценке персонала психодиагностическое
тестирование — это метод, который позволяет получить информацию о личностных и профессиональных качествах, оказывающих
существенное влияние на организационное поведение сотрудника в
организации и обусловливающих его трудовую эффективность. Применение психодиагностического тестирования дает возможность
оценки актуального и эмоционального состояния персонала, определение уровня адаптации, выявления причин проблем в индивидуальной деятельности и в межличностном взаимодействии.
Применение психологических тестов, представляющих собой
стандартизированную систему вопросов или заданий, позволяющую
обнаружить и измерить уровень развития различных психологических характеристик человека, дает возможность определения актуальных и потенциальных возможностей оцениваемого сотрудника,
соотнесения полученных результатов разных кандидатов между собой и с общими и групповыми нормами.
Термин «тест» (от англ. test — проверка, проба) впервые предложен учеником В. Вундта американским психологом Джеймсом Кеттеллом в 1890 году в работе «Интеллектуальные тесты и измерения».
Дж. Кеттелл создал 50 тестов «для определения глазомера, чувства
46
Мучински П. Психология, профессия, карьера. — СПб.: Питер, 2004.
47
Мехтиханова Н.Н. Психологическая оценка персонала: учебное по-
собие. — Ярославль: ЯрГУ, 2013. — 116 с.
122
4.6. Психологические методы оценки персонала
времени, исследования оперативной памяти»48. На рубеже XIX—
XX веков происходит развитие метода тестирования. Тест интеллекта, разработанный в 1904 г. французскими психологами А. Бине и
Т. Симоном, стал первым психологическим тестом уровня умственного развития, выдержав несколько редакций, последняя из которых относится к 1986 году. Немецкий психолог В. Штерн в 1912 году
вводит понятие коэффициента интеллекта IQ (от англ. Intellegence
Quotient), который определяется «как отношение умственного возраста к хронологическому возрасту, выраженное в процентах»49. Развитие тестирования в начале прошлого столетия обусловливается
запросами армии и промышленности. Этот период характеризуется
созданием тестов для профессиональной дифференциации и отбора в отраслях промышленности и сферы услуг (тесты Мюнстерберга
для профессионального отбора телефонисток, тесты Фридриха для
отбора слесарей, тесты Гута для наборщиков и др.), что обусловливает появление группового тестирования. Совершенствование методов
математико-статистической обработки данных приводит к появлению тестов, построенных по факторному принципу (16-факторный
личностный опросник Р.Б. Кеттелла и др.).
В 30—50 годах прошлого века разрабатываются новые тесты интеллекта (тест Равена, тест Векслера, тест Амтхауэра). Одновременно
с этим создаются и совершенствуются тесты для профессионального
отбора. Во второй половине 20-го столетия происходят значительные изменения в направлении развития метода психологического тестирования. Это период создания большого количества личностных
опросников (Тест УСК Роттера, опросники Айзенка и т. д.), целью которых становится выявление особенностей личности. Этот же период
характеризуется появлением тестов профориентации.
В современный период наиболее востребована и разработана
оценка психологических качеств личности работника. Именно в этой
области наиболее целесообразно применение психологических методов, которые дают достаточно высокую точность и детализацию,
но для их применения необходимо привлечение профессиональных
психологов.
Основным фактором, который будет определять выбор психологических методик, является цель оценки. Современная психология имеет в своем распоряжении достаточное количество методик,
48
Никандров В.В. Экспериментальная психология: учебное пособие.
— СПб.: Речь, 2003. — 480 с.
49
Там же.
123
Глава 4. Современные оценочные технологии
дающих возможность получения необходимых сведений о работнике. Для определения конкретных качеств, которыми обладает тот или
иной работник, необходимо количественное измерение уровня этих
качеств, получение показателей их оценки. Таким образом, для достижения основных целей оценки персонала нужны количественные
методы оценки. Поэтому при выборе психологических тестов решающее значение будет иметь точность этих тестов и простота их применения и объективность полученных выводов.
Процесс тестирования обычно состоит из следующих трех этапов:
— выбора адекватной целям и задачам тестирования методики;
— тестирования, т.е. производства измерений (сбора данных)
в соответствии с инструкцией;
— сравнения полученных данных с «нормой» и вынесения оценки.
Оценка результатов предполагает квалифицированную интерпретацию полученных данных с учетом многих факторов, например,
психическое состояние тестируемого, его готовность к восприятию
и учету своих показателей, ситуация тестирования, концептуальные
особенности методики и т.п.
Американским психологом Саулом Розенцвейгом в 1950 году
было предложено разделить методы психодиагностики на три группы: субъективные, объективные и проективные. В субъективных методах, к которым относятся опросники и автобиографии, получение
данных основывается на самооценке респондентом своего поведения и личностных особенностей (опросники состояний, личностные
опросники и др.). Объективные методы основаны на наблюдении за
внешним поведением, выводы делаются на основе полученных данных об особенностях выполнения и результативности деятельности
(тесты интеллекта, тесты достижений, тесты способностей и др.).
Проективные методы разрабатываются с учетом анализа реакций
испытуемого на кажущийся личностно-нейтральным материал, т.е.
на использовании принципа проекции (Тест Роршаха, тест тематической апперцепции, рисуночные методики и др.).
В зависимости от цели тестирования выделяют следующие
виды тестов:
— на выявление личностных особенностей;
— интеллекта;
— способностей;
— креативности;
— достижений.
124
4.6. Психологические методы оценки персонала
Личностные опросники подразделяются на одномерные и
многомерные. Одномерные личностные опросники применяют для
оценки степени выраженности одного свойства личности («Шкала тревожности», Тейлор). Многомерные личностные опросники
предназначены для оценки более чем одного качества личности. Так,
опросник 16PF Кеттелла оценивает общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональную устойчивость, степень тревожности, наличие
внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень
социальной нормированности и организованности, открытость,
замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования — подчиненности, зависимость от группы, динамичность.
Тесты интеллекта направлены на оценку уровня интеллектуального развития. Тест структуры интеллекта Амтхауэра: применяется для оценки способности к абстрактному мышлению, памяти,
пространственному воображению, математическому мышлению,
образованию суждений и т.д. В методике совмещаются вербальные
и невербальные задания. Тест Гилфорда предназначен для оценки социального интеллекта, который является профессионально важным
качеством работника. С помощью прогрессивных матриц теста Равена возможна оценка не только интеллекта, но и способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.
Тесты способностей являются важным методом оценки персонала. Они представляют собой методы, позволяющие оценить
возможности работника в овладении знаниями, умениями и навыками. Выделяют тесты общих способностей: сенсорных, моторных,
мнемических и др. Также существуют тесты оценки специальных
способностей, относящихся к профессиональной деятельности
(тесты компании СEB SHL: «Фастрек», дающий возможность оценить
способность к быстрому анализу внешне разрозненной информации,
нахождению в ней взаимосвязи и применению их для формирования
решения; тест числовых способностей, предназначенный для определения способности на понимание и оценку статистической информации, которая представлена в виде таблиц, графиков и диаграмм50
и др.). Тесты оценки специальных способностей разрабатываются с
учетом специфики деятельности организации.
50
Как использовать психометрические инструменты для оценки персонала URL: https://clubtk.ru/kak-ispolzovat-psikhometricheskie-instrumentydlya-otsenki-personala
125
Глава 4. Современные оценочные технологии
Тесты креативности. Отдельным видом способностей являются творческие способности. Совокупность творческих способностей называется креативностью. Это обусловило появление ряда
тестов креативности. Наиболее известными тестами креативности
являются тесты Дж. Гилфорда и Е. Торренса, разработанные в конце
50-х — начале 60-х годов прошлого века. Тест Е. Торренса, состоящий из трех субтестов, позволяет провести оценку уровней развития вербального, образного и звукового творческого мышления, дает
возможность получения представления о качественном своеобразии
структур креативности различных людей.
Тесты достижений представляют собой тесты оценки уровня
овладения знаниями, умениями и навыками в конкретной профессиональной деятельности и применяются в большей мере в процессе
обучения и профессионального отбора51.
В настоящее время проведение оценки персонала с использованием психологических методов более эффективно с использованием информационных технологий, представляющих собой процессы,
методы поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации, а также способы осуществления данных
процессов и методов52.
Применение ИТ при оценке персонала предоставляет возможность формирования и предъявления респонденту гораздо большего
количества стимулов, их контекстную коррекцию в зависимости от
сделанного выбора. При тестировании с помощью компьютерных
программ существенно проще фиксировать и обрабатывать ответы
респондента, причем снижается вероятность ошибок по сравнению с
ручной обработкой полученных при тестировании данных53.
Применение информационных технологий для оценки персонала дает возможности повышения объективности результатов
психологического тестирования, снижения влияния психолога на
процесс и итог тестирования, создания базы данных, позволяющей
накапливать информацию о сотрудниках.
В настоящее время создано значительное количество программных продуктов для проведения психологического тестирования.
51
Анненкова Н.В., Камнева Е.В., Ширванов Р.А. Специфика отбора молодых специалистов // Новые педагогические технологии. — 2014. —
№ XVI. — С. 98—101.
52
Информационные технологии. URL: http://technologies.su/
53
Мельничук А.С., Сергеев В.А. Современные компьютерные системы психологической диагностики. URL: https://www.psycho.ru/library/93
126
4.6. Психологические методы оценки персонала
В качестве критериев классификации компьютерных систем психодиагностики можно выделить:
— количество психологических тестов в составе программы;
— возможность их изменения (модификации).
Согласно первому критерию выделяют одномерные и многомерные системы54. С помощью одномерных систем компьютерная
психологическая диагностика проводится по одной тестовой методике, например компьютеризированные варианты тестов MMPI, Кеттела, Люшера, Майерс-Бригс и др. В связи с тем, что такие программы
ориентированы на оценку лишь одного класса параметров личности
(акцентуаций личности, качеств характера и т. п.), их применение при
оценке персонала не в состоянии полностью решить задачи оценки
персонала. Наиболее предпочтительней будет выбор многомерной
системы, включающей в себя несколько методик и позволяющей проведение диагностики как по одному тесту, так и по нескольким.
К таким системам, например, относятся система «Психологический портрет»; пакеты психодиагностических методик центра
КАТАРСИС и др.
Система «Психологический портрет» характеризуется специальным подбором тестов, прошедших строгий контроль на валидность и являющихся «классическими». Комплекс входящих в систему тестов (методика «Характерологический опросник Г. Шмишека»,
методика «16-ФЛО-105», тесты «Диагностика соционического типа
личности. Идентификатор социотипов № 1» и «Диагностика соционического типа личности. Идентификатор социотипов № 2) дает возможность получить информацию о личности тестируемого с представлением словесных интерпретаций результатов тестирования55 и
сохранения результатов тестирования сотрудника в базе данных для
возможности дальнейшего просмотра56. Система «Психологический
портрет» предоставляет возможность работникам кадровых служб с
минимальной психологической подготовкой достаточно эффективно
проводить психологические обследования с целью оценки персонала.
Пакеты психодиагностических методик центра КАТАРСИС,
представленные Тестом 1, Тестом 2 и АРМ психолога профконсультанта, включают в себя достаточно большие наборы психодиагностических методик.
54
Там же.
55
Там же.
56
Комплекс «Психологический тест». URL: http://семенгирич.рф/
products/PsyTest.htm
127
Глава 4. Современные оценочные технологии
Так, например, в пакете Тест-1 представлены следующие методики: ММИЛ (MMPI в адаптации Ф.Б. Березина), 16-факторный опросник Р. Кэттелла (16PF), опросник акцентуаций Леонгарда — Шмишека, опросник Айзенка, методика УНП, тест САН, опросник УСК,
опросник потребности в достижениях, опросник КОС и тест Томаса57.
Таким образом, оценку личностных особенностей персонала
можно проводить с помощью многомерных методик. Недостатком
данных программ является ограниченность оценки персонала набором тестов, заложенных в них разработчиками программ, т.е. отсутствие возможности у пользователя изменения набора методик, ввода
новых, коррекции имеющихся методик. Такой программный продукт
можно назвать «закрытым». В то же время такие системы обладают
и рядом положительных для кадровых служб качеств, например, их
достаточно легко освоить и использовать в работе58.
Так называемые открытые системы (или системы-оболочки) не
только предоставляют возможность проведения компьютерной психологической диагностики, но и дают возможность доработки уже
заложенных в них психодиагностических тестов и разработки новых
методик для решения конкретных задач пользователя. Преимущества
данных систем заключаются в широких возможностях, предоставляемых специалисту по диагностике, для получения оптимального набора тестов с учетом решаемой задачи; для разработки и корректировки
правил обработки и интерпретации результатов психодиагностики; для подготовки текстовых вариантов полученных результатов.
Также эти системы имеют богатые возможности для корректировки
психодиагностических тестов с учетом различных групп тестируемых, поэтому применение открытых систем предпочтительнее в процедуре оценки и аттестации персонала, хотя работа с ними является
более сложной и требует специальной подготовки.
Среди открытых систем наиболее известны следующие:
СМОЛ-Эксперт; АППК; ТЕСТАН; НОРТ; ПРАКТИК; Эксперт+;
СТАТУС; ПРОФЕССОР и др.
59
Программу СМОЛ-Эксперт, основанную на тесте СМОЛ, разработанным В.П. Зайцевым и представляющем сокращенный вариант теста MMPI, применяют в целях оценки персонала. Данная
программа представляет возможность получения подробной характеристики личностных особенностей и оценки профессиональной
57
Мельничук А.С., Сергеев В.А. Указ. соч.
58
Там же.
59
Там же.
128
4.6. Психологические методы оценки персонала
пригодности работника. Программа тестирования отличается высокой экономичностью (тестирование продолжается 6—17 минут) и
позволяет проводить многофакторную оценку актуального психологического состояния и особенностей личности по 11 шкалам: трем
оценочным — L, F и K, позволяющим определять достоверность результатов и вводить стандартную поправку в зависимости от отношения обследуемого к процедуре тестирования, и восьми клиническим
шкалам: ипохондрии, депрессии, истерии, асоциальной психопатии,
паранойяльных изменений, психастении, шизоидии и гипомании60.
Программа СМОЛ-Эксперт относится к одномерным ограниченно
открытым системам.
Аппаратно-программный психодиагностический комплекс
(АППК), предназначенный для комплексной оценки уровня развития профессионально важных качеств, психологических и психофизиологических свойств и характеристик функционального состояния по результатам выполнения тестовых заданий, можно отнести
к многомерным ограниченно открытым системам61. Аппаратно-программный психодиагностический комплекс (АППК) включает в себя
около 300 психологических и психофизиологических тестов, включая
уникальную библиотеку деятельностных тестов.
Как наиболее функциональную из рассмотренных выше систем следует выделить автоматизированную систему «Профессор»,
предназначенную для профессионального отбора и психологической
диагностики персонала, в которую включены различные психодиагностические тесты для определения уровня развития личностных,
деловых, социальных и интеллектуальных свойств обследуемых работников, например, тест Люшера, методика Айзенка, тест Кэттела,
MMPI и др. Система ПРОФЕССОР позволяет применять тесты как в
полном, так и в экспресс-вариантах, а также выборочно или батареей.
Для решения задач отбора и оценки персонала разработана
специализированная система ПРОФЕССОР-КАДРЫ, представляющая «интеграцию системы ведения базы данных персонала (по различным аспектам) со всеми возможностями системы ПРОФЕССОР
по психологическому тестированию (как проведения диагностики,
так и хранения её результатов)»62. Автоматизированная система
60
Зайцев В.П., Айвазян Т.А. Психологический тест СМОЛ: применение в клинической медицине (аналитический обзор) // Терапевтический
архив. — 2008. — Т. 80, № 4. — С. 89—93.
61
Мельничук А.С., Сергеев В.А. Указ. соч.
62
Там же.
129
Глава 4. Современные оценочные технологии
ПРОФЕССОР-КАДРЫ относится к многомерным полностью открытым системам, соответствуя потребностям решения и кадровых, и
психологических задач.
Интересна методика «Управления эффективности работы на основе компетенций» Competency-based Performance Management, которая представляет собой достижение результатов таким образом, чтобы это соответствовало организационным ожиданиям63. Интеграция
компетенции в рамках процесса управления эффективностью предполагает предоставление обратной связи сотрудникам по вопросам
«не только каких результатов они добились» (т.е. целевые показатели
производительности), но и «как работа была выполнена», применяя
компетенции для обеспечения обратной связи. Оценка компетенций
в рамках служебной деятельности является важным средством оказания помощи сотрудникам для понимания ожиданий производительности и повышения компетенций. Данная методика включает в
себя многостороннюю обратную связь. Это метод, который часто используется в служебной деятельности для оценки и предоставления
сотрудникам обратной связи, о том, как эффективно они работают на
своих рабочих местах (т.е. демонстрацию их компетенций).
Обратимся к оценке персонала по компетенциям компании Cornerstone OnDemand, предлагающей решение Performance
Cloud, в которое включен модуль64 Skill & Competency Management,
позволяющий легко выявить компетенции и пробелы в квалификации сотрудников в организации с использованием метода 180/360
градусов обратной связи, самооценки и моделей компетенций с возможностью динамически генерировать индивидуальный план развития и рекомендовать обучение или формирование деятельности
на основе оценки компетентности сотрудника.
Skill & Competency Management включает в себя:
— оценку компетентности;
— построение планов развития;
— разработку нестандартных моделей компетенций;
— отслеживание и хранение текущих и прошлых оценок65.
63
Competency-based performance management. URL: http://en.wikipedia.org/
wiki/Competency-based_performance_management
64
ntegrated talent management for an integrated world. URL: http://www.
cornerstoneondemand.com/global-business/talent-management
65
Ширванов Р.А., Камнева Е.В., Анненкова Н.В. Применение информационных технологий для управления компетенциями в процессе обучения // Акмеология. — 2014. — № S3—4. — С. 196—197. URL: https://elibrary.ru/
contents.asp?issueid=1359297&selid=22777342
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]