Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационный подход в управлении проблемы, решения и перспективы. Монография
.pdf
Элементы профессиональных компетенций
Методы приобретения
Место приобретения
1 2 3
Приобретение
профессиональных
знаний
Первичная профессиональная ориентация
Школа, семья, иной круг
общения
Базовое профессиональное обучение по программам:
– начального профессио-
– среднего профессио– высшего профессио-
нального образования
Учреждения профессионального образования
трех уровней:
– ПТУ, государственные
и корпоративные учебные курсы и др.;
– колледж, техникум;
– вуз
3.3. Компетенции в системе
персонального менеджмента
В системе персонального менеджмента современной организации компетенции сотрудников и разработанные на их
основе паспорта (технологические карты) рабочих мест играют важную роль. Они являются основным ориентиром при
отборе кандидатов на трудоустройство, а также активно используются в подсистемах развития и мотивации персонала.
Различаются два вида компетенций – профессиональные и
личностные.
Профессиональные компетенции – это совокупность
знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного
выполнения функциональных обязанностей, установленных
работодателем по конкретному рабочему месту. Они формируются в течение основной части жизни индивидуума – от
начала профессионального образования до выхода на пенсию.
Методы приобретения профессиональных компетенций систематизированы в табл. 3.2.
Таблица 3.2
Методы приобретения элементов
профессиональных компетенций
171
1 2 3
Повышение квалифика-
ции и профессиональная
переподготовка в форме
приобретения или обновления профессиональных
знаний
– специализированные
центры;
– вузы;
– корпоративные учебные центры
Самообразование
По выбору специалиста
Приобретение
профессиональных
умений и навыков
Обучение в режиме профессионального образования
Профессиональные образовательные учреждения
Обучение в режиме первичного развития молодого специалиста (работника) посредством механизма наставничества
Организацияработодатель
Обучение в режиме последующего развития
работника (повышение
квалификации и профессиональная переподготовка в форме приобретения новых или обновления имеющихся профессиональных навыков)
– специализированные и
корпоративные учебные
центры;
– на рабочих местах;
– стажировка в сторонних организациях
Самообучение
По выбору специалиста
Окончание табл. 3.2
Во-первых, в настоящее время в любой стране мира
большинство организаций-работодателей представляют малый
и средний бизнес. В силу объективно ограниченных возможностей они не в состоянии самостоятельно построить полный
перечень профессиональных компетенций по всей совокупности имеющихся рабочих мест. Поэтому к разработке данных
компетенций необходимо привлекать:
– высшие учебные заведения;
– союзы и ассоциированные объединения предпринимателей [71].
172
Во-вторых, в современных условиях процесс приобретения профессиональных знаний (частично – умений и навыков)
должен реализовываться через систему непрерывного профессионального образования (в специальной литературе часто используется термин «образование через жизнь»).
Личностные компетенции – это совокупность личностных качеств, обеспечивающих возможность эффективной работы:
– в той или иной сфере профессиональной деятельности
(например, финансовому работнику необходимо такое личностное качество, как аккуратность, переходящая в педантичность, а коммивояжеру – повышенная коммуникабельность);
– в том или ином профессиональном качестве (например,
руководителю необходим набор личностных качеств, определяющих его как лидера, а эксперту требуется логический и
аналитический стиль мышления).
В отличие от профессиональных компетенций, которые
являются «приобретенными», т. е. сформированными у работника в процессе обучения и собственной профессиональной
деятельности, личностные компетенции относятся к категории
«врожденных», т. е. заложенных в конкретного человека на
генетическом уровне. Специальное обучение в различных
формах способно лишь развить данные компетенции до необходимого работодателю уровня. Однако при полном отсутствии у человека необходимых врожденных личностных качеств (например, качеств лидера или коммуникабельности)
приобрести их практически невозможно. Это следует учитывать при планировании требований к рабочим местам.
Под требованиями к рабочему месту понимается формализованный в соответствующих внутренних регламентах (паспортах или технологических картах рабочих мест) перечень
профессиональных и личностных компетенций, необходимых
кандидату на его замещение. В отечественной практике управления персоналом рассматриваемое направление кадрового
планирования появилось уже после начала рыночных преобра-
173
зований и до настоящего времени практикуется только организациями-работодателями с высоким уровнем корпоративной
культуры. В таких организациях жестко соблюдается одно из
фундаментальных положений зарубежного опыта персонального менеджмента – не рабочее место (должность) создается
под конкретного сотрудника, а сотрудник нанимается на рабочее место при условии полного соответствия ранее определенным по нему требованиям.
Определение общего перечня требований к рабочему месту осуществляется с учетом особенностей:
– рыночной экономики в целом (например, абсолютно
непригодным для работы в любой коммерческой структуре
делают кандидата такие личностные качества, как небрежность, склонность к конфликтам, плохое здоровье);
– отраслевой деятельности (например, повышенные требования к уровню психологической устойчивости сотрудников, аккуратности);
– конкретного структурного подразделения;
– конкретного рабочего места (например, необходимость
знания иностранных языков, наличие государственной лицензии аудитора).
Указанные требования не могут быть в полном объеме и
достаточно профессионально сформулированы силами сотрудников службы персонала. Поэтому к данному процессу
привлекаются руководители всех структурных подразделений,
а в отдельных случаях и представители директората фирмы.
При этом в рассматриваемый перечень включаются
лишь те профессиональные и личностные компетенции, наличие (или отсутствие) которых может быть реально выявлено
либо на стадии отбора, либо в течение испытательного срока.
Не допускается включение в перечень качеств, прямо не связанных с профессиональной деятельностью потенциального
сотрудника или имеющих чрезмерно общий характер (отзывчивость, доброта, общий культурный уровень). Наконец, требования к рабочему месту не могут вступать в противоречие с
174
Конституцией, нарушая права человека, например, в форме
ограничений по признакам пола, вероисповедания, национальности и пр.
Систематизация требований к рабочему месту связана с
распределением их общего перечня по конкретным рабочим
местам, т. е. по должностям. При этом должны соблюдаться
следующие методические требования.
Во-первых, рассмотренные выше требования к профес-
сиональным и личностным компетенциям и иным личностным
качествам кандидата систематизируются по нескольким базовым признакам:
– необходимые, отсутствие которых автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места
(например, профессиональное образование, минимальный
стаж руководящей работы);
– желательные (преимущественно профессиональные
компетенции), отсутствие которых не исключает возможность
замещения конкретного рабочего места, но предполагает
необходимость последующего их приобретения в режиме первичного или последующего развития (например, освоение новой компьютерной программы);
– терпимые (преимущественно личностные качества, не
относящиеся к компетенциям), наличие которых также не исключает возможность замещения конкретного рабочего места,
но предполагает необходимость последующего их нивелирования или усиленного контроля (например, завышенные амбиции, робость в общении с клиентами и пр.);
– недопустимые (преимущественно личностные качества, не относящиеся к компетенциям), наличие которых автоматически исключает возможность замещения конкретного
рабочего места (наркозависимость, выраженная неаккуратность и т. п.).
При этом второй и третий признаки систематизации требуются в основном для эффективного функционирования не
175
процедуры отбора кандидатов на трудоустройство, а других
методов и технологий персонального менеджмента (развития,
мотивации, психологической поддержки).
Во-вторых, общая номенклатура требований по каждому
рабочему месту должна ограничиваться. Зарубежный опыт
показывает, что при фиксации более чем 5-7 профессиональных и 3–4 личностных компетенций затрудняется их практическое использование в системе персонального менеджмента.
В-третьих, необходима рациональная дифференциация
требуемых компетенций по категориям рабочих мест, поскольку одно и то же требование (например, коммуникабельность) может быть объективно необходимым для менеджера,
но только желательным для эксперта.
Результатом планирования требований к профессиональным и личностным компетенциям является разработка
паспортов рабочих мест. Они подготавливаются специалистами службы персонала с привлечением руководителей структурных подразделений по унифицированной для компании
форме и содержат перечень компетенций, необходимых и желательных при замещении конкретного рабочего места. Кроме
того, в паспорте фиксируются и другие сведения:
– порядок создания и ликвидации рабочего места;
– подчиненность рабочего места (административная и
техническая);
– требования по обеспечению рабочего места материально-техническими и информационными ресурсами;
– периодичность повышения квалификации соответствующего сотрудника;
– постоянные коммуникации с другими рабочими местами и порядок их взаимодействия.
Несмотря на значительную трудоемкость этой работы,
она полностью оправдывается в процессе использования ее
результатов.
176
Использование результатов планирования компетенций в
системе персонального менеджмента осуществляется по следующим направлениям.
Во-первых, при разработке должностных инструкций,
один из разделов которых содержит паспорт рабочего места.
Во-вторых, при отборе кандидатов на трудоустройство.
Паспорт рабочего места в части установленных компетенций
выполняет функции эталона, с которым сопоставляются фактически выявленные в процессе отбора профессиональные и
личностные компетенции кандидата. Например, отсутствие
хотя бы одной компетенции, отнесенной к категории необходимых, или наличие хотя бы одного личностного качества, отнесенного к категории недопустимых, является основанием
для отказа в найме. При наличии нескольких кандидатов предпочтение получает тот, кто обладает большим набором желательных (или меньшим набором терпимых) качеств.
В-третьих, в подсистеме развития персонала. При организации первичного развития и последующего дополнительного обучения в первую очередь обеспечивается приобретение
желательных профессиональных компетенций. При обучении
сотрудников компании по программам базового профессионального образования, рассматриваемые требования являются
основой для разработки с участием специалистов соответствующего вуза или колледжа индивидуальной образовательной траектории, т. е. индивидуального учебного плана, обеспечивающего обучаемому возможность приобретения компетенций, необходимых конкретному работодателю [72, 73].
В-четвертых, в подсистеме оплаты труда персонала. При
установлении размеров должностного оклада вновь нанимаемому сотруднику работодатель ориентируется на наличие
профессиональных компетенций, отнесенных к категории желательных. Чем больше их у нанятого сотрудника, тем ближе
его первый должностной оклад к верхней границе установленного для данной должности диапазона. Кроме того, возможность повышения должностного оклада является эффективным
стимулом к скорейшему приобретению нанятым сотрудником
177
пока отсутствующих у него желательных профессиональных
компетенций.
В-пятых, в подсистеме психологической поддержки. Выявленные в процессе отбора (или испытательного срока) личностные качества, отнесенные к категории терпимых, служат
для психолога объектом особого внимания с позиции необходимости постоянного контроля и возможной локальной коррекции.
Контроль соблюдения сотрудниками норм трудовой
дисциплины осуществляется в направлении:
– установленного режима рабочего дня и других правил
внутреннего распорядка;
– требований к корпоративному стилю одежды, поведению на рабочих местах, организации коммуникаций с коллегами и клиентами.
Контроль соблюдения сотрудниками норм исполнительской дисциплины осуществляется в направлении:
– установленных технологий выполнения конкретных
работ (например, банковских операций по расчетно-кассовому
обслуживанию клиента);
– установленного порядка коммуникаций с коллегами и
клиентами в процессе выполнения конкретной работы;
– установленных требований по содержанию и форме
представления результатов конкретных работ (заданий);
– сроков выполнения конкретных работ (заданий), зафиксированных в соответствующих регламентах или установленных вышестоящими руководителями.
По результатам оперативного и итогового контроля состояния трудовой и исполнительской дисциплины уполномоченными инстанциями могут приниматься управленческие
решения административного, экономического или психологического характера в форме поощрения или взыскания, направленного на контролируемого работника. При этом руководители и представители администрации руководствуются нормами действующего трудового законодательства и требованиями внутренних регламентов организации. В случае возникно-
178
вения ситуации, не предусмотренной в указанных выше документах, руководитель структурного подразделения или технический руководитель вправе принять самостоятельное решение о поощрении или взыскании с подчиненного сотрудника в
неформальном режиме, т. е. с использованием исключительно
психологических методов воздействия.
Руководители структурных подразделений не вправе игнорировать требования внутренних регламентов организации
о наказании сотрудников, виновных в нарушении трудовой
дисциплины. В случае выявления службой персонала
(или службой безопасности) факта сокрытия таких нарушений,
установленная в соответствующем регламенте форма взыскания автоматически применяется к виновному в этом руководителю.
179
4. СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИКА
4.1. Синергетический подход в науке
Синергетика, так же как кибернетика и общая теория систем, занимается изучением поведения и трансформаций, происходящих в сложных системах. Однако в отличие от кибернетики, занимающейся проблемой сохранения устойчивости за
счет использования отрицательной обратной связи и от общей
теории систем, а также принципами организации систем, синергетика сосредоточивает внимание на проблемах неравновесности, исследуя пути эволюции открытых нелинейных систем, обусловленные обменом с окружающей средой.
Синергетика изучает изменения, происходящие в таких
системах с течением времени, так называемые нестационарные структуры, возникающие в них под воздействием внешних влияний или под воздействием внутренних факторов
(флуктуации). Синергетика − дитя своего времени, она опирается на последние достижения математики и естественных
наук и активно использует в своей практике современные информационные технологии.
В числе приоритетных проблем синергетики − изучение
свойств точек – бифуркации и аттракторов систем. На первый
план выходят причины и закономерности развития самоорганизующихся открытых систем, их зарождение (переход от хаоса к порядку) и гибель (переход от порядка к хаосу).
В синергетике показано, что развитие системы возможно
лишь по тем потенциально заложенным в ней путям, которые
присущи данной системе, и что любыми внешними влияниями
нельзя придать системе нужное поведение.
Эволюционно-синергетический подход, основанный на
учете взаимодействия отдельных частей и целого, учете влияния на состояние системы окружающей среды, позволяет поиному относиться к процессу познания природы и общества.
Принципы синергетики (три «не» − нелинейность, нестационарность, незамкнутость; а также динамическая иерархич-
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]