Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационное консультирование. Учебное пособие (курс лекций)
.pdf
6. Подведение итогов и оформление идей. На заключительном
этапе подводятся итоги, определяются победители, проводится
награждение (важно поощрить персонал, постоянно работающий на
гембе). Нужно обозначить способ продвижения идей в будущем.
Один из вариантов – направить их в ответственные за них службы,
а также выбрать надежных сотрудников, которые будут отвечать за
оценку эффективности и реализацию идей.
Рассмотренные выше этапы представляют собой полный цикл
использования технологии «Идем на гембу». Консультанты могут
использовать ее и в сокращенном виде. Эффективность её зависит
от общего уровня менеджмента компании, развитости бизнес-процессов, уровня адаптации данной технологии к специфике конкретной компании специалистами, которые применяют его в целях консультирования.
Выводы
Универсального метода управленческого консультирования не
существует. Причем особенность клиентов и консультантов заключается в том, что не каждый клиент хочет и может использовать последние нововведения в технологиях менеджмента, и не каждый
консультант способен работать в авангарде новых техник и методов. Поэтому важно оценивать не только уровень искушенности
клиента, но и личный уровень консультанта. Исходя из этого, выбор
и оценка эффективности различных методов зависят от конкретных
условий (специфика организации, разнородность людей, традиции
и т. д.).
Консультант должен понимать, какие типы проблем в организации могут возникать. Так как они являются препятствием на пути
к достижению поставленной цели любой организации. Поэтому для
решения проблемы требуется провести ее анализ и учитывать её
природу при подборе методов работы.
Самыми распространенными методами работы организационного консультанта являются: анкетирование, анализ документов,
интервью, метод экспертных суждений, SWOT-анализ, деловые
игры, а также диагностическое развивающее интервью и диагностический семинар.
81
Вопросы для самопроверки
1. Назовите основания для квалификации методов организаци-
онного консультирования.
2. Охарактеризуйте самые распространенные методы органи-
зационных консультантов.
3. Какие методы используются узкими специалистами-кон-
сультантами?
4. Опишите этапы использования технологии «Идем на
гамбу».
82
7. НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
План
7.1. Сущность организационного консультирования.
7.2. Направления организационного консультирования.
7.3. Виды организационного консультирования.
7.4. Роли организационного консультанта.
7.1. Сущность организационного консультирования
Консультирование – совокупность независимых советов и по-
мощи по вопросам управления, включает помощь реализации советов, разновидность экспертной помощи в области управления, это
процесс, экспертиза, услуга, метод.
Консультационную деятельность можно разделить на два вида:
предоставление профессиональных услуг организациям и индивидуальное консультирование отдельных лиц. Работа специалистов
заключается в анализе процессов в организации, определении перспектив ее развития и использовании различных методов введения
инноваций в структуру организации с учетом всех особенностей
бизнеса заказчика.
Процесс консультирования представляет собой форму оказания помощи клиенту, при которой консультант сам не является
участником процесса функционирования организации и не отвечает
за его результат, но помогает работникам клиента решить возникшие проблемы.
В настоящее время управленческое консультирование рассматривают одновременно как:
• услугу, что предполагает оказание диагностической помощи
клиенту с последующим решением его проблем, связанных с управлением организацией;
• процесс – процесс взаимодействия клиента и консультанта, в
результате которого реализовываются запланированные изменения
в организации;
• метод, он предназначен для того, чтобы заказчики обучились
и усвоили управленческие разработки с помощью консультанта;
• экспертную помощь, которая оказывается заказчику в реше-
нии возникших проблем в организации в условиях изменений внешней и внутренней сред.
83
Консультационные услуги могут предоставляться в четырех
формах: в форме разовых консультаций (устная консультация,
письменная репрезентация, запрос-ответ); информационное обслуживание в форме представления статистических отчетов, прогнозов
развития экономики в целом и ее определенной отрасли, справки по
соответствию нормам законодательства, сведения о надежности
партнеров компании; независимая и объективная экспертиза инвестиционных проектов и бизнес-планов, составленных заказчиком
самостоятельно, документов, отражающих финансовые операции
организации, заключенных контрактов; в форме целых консалтинговых проектов (поиск партнеров компании, диагностики внутренней и внешней среды организации для оптимизации климата работы, разработка управленческих документов).
Организационное консультирование включает в себя такие основные этапы, как:
1) диагностика, то есть выявление проблем;
2) разработка решений;
3) внедрение решений.
Западные теоретики выделяют следующие характерные черты
организационного консультирования:
1. Консультанты оказывают профессиональную помощь мене-
джерам и непосредственно самим руководителям организации.
Опыт консультантов формируется из работы во многих организациях, анализе общих тенденций организации, выявлении причин
часто возникающих проблем в большинстве организаций. Таким
образом, наработанный со временем опыт помогает консультантам
оказывать наиболее профессиональную и качественную помощь не
только старым, но и новым заказчикам. Более того, профессиональные консультанты постоянно следят за литературой по проблемам
управления и за развитием теорий методов и систем управления,
также за ситуацией на рынке. Таким образом, они выступают как
связующее звено между теорией и практикой управления.
2. Консультанты в основном дают советы и рекомендации, а не
четко установленные шаги действий. Консультанты, формулируя и
предоставляя свои советы клиенту, не имеют полномочия в принятии управленческих решений, соответственно вся ответственность
за принятие советов и вытекающих из них результатов ложится на
заказчика. Специалисты же несут ответственность за качество и законченность своих совет.
84
3. Консультирование – это прежде всего независимая объектив-
ная оценка. Консультант объективно оценивает обстановку в организации, выявляет проблемные зоны и определяет причины возникающих проблем, предлагает рекомендации относительно того, что делать клиенту для оптимизации процессов в организации, не задумываясь о том, как это могло бы повлиять на его собственные интересы.
Консультант должен обладать следующими видами независимости: финансовой, административной, политической, эмоциональной. Все это предъявляет высокие требования к качеству и эффективности консалтинговых услуг и определяет их ориентированность на интересы клиента.
Целью проводимого консультирования является помощь клиенту осуществить прогрессивные изменения в его организации для
оптимизации работы и устранения проблемных аспектов. Основной
задачей организационного консультирования является идентификация и нахождение путей решения имеющихся проблем.
К методам, применяемым в управленческом консультировании, относятся следующие:
1. Реинжиниринг – переосмысление деловых процессов в орга-
низации для достижения значительного улучшения таких показателей, как стоимость, качество, сервис, темпы, текучесть персонала,
динамика заработной платы и доходов и т. д.:
• менеджмент-аудит – выявление и анализ управленческих про-
блем в части философии бизнеса, анализа внешней и внутренней
среды;
• сравнительная оценка эффективности системы управления;
• снижение численности занятых.
2. Работа консультанта с клиентами – определение потребно-
сти и возможности изменений, влияющих на активность персонала:
• генерация идей;
• разработка нововведения;
• внедрение и поддержание стабильности функционирования
организации.
7.2. Направления организационного консультирования
Изучение процессов консультирования позволяет сгруппировать их по следующим основаниям:
85
• квалификация (бизнес-консультирование и психическое кон-
сультирование);
• предмет (стратегический менеджмент, информативные техно-
логии, управление качеством, кризисы, управление, маркетинг, доходы и т. д.);
• цель работы (нормативное, ценностное, проблемное);
• характер (проектное, процессное);
• тип (экспертное, процессное, обучающее);
• цели (локальное, многоцелевое);
• особенность вопросов (оперативное, стратегическое);
• значения консультанта (внешние, внутренние);
• время выполнения работ (краткосрочное, среднесрочное, дол-
госрочное, разовое, абонементное);
• сферы деятельности покупателя (банковское дело, энерге-
тика, транспорт, здравоохранение и т. д.);
• позиция консультационной компании (локальные, региональ-
ные, всероссийские, межгосударственные).
Деятельность консультантов напрямую связана с психологическим образованием. Это проявляется в процессе взаимодействия консультанта с человеческими ресурсами во время поиска решений на
поставленный клиентом задачи. Соответственно, проводя консультирование, они ориентируют клиента научиться самостоятельно решать проблемы и уметь находить выходы из возникающих проблемных ситуаций, сопряженных с принятием управленческих решений, работая индивидуально с работниками или управляющим,
происходит процесс выявления лидерских качеств и работа с самоменеджментом и тайм-менеджментом, разрабатывается усовершенствованная система мотивации персонала, происходит оптимизация
течения управления протекающими бизнес-процессами и т. д.
Работники современных организаций стали более интеллигент-
ными и профессиональными, их система ценностей и мотивации
больше не ограничивается одними финансами, они ориентированы
на личностное и профессиональное развитие себя как специалиста
на перспективы, которые им может открыть карьерный рост, на возможность реализовать себя в качестве специалиста и профессионала в любимом деле. Их права и обязанности, условия найма на
работу, условия работы, вознаграждение за труд и поощрения оберегается законодательно, они зафиксированы договорами о найме
86
на работу между работодателями и работниками. В связи с этим появилась потребность в создании концепции управления человеческими ресурсами (human resourse management ‒ HRM), которая
включает в себя стратегию и тактику управления персоналом в современной организации: создание портрета необходимых сотрудников, оптимизация затрат на человеческие ресурсы путем уменьшения состава штаба, включающим в себя высококвалифицированных специалистов, мотивацию работников на достижение лучших
итогов своей деятельности и развитие их лидерских качеств, инвестиции в обучение коллектива и их профессиональный рост при помощи заграничных командировок или проведение тренингов, создание новых оптимизированных сложных систем отбора и оценки
персонала согласно политики компании [6]. Модифицирование значимости персонала в компании обусловило нужду в психологахконсультантах по вопросам управления человеческими ресурсами.
Отличительной чертой УЧР стало то, что работники-профессионалы стали рассматриваться как важный и дефицитный ресурс, подвергнутый конкуренции, поэтому следует их развивать и уметь правильно мотивировать. Возможность эффективного использования
человеческого ресурса связана с новой кадровой политикой, которая ориентирована на удовлетворение не столько потребностей организации, сколько потребностей работника и интересов работников, с ориентацией на объединение и реализацию личных и организационных целей. Консультирование по данному течению, как правило, может включать как большие планы, например, оценка трудовых ресурсов организации, так и проведение обучающих семинаров
или консультации по отдельным задачам, например, острым конфликтным ситуациям.
7.3. Виды организационного консультирования
За помощью к консультантам обращаются в нескольких случаях. Во-первых, когда руководителю фирмы не хватает времени
или определенных навыков для проведения углубленного анализа
деятельности компании. Во-вторых, консультанта могут пригласить для непредвзятой оценки и анализа или мнения со стороны.
В-третьих, в качестве эксперта по принятым ранее руководством решений, их обоснования.
87
В Европейском справочнике-указателе консультантов по менеджменту в настоящее время выделено 84 варианта консультационных услуг, соединенных в 8 главных групп:
1. Общее управление.
2. Деятельность администрации.
3. Финансовое управление.
4. Управление кадрами.
5. Маркетинг.
6. Производство.
7. Информационная технология.
8. Специализированные услуги.
Невозможно сказать, что данный табель включает весь комплекс ключевых консалтинговых услуг. В различных странах на
разных стадиях экономического развития появляются надобности в
тех или иных из них или в создании абсолютно новых.
В настоящее время выделяется больше ста вариантов консалтинговых услуг, целью которых является помощь в системе управления в достижении поставленных целей и задач. Консультационные услуги отличаются как подходами, так и соответственно формами работы и конечными результатами.
Характеристики проблем консультирования по общим вопросам управления:
1. Многофункциональные (работа консультанта связана одновременно с несколькими функциями организации и на взаимодействии между ними, эксперт сосредотачивает свое внимание на проблемах, охватывающих сразу более чем одну функцию).
2. Междисциплинарные (работа эксперта связана одновременно сразу с несколькими видами аспектов – экономический, психологический юридический, технологический и др. Консультант
должен обладать навыками рассматривать организационные проблемы сразу с нескольких сторон).
Не может существовать консультанта, который является спе-
циалистом-универсалом одновременно во всех вопросах разнообразной человеческой деятельности. Следовательно, консультанты
могут специализироваться только на неких определенных аспектах
профессиональной деятельности, отличаясь по дисциплинарному
признаку, по видам координационной деятельности в организации
или по определенным видам проблем.
88
Квалификация консультанта:
по дисциплинарному признаку ‒ юристы, психологи, коучи,
экономисты и т. д.;
по виду консультируемых организаций ‒ банки, предприя-
тия небольшого бизнеса, отдельных физических лиц и т. д.;
по виду задач ‒ антикризисные программы, программы по
имиджу компании и рейтингам, работа по вопросам СМИ и рекламе, разработка административных структур, содействие индивидуальному росту персонала и т. д.
Типология консультирования:
1. Нормативное консультирование – по конкретным вопросам
в области экономики, юриспруденции, финансов и т. д., на которые
есть конкретные нормативы, установленные законами, подзаконными актами или другими документами. К методам работы относятся информирование, расчета, аудит (кадровый, коммуникационный и т. д.) и документирование. Отношения между консультантом
и клиентом проходят по следующему принципу: специалист передает заказчику рекомендации по конкретным изменениям.
2. Ценностное консультирование – внесение новой ценности в
организацию: идеология совладения собственностью организации;
клиентная ориентация и т. д. К методам работы такого консультирования относятся: обучение, групповая работа, применение переговорной технологии и проведение тренингов. Консультант выступает в качестве медиатора, идеолога и тренера. При этом складываются следующие отношения: консультант «прививает» организации клиента новые ценностные ориентации.
3. Проблемное консультирование, которое делится на 2 вида
консультирования:
• по проекту. Методами проведения консультирования выступают организационная диагностика, разработки решений, проблемные семинары-обучение. Консультант проводит диагностику и под
проблемы предлагает оптимальные решения, которые принимаются заказчиком;
• по процессу. Консультант использует следующие методы работы: организационная диагностика, взаимообучение, рефлексивный метод, работа с группой, использование игровых методов, проведение семинаров по тематике проблемы, применение переговорной технологии, проведение социограмы, проведение тренингов.
89
В результате работы консультант проводит диагностику клиентской организации и предлагает методы совместного нахождения решений организационных проблем.
Основные виды организационного консультирования:
Технические консультанты.
Они предоставляют узкоспециализированный контент и зна-
ния в отношении определенных конкретных систем и процессов в
организации, например, информационных технологий и бизнесанализа. Типы услуг, предоставляемых этими консультантами, часто называют технической помощью.
Консультанты по управлению.
Они помогают лидерам и менеджерам быть более продуктивными в практике планирования, организации, руководства и координации ресурсов в организации. Например, они могут помочь с
практиками в области стратегического планирования, финансового
менеджмента и управления персоналом. Они могут работать в роли
экспертов, обучая других лучшим практикам, а затем в роли фасилитаторов, помогая другим применять эти методы.
Консультанты по организационному развитию.
Они помогают организациям повысить производительность в
значительной части организации или во всей организации. Они могут использовать самые разные подходы, например, обучение передовым методам достижения успешных изменений, помощь группам
лидеров в планировании изменений и неформальные коучинговые
беседы для сохранения динамики во время изменения.
Многие люди утверждают, что есть разница между фразами
«консультанты по организационному развитию» и «консультанты
по организационному развитию». Они использовали бы последнюю
фразу для обозначения консультантов, которые считают себя работающими в области организационного развития.
Консультанты каждого типа могут понадобиться в разное
время в рамках проекта. Например, консультант по организационному развитию может работать с различными группами, чтобы
определить наиболее важные проблемы, которые необходимо решить в организации. Затем консультанты по менеджменту могут
обучить различных менеджеров лучшим практикам, необходимым
для решения проблемы, например, стратегическому планированию,
управлению по целям и надзору. Одновременно профессиональный
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]