Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационное консультирование. Учебное пособие (курс лекций)
.pdf
ганизационном консультировании выступают консультанты, запускающие системный анализ ситуации и владеющие техниками активизации групповых решений.
Главная задача консультантов по организационному развитию – стимулирование эффективных управленческих идей и акти-
визация человеческих ресурсов организации. В рамках решения
этой ключевой задачи консультанты помогают найти оптимальные
методы мотивации персонала, занимаются командообразованием,
выявляют условия для оптимальной расстановки кадров, распределения ролей в управленческих командах и пр. Э. Шайн разработал
технологию консультирования по процессу (процессуального консультирования). В этом случае роль консультанта состоит в том,
чтобы содействовать организации в ее самодиагностике, выработке
своего собственного способа реагирования и последующей самооценке результатов внедрения принятых решений.
Организационное консультирование в конце ХХ века активно
процветало, развивались теоретические и практические основы
консультирования, увеличились роль и интерес клиента в процессе
взаимодействия с консультантом.
Важной особенностью формирования организационного консультирования с позиций теории и практики является его восприятие как услуги на рынке. Особой популярностью начинают пользоваться частные, основанные на опыте и направленные на потребности клиентов способы решения организационных проблем.
Таким образом, обращение к истории становления организационного консультирования за рубежом позволяет выделить три этапа
в его развитии. В первой половине ХХ века институциональные и
общественные преобразования, развитие промышленности привели
к накоплению опыта управления производством, бизнесом и персоналом. После возник новый вид услуг, основанный на опыте других
предприятий. И наконец, в арсенале консультантов появились технологии анализа ситуации, принятия решений и нахождения альтернатив в рамках конкретной организации. Именно такой подход
помогает организационному консультанту, знающему особенности
функционирования и анализа организаций, быть компетентным в
вопросах консультирования предприятий вне зависимости от сферы
их деятельности.
21
2.2. История развития организационного консультирования
в России
Организационное консультирование ‒ относительно новое для
России направление работы психологов, пришедшее к нам из стран
Европы и США в связи с развитием рыночных отношений.
В нашей стране организационное консультирование развито в
значительно меньшей степени, по сравнению с зарубежными странами, и имеет свои проблемы. В первую очередь это связанно тем,
что зарубежные страны уже имеют свои сформированные традиции
и специфические технологии трудовой деятельности.
Нехватка отечественной теоретической школы и методологии,
малочисленный опыт практики определяют основные проблемы организационного консультирования в России.
Возникновение организационного консультирования традиционно соотносят с началом промышленной революции, когда появляются первые фабрики и происходят связанные с этим институциональные и общественные преобразования. Постепенно накапливается управленческий опыт, который обобщается и структурируется.
Высокий уровень обобщения в производственной сфере делает возможным передачу этого опыта и выработку соответствующих рекомендаций.
На становление организационного консультирования в России
оказало влияние формирование в 20‒30-х гг. ХХ века концепции
научной организации труда. В рамках данной концепции (НОТ) Институт техники управления осуществлял консультации.
Во время последующих общественных преобразований, развития промышленного производства, ужесточения управленческой
политики консультации были прекращены.
Консультационная деятельность развивалась эпизодически, в
большей степени трудами частных активистов. В 60-е гг. ХХ века
консультационная деятельность начала возрождаться. Консультационные услуги оказывали эксперты, работающие в ведущих институтах страны.
В рамках XXIII сессии СЭВ (Совет Экономической Взаимопомощи) обсуждались задачи улучшения условий разработки экономической интеграции, кооперирования производства, развития и
укрепления совместной деятельности стран СЭВ по организации и
22
преодолению проблем техники и науки. Все эти задачи составили
основную часть Комплексной программы социалистической экономической интеграции.
Практика производственных предприятий стран СЭВ в вопросах производства конкурентоспособных и рентабельных товаров,
управления научно-техническими изменениями и инновационной
деятельностью была рассмотрена Международным научно-исследовательским институтом проблем управления.
Развитие социологии организаций также положило начало
формированию организационного консультирования в нашей
стране. Н. И. Лапиным в 1976 г. была основана секция по социологии организаций в рамках Советской социологической ассоциации.
А в 1982 г. был представлен термин «консультант по управлению»
в газете «Правда».
Развитию практики организационного консультирования в
СССР способствовали активно действующие узконаправленные
центры в таких городах, как Москва, Киев, Таллин, Новосибирск и
др. В 80-х гг. общими усилиями экспертов из СССР и Болгарии
была проведена работа по реализации способов анализа и диагностики предприятий, организационного консультирования, экспериментов. Были выработаны способы идентификации, классификации
и эффективного решения проблем предприятий.
А. И. Пригожин, исследуя способы развития организаций с позиций системного подхода выявил, что важнейшей характеристикой организации является цель. Он представил три типа целей:
цели-задания (соответствующие видами деятельности организации); цели-системы (способствующие целостности и стабильности
системы); цели-ориентации (отражающие потребности сотрудников, которые могли быть реализованы через организацию).
Концепция научной организации труда вновь стала актуальной
в 80-х гг. среди одноименных служб, в связи с необходимостью решения проблем производительности труда и эффективности руководства. В Америке похожие проблемы решались усилиями служб
внутренних консультантов (СВК). Сравнение данных служб позволяет увидеть преобразование НОТ, получившее название технобиосоциальной метаморфозы.
23
НОТ (20-х гг.) и СВК имеют схожие характеристики – разра-
СВК 70‒80 годы
НОТ по А. К. Гастеву
20-е годы
НОТ 80-е годы
1. Анализ производственно-хозяйственной деятельности,
выявление проблем,
требующих нововведений
1. Теория трудовых
движений в производственных процессах и
организации рабочего
места
1. Совершенствование кооперации и разделения труда, нормирования и оплаты
2. Разработка или
поиск нововведений,
способных решать
эти проблемы
2. Методика рационального производственного обучения
2. Распространение
передовых приемов
труда
3. Проведение перестроек в управлении
3. Теория управленческих процессов
3. Рациональная организация и обслуживание рабочих мест
4. Повышение общей восприимчивости к нововведениям
и распространение
по всей организации
4. Совершенствование
санитарно-гигиенических и эстетических
условий труда
5. Научные методы
подбора, расстановки и продвижения кадров
ботка вопросов управления, основанная не только на опытном подходе. Для с СВК первостепенным представляется внедрение и эффективное распространение нововведений, а для НОТ (20-х гг.) теории процессов управления и трудовых движений, методы обучения.
Для концепции же научной организации труда (80-х) характерен
больший эмпиризм, предметность и свойственная нашему отечеству идеологическая нагрузка.
Таблица 3
Концептуальные задачи, решаемые СВК (США)
и НОТ (Россия)
Консультирование в России как профессиональная деятельности начало стремительно развиваться только в начале 90-х гг. Среди
отечественных специалистов в организационном консультировании
24
следует назвать С. В. Шекшню, В. А. Гончарука, А. И. Пригожина,
М. И. Кныш, Ю. Д. Красовского, Н. О. Токмакову, Ф. Ф. Галлямова,
О. К. Трофимову.
В 1991 г. ранее основанная Н. И. Лапиным секция по социологии организаций преобразовалась в Ассоциацию консультантов по
управлению и организационному развитию (АКУОР). В 1992 г.
впервые была открыта школа по управлению в структуре Академии
народного хозяйства при правительстве (РФ). Из всех этих источников постепенно и сформировалось направление, которое стало
вбирать в себя все новые и новые направления ‒ организационное
консультирование. В эту область стали входить экономисты, юристы и психологи.
Организационное консультирование обосновалось на российском рынке в рамках нескольких направлений: эффективный менеджмент продаж, развитие структур организации, стратегическое
и тактическое планирование, стимулирование и мотивация кадров,
развитие организационной культуры и потенциала персонала.
На сегодняшний момент под организационным консультированием понимают деятельности по предоставлению независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и
оценку проблем и/или возможностей, рекомендации соответствующих мер и помощь в их реализации. Адресована такая помощь клиенту-руководителю или группе клиентов, представляющих клиентскую организацию.
Для Российской действительности характерна укоренившаяся
система управления кадрами, основанная на примере авторитарного управления. К особо распространенным недостаткам в системе
управления организацией в новых социально-экономических условиях причисляют:
несовершенство структурной и процессуальной организа-
ции управления;
низкая общая управленческая культура руководящего звена;
преобладание централизованных методов руководства;
недостаточное участие в управлении организацией боль-
шинства субъектов управления.
Одна из сложностей, с которой встречаются организационные
консультанты, работающие в России, заключается в том, что пока
25
не так много руководителей предприятий и организаций обращаются к консультантам для решения внутрифирменных проблем.
На сегодняшний день в нашей стране уже накоплен опыт в области организационного консультирования, применяемый к консультированию сложных организационных проектов, а также учитывающий своеобразие ситуации организационного развития в российских условиях применительно к разным типам организаций. Появляется тенденция к институализации: растет профессиональное
сообщество специалистов, обладающих подготовкой в области психологии; функционируют профессиональные консультационные
фирмы; развиваются международные отношения с сообществом организационных консультантов и зарубежными профессиональными
центрам; организуются курсы по обучению, проводятся конференции и симпозиумы по обмену опытом и рассмотрению проблем развития профессии между специалистами.
Выводы
Зародившись с началом промышленной революции, появлением современных фабрик и связанных с этим институциональных
и общественных преобразований, организационное консультирование в качестве самостоятельного направления начало оформляться
во второй половине ХХ века.
В нашем отечестве организационное консультирование зародилось с появлением научной организации труда в 20‒30-х гг. ХХ
века. Годы множества экономических, хозяйственных, социальных
реформ привели к тому, что практически во всех крупных городах
начали появляться организации, осуществляющие консультации.
Опыт организационного консультирования в этих организациях
накапливается, но уже достаточно давно стало актуальным задавать
вопрос о консолидации консультантов, координации их деятельности и управления процессом организационного консультирования,
получающего всё большее развитие в нашей стране.
Исторический опыт развития организационного консультирования не только за рубежом, но и в нашей стране представляет собой обширную теоретическую основу, которая включает в себя солидный и разнообразный материал по организационному консультированию.
26
Вопросы для самопроверки
1. С чем связанно зарождение организационного консультиро-
вания?
2. Какой вклад внесли Ф. У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет,
Г. Л. Гантт и Х. Эмерсон в развитие консультирования?
3. Когда началось и с чем связанно формирование организаци-
онного консультирования в качестве самостоятельного направления?
4. С какой концепцией связанно появление организационного
консультирования в России?
5. В чем заключается различие НОТ (20-е гг.), СВК (70‒80 гг.)
и НОТ (80-е гг.)?
6. С какими сложностями и недостатками приходится сталки-
ваться организационным консультантам России в настоящее время?
27
3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
План
3.1. Системный подход в организационном консультировании.
3.2. Системный анализ как метод организационного консультирования.
3.3. Клинический подход, или концепция глубокого консультирова-
ния (А. И. Пригожин).
3.4. Гештальт-подход в консультировании организаций.
3.1. Системный подход в организационном консультировании
Методология представляет собой системное, целостное представление о подходах, принципах, методах действия в определенной сфере деятельности человека, например, методология науки,
обучения, консультирования и пр.
Методология консультирования воплощается (1) в интеллектуальной исследовательско-аналитической и проектной деятельности
анализа проблем и разработки решений, (2) во взаимодействии с сотрудниками компании-клиента с целью внедрения знаний и разработок.
Рассмотрим системный подход в организационном консультировании.
Организации являются сложной системой, которые могут состоять из элементов и подсистем. Подсистемы разделяются на такие
виды, как технические, социокультурные и психологические. Подсистемы имеют много функций, например, они могут производить
товары, услуги либо же формировать человека и окружающую его
среду. Для изучения такого многогранного объекта организационные консультанты создают и руководствуются сложной методологией – теорией систем [2].
Необходимо ознакомиться с таким понятием, как «система».
Система подразумевает под собой большое количество отдельных
объектов с неизбежными связями между ними. Также системой
можно обозначить любые два объекта: преподаватель и студент,
консультант и покупатель. Данное понятие можно обозначить способом существования окружающего нас мира.
Все взаимодействия и операции необходимо рассматривать
как одно целое. Сущность данного метода заключается в элементах системы.
28
К числу наиболее важных задач системного подхода относятся
№
Основные принципы системного подхода
1
Совокупность элементов системы рассматривается, как одно целое,
взаимосвязанное друг с другом
2
Свойства системы не просто сумма свойств ее элементов. Система
обладает особыми свойствами, которых может и не быть у отдельных элементов
3
Максимум эффективности системы. Теоретически доказано, что всегда существует функция ценности системы – в виде зависимости ее
эффективности от условий построения и функционирования. Кроме
того, эта функция ограничена, а значит, можно и нужно искать ее
максимум
4
Требование учета внешних связей. Система, которая анализируется
должны рассматриваться как подсистема некой более общей системы
5
Возможность, а в некоторых случаях и необходимость деления системы на части и подсистемы. В данном процессе нельзя нарушать
предыдущие принципы, пока они целы – деление оправдано и гарантирует применимость практических методов и приемов
(И. В. Блауберг. Э. Г. Юдин. В. Н. Садовский):
‒ разработка средств представления исследуемых и конструируемых объектов как систем;
‒ построение обобщённых моделей системы, моделей разных
классов и специфических свойств систем;
‒ исследование структуры теорий систем и различных системных концепций и разработок.
Консультанту в работе с организационными проблемами системный подход позволяет ставить и решать две задачи:
во-первых, изучать и открывать новые свойства организации, а
также расширять и углублять собственные представления о механизме взаимодействия объектов в организации как системе;
во-вторых, системный подход позволяет повысить эффектив-
ность системы.
Попытки, в которых было игнорирование системного принципа при решении системных вопросов, почти всегда приводили к
неэффективному результату, а иногда и вовсе к опасным последствиям.
Выделяют основные принципы системного подхода, которые
показаны в таблице 4 [6].
Таблица 4
Принципы системного подхода
29
Также системы можно классифицировать по происхождению,
По происхождению
Естественные
Искусственные
По типу элементов
Абстрактные
Конкретные
По виду элементов
Материальный предмет
Процесс
Информационный блок
По состоянию
Статические
Динамические
По связям с окружением
Открытые
Закрытые
типу и виду элементов, состоянию, связям с окружающими (табл. 5).
Таблица 5
Признаки системы
При системном анализе изучаемого объекта его связи также
могут быть компонентами. Каждая связь имеет вещественно-энергетический, а также субстанциальный характер. Связи могут быть
внутренними и внешними для данной системы.
Между совокупностью компонентов, которые образуют систему, также существуют системообразующие связи и отношения,
благодаря им реализуется специфичное для системы единство.
Необходимо отметить, что такая система будет обладать общими
функциями, свойствами и характеристиками, которыми не обладают составляющие ее элементы, взятые по отдельности.
Автономность является принципиальной чертой внутренней
целостности системы. По степени этого свойства можно говорить
об уровне и степени их относительной организованности и самоорганизованности.
Подводя итоги, необходимо отметить, что система – сложноор-
ганизованный объект, который состоит из более или менее устойчивых элементов, которые связаны друг с другом. Функционирование и развитие системы, а также ее создание подчиняется особым
принципам, которые не сводимы и не выводимы из законов функционирования. Обобщая, можно назвать это многоуровневой конструкцией из элементов, которые взаимодействуют друг с другом в
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]