Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационное консультирование. Учебное пособие (курс лекций)
.pdf
Трудовые отношения. Организация должна гарантировать
своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных
отношениях; блюсти этические общепринятые нормы взаимоотношений; создавать организационную культуру; образовывать механизмы координации работы по решению проблем социально-трудовых отношений.
Развитие персонала. Нужно гарантировать всестороннее
приспособление персонала к условиям работы в организации; увеличить содержательность труда; обратить внимание на развитие ин-
дивидуальных способностей работников; увеличить профессионализм персонала с помощью повышения квалификации; гарантировать согласованность целей сотрудников и администрации при
управлении карьерой.
Социальное развитие. Необходимо уделить внимание удо-
влетворению потребностей персонала; создать благоприятный психологический климат; улучшить условия быта работников.
9.4. Управление эффективностью персонала,
оценка эффективности управления персоналом
Одной из направленности деятельности организации представляется создание высококачественной системы управления эффективностью персонала. Человеческие запасы отличаются от прочих
ресурсов предприятия, они требуют к себе особенного внимания и
отношения.
В современном мире управление человеческими ресурсами
компании причисляется к числу значительных и важных звеньев в
системе управления.
Система управления эффективностью персонала носит частный, конкретизированный и самостоятельный характер. Впрочем,
основным подходом к управлению эффективностью всегда остаются такие элементы, как организация периода планирования, выполнение и контроль. Управление эффективностью является главным процессом, от которого зависит успех фирмы или организации.
Этот процесс дозволяет приобрести надежные сведения об уровне
компетентности работников, а также об их способностях.
Элементы управления эффективностью персонала можно увидеть в таблице 17.
121
Управление аттестацией персонала
Управление
эффективностью
персонала
Управление оценкой квалификации персонала
Управление оценкой деятельности персонала
Управление оценкой персонала
Управление компетентности персонала
Управление оценкой соискателей (внутренних и
внешних кандидатов на вакантные должности)
Управление требованиями к должностям и рабочим
местам
управление эффективностью следующих процессов Клюева [1]:
инструментом, который включает в себя формирование документов
по оценке/аттестации персонала, администрирование службы с процедурами аттестации и процедурами оценки, организацию работы
аттестационных комиссий, а также сбор и анализ информации по
результатам аттестации для планирования работы и управления
персоналом;
претендентов на ту или иную должность, мониторинг информации
о сотрудниках компании;
такими, как приказы и заявки, в работе с людьми, которые дают знания – педагоги, организаторы и др. Необходимо осуществлять не
только планирование информационных мероприятий, а также контролировать мероприятия, проводя мониторинг каждого сотрудника – изменился ли уровень квалификации?
кументами и работу с кадрами. Необходимо вести отчет ‒ статистический и аналитический, а также следить за контролем затрат на повышение квалификации не только всех сотрудников, но и отдельно
взятого сотрудника;
кументы, которые затрагивают сторону компенсаций. Здесь необходимо управлять видами и сроками компенсаций, знать какие компенсационные пакеты задействованы в организации;
Таблица 17
Элементы управления эффективностью персонала
Управление эффективностью персонала включает в себя
• оценка персонала является эффективным управленческим
• подбор персонала ‒ это в работа с вакансиями и заявками
• обучение персонала заключается в работе с документами,
• работа с кадровым резервом заключает в себя работу с до-
• управление компенсационными пакетами регулирует те до-
122
• управление затратами на персонал регулирует бюджет рас-
ходов на персонал, планирование затрат, а также бюджетирование;
• планирование фонда оплаты труда рассматривает дополни-
тельные необходимые затраты, обращает внимание на такие факторы как инфляцию, а также принимает решение о вводе версии
штатного расписания в действие.
Существует различное множество причин, почему некоторым
компаниям необходимо внедрить систему управления эффективностью персонала. Это может быть мониторинг, оценка либо же коррекция того, как работники выполняют свои обязанности в организации.
Показатели эффективности управления человеческими ресурсами показаны на рисунке 18.
Рис. 18. Показатели эффективности управления
человеческими ресурсами
На рис. 19 можно увидеть цели внедрения системы управления
эффективностью.
123
Рис. 19. Цели внедрения системы управления эффективностью
Важными показателями, когда производится оценка эффективности персонала, является оценка таких показателей, как состав и
движение персонала.
Действенное управление и развитие организации почти во всем
определяются личностными и профессиональными качествами не
только персонала, но и во многом самого руководителя организации. Руководитель организации должен обладать степенью осознания о том, что необходимо в первую очередь учиться самому, и
только потом обучать персонал, чтоб соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде [2].
Существуют критерии эффективности процесса управления
персоналом, они представлены в таблице 18 «Критерии эффективности управления персоналом».
124
Таблица 18
Критерии эффективности
управления персоналом
Содержание
Качество
Понимание процесса управления в целом
Контроль
Способность анализировать и оценивать
поведение людей, эффективность структур и длительных взаимосвязей
Результат
Формирование команд, слаженная работа, достижение поставленных целей и
задач организации
Экономичность
Введение финансово-хозяйственной деятельности, планирование бюджета
Действенность
Способность давать хороший результат
Критерии эффективности управления персоналом
Выводы
Итак, можно отметить, что организационная эффективность ‒
сложное и многогранное явление еще до конца не изученное. Множественность ограничений окружающей среды, множественность и
противоречивость целей организации, множественность участников, различие временного диапазона делают задачу измерения эффективности организации труднодостижимой. Вместе с тем и в теории организации, и для организационных практиков организационная эффективность остается одним из главных понятий.
Вопросы
1. Дать определение организационному проектированию.
2. Какой предмет и объект имеет организационное проектиро-
вание?
3. Какие два этапа включает в себя стадия предпроектной под-
готовки?
4. Перечислите, из каких частей состоит документация этапа ор-
ганизационного общего проекта системы управления организацией.
5. В чем заключается социально-психологическая подготовка
сотрудников?
6. Какими способами можно добиться экономического эффекта?
7. Перечислите элементы управления эффективностью персо-
нала.
8. Какие факторы могут способствовать внедрению системы
управления эффективностью персонала в организацию?
125
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организационное консультирование – это наука, изучающая
методологию оказания профессиональной социально-психологической помощи организации как саморазвивающейся системе, «живому организму», включенному в процесс общественного развития.
Организационное консультирование – практика оказания профессиональной помощи руководителям, персоналу и организации в целом в разрешении возникающих проблем.
В пособии рассматриваются различные технологии оказания
профессиональной помощи, представляющие собой последовательные действия, которые предпринимает консультант (в том числе и
психолог) совместно с заказчиком (руководителем) для разрешения
проблем и достижения позитивных перемен внутри организации.
Описываются этапы становления организационного консультирования как науки и практики, предмет, методы и актуальные проблемы. Обращается внимание на специфику организационного консультирования как сферы деятельности организационных психологов, уточняются понятия «консультант» и «заказчик», а также специфика их взаимодействия в процессе решения организационных
проблем. Также особое внимание уделяется методологическим основам организационного консультирования, дается характеристика
системному подходу и гештальт-подходу в консультировании организации. Описываются виды и направления организационного консультирования. Рассматриваются технологии работы с заказчиком,
этапы консультативного процесса, описана технология работы оргконсультанта с проблемой заказчика, подробно анализируются методы работы организационного консультанта.
126
ЛИТЕРАТУРА
1. Методы исследования в менеджменте : учебник / А. О. Бли-
нов, О. С. Рудакова, И. И. Савельев, С. В. Никифорова. ‒ Москва :
КНОРУС, 2017. – 196 с.
2. Васильев, Г. А. Управленческое консультирование : учеб-
ное пособие / Г. А. Васильев, Е. М. Деева. ‒ Москва : ЮнитиДана,
2012. ‒ 256 с
3. Васильева, И. В. Организационно-психологическая диагно-
стика : учебное пособие / И. В. Васильева ; Российская Федерация,
М-во образования и науки, ГОУ ВПО Тюменский гос. ун-т, Ин-т
дистанционного образования, Ин-т психологии, педагогики, социального упр. ‒ Тюмень : Изд-во Тюменского гос. ун-та, 2011. ‒ 135 с.
4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник
для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / А. Я. Кибанов. ‒ Изд. 2-е, перераб. и доп. ‒ Москва : ИНФРАМ, 2007. – 445 с.
5. Камерон, К. С. Диагностика и изменение организационной
культуры / К. С. Камерон, Р. Э. Куинн. ‒ Санкт-Петербург : Питер,
2001.
6. Клюева, Н. В. Организационная психология : учебное по-
собие / Н. В. Клюева ; Яросл. гос. ун-т. – Ярославль : ЯрГУ, 2008. –
136 с.
7. Лебедева, Л. В. Организационное консультирование : учеб-
ное пособие / Л. В. Лебедева ; Тюменский государственный университет. ‒ 2-е изд., испр. и доп. ‒ Тюмень : Издательство Тюменского
государственного университета, 2014. ‒ 162 с.
8. Оконечникова, Л. В. Основы консультативной деятельно-
сти психолога в организации: теоретические и практические аспекты : учебное пособие / Л. В. Оконечникова, А. А. Печеркина ;
М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. федер. ун-т. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2017. ‒ 114 с.
9. Пантелеева, В. В. Основы организационного консультиро-
вания : учебное пособие / В. В. Пантелеева. – Тольятти : Изд-во
ТГУ, 2013. – 128 с.
10. Пригожин, А. И. Методы развития организации / А. И. При-
гожин. ‒ Москва : МЦФЭР, 2003. ‒ 863 с.
127
11. Пряжников, Н. С. Психология труда и человеческого досто-
инства : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
направлению и спец. психологии / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. ‒ 2-е изд., стер. ‒ Москва : Academia, 2004. – 476 с.
12. Соколова, М. М. Управленческое консультирование : учеб-
ное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 080200 «Менеджмент» / М. М. Соколова. ‒
Москва, 2012. – 215 с.
13. Токмакова, Н. О. Основы управленческого консультирова-
ния : учебно-практическое пособие / Н. О. Токмакова ; Международный консорциум «Электронный ун-т», Московский гос. ун-т
экономики, статистики и информатики, Евразийский открытый
ин-т. ‒ Москва, 2006. ‒ 240 c.
14. Филонович, С. Р. Управленческое консультирование : ме-
тодическое пособие к учебному курсу / С. Р. Филонович. ‒ СанктПетербург, 2002.
15. Шарков, Ф. И. Коммуникология: коммуникационный кон-
салтинг : учебное пособие для подготовки бакалавров и магистров
рекламы и связей с общественностью / Ф. И. Шарков ; Междунар.
акад. бизнеса и упр., Ин-т современных коммуникационных систем
и технологий. ‒ Москва, 2010. ‒ 406 с.
16. Шейн, Э. Х. Консультант и стратегия развития / Э. Х. Шейн //
Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С. 102‒104.
128
ГЛОССАРИЙ
Анализ Парето – способ организации данных, чтобы показать, из ка-
ких основных факторов состоит анализируемый объект.
Анализ проблемы – обязательный этап в процессе решения проблемы для любых вариантов предварительной постановки и формулирования ее, предполагает поиск корней возникновения проблемы, рассмотрение всех причин, вызывающих ее появление.
Анкета – объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленная на выявление количественно-качественных
характеристик изучаемого организационного феномена.
Анкетирование – метод сбора данных, основанный на опросе с помощью анкет.
Аутсорсинг – передача на условиях подряда внешней компании-исполнителю ранее самостоятельно реализуемых компанией видов деятельности.
Аутстаффинг – передача не функций, а конкретных работающих в
компании сотрудников, которые оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние
функции.
Бизнес-проблема – препятствие на пути к достижению поставленной
цели.
Внешний консультант – специалист или команда специалистов, выполняющие работу на основе контракта с заказчиком.
Внутренний консультант – специалист, состоящий в штате организации.
Выборка – представительная часть генеральной совокупности, воспроизводящая закон разделительного признака этой совокупности.
Выборочная совокупность – часть генеральной совокупности, которая выступает как непосредственный объект изучения вслед за разработанной программой исследования.
Генеральная совокупность – вся совокупность единиц наблюдения,
которая имеет отношение к данной проблеме. Она ограничивается территорией, временем, профессией, функциональными рамками.
Гипотеза исследования – научное предположение, выдвигаемое для
объяснения каких-либо фактов, явлений и процессов, которые надо подтвердить или опровергнуть.
Глубокое консультирование – профессиональная работа с уровнями
неосознанного и непроявленного спроса. Цель – сформировать спрос на те
консультационные услуги, которые адекватны диагностированной или
иначе оцененной ситуации.
129
Графики – демонстрация количественных данных, описание или
суммирование цифр или статистики.
«Девственные» проблемы – проблемы, которые не имеют прецедентов в компании и связаны с высокой степенью неопределенности в отношении как методов, так и результатов (создание нового продукта).
Диаграмма «Рыбьи кости», или причинно-следственная диаграмма Исикавы – метод, позволяющий графически отобразить взаимо-
связи между решаемой проблемой и причинами, влияющими на ее возникновение.
Диаграмма сродства – метод, позволяющий сгруппировать родственные данные в структуре рассматриваемой проблемы, точнее определить формулировку. Применяется для рассмотрения формулировок проблем, касающихся любых улучшений или изменений процессов, а также
деятельности организации в целом.
Диаграмма шести слов, или 5W1H – «Кто?» «Что?» «Почему?»
«Где?» «Когда?» «Как?».
Документальная информация – любая информация, фиксированная в печатном или рукописном тексте, на магнитной ленте, на фото- или
кинопленке.
Единицы анализа – элементы выборочной совокупности (респонденты), подлежащие изучению, например опросу.
Задачи исследования – действия консультанта для поиска ответа на
центральный вопрос: каковы пути и средства решения исследуемой организационной проблемы.
Заказ – проблема, ситуация, в разрешении которой необходимо участие профессионала.
Заказчик – любое физическое или юридическое лицо, обратившееся
за разрешением проблемы к консультанту, предоставившее ему необходимую информацию для работы и заключившее договор на оказание консультационных услуг.
Интервью – это целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой исследования.
Интервьюирование (от англ., «встреча», «беседа») – метод получе-
ния информации в ходе устного непосредственного общения, регистрация
и анализ ответов на вопросы, а также изучение особенностей невербального поведения опрашиваемых.
Интерпретация понятий – истолкование, уточнение смысла слов.
Каунселинг (от англ. counseling) – консультирование в форме неме-
тодических советов.
Компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное
отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]