Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационная деятельность в России стратегические направления и механизмы. Коллективная монография
.pdf
достойную жизнь (размер пособия по безработице не учитывает наличие у
безработного иждивенцев).
Таблица 2.1.3 - Размеры минимальной и максимальной величин
пособия по безработице
Год, на
Величина пособия
который
минимальн
максимальна
установлен
ая
я
а
на 2014 год 850 рублей 4900 рублей
на 2013 год 850 рублей 4900 рублей
на 2012 год 850 рублей 4900 рублей
на 2011 год 850 рублей 4900 рублей
Основание
Постановление Правительства РФ
от 30.10.2013 N 973
Постановление Правительства РФ
от 09.10.2012 N 1031
Постановление Правительства РФ
от 03.11.2011 N 888
Постановление Правительства РФ
от 12.10.2010 N 812
на 2010 год 850 рублей 4900 рублей
на 2009 год 850 рублей 4900 рублей
на 2008 год 781 рубль 3124 рубля
на 2007 год 720 рублей 2880 рублей
на 2006 год 720 рублей 2880 рублей
на 2005 год 720 рублей 2880 рублей
Постановление Правительства РФ
от 14.11.2009 N 926
Постановление Правительства РФ
от 08.12.2008 N 915
Постановление Правительства РФ
от 23.03.2008 N 194
Постановления Правительства РФ
от 29.12.2006 N 831, от 17.01.2006
N 12
Постановление Правительства РФ
от 17.01.2006 N 12
Постановление Правительства РФ
от 04.11.2004 N 591
71
До настоящего времени не выработаны действенные механизмы
балансирования спроса и предложения рабочей силы на рынке труда,
сокращения масштабов теневого рынка труда, в том числе с использованием
иностранной рабочей силы.
Работодатели при осуществлении своей деятельности стремятся к
сокращению издержек производства, включая издержки на оплату труда и на
отчисления в государственные внебюджетные фонды
. Возмещая работающим
затраты труда работодатели стремятся сузить рамки такого возмещения только
рамками возмещения непосредственных трудозатрат работающих, тем самым
занижая оценку труда.
Применение новых организационно-экономических механизмов,
интеграция передового отечественного и зарубежного опыта в социальнотрудовой сфере позволят совершенствовать организацию труда, его оценку,
мотивацию, оплату и в конечном итоге повысить производительность
труда,
качество и конкурентоспособность продукции.
Устаревшие основные фонды предприятий, производственные
отношения, зародившиеся во второй половине ХХ века, а также менталитет
работников, сформировавшихся в доперестроечный советский период, в
создающихся новых рыночных экономических условиях нуждаются в
серьезной трансформации. В экономике уровень её развития принято измерять
технологическими укладами – т.е. уровнем развития технологии и
производственной базы. В современной России преобладает третий
технологический уклад, некоторые производства освоили четвертый, а в
отдельных производствах (военная авиация, космонавтика, энергетика)
осваивается пятый и частично шестой технологические уклады.
Без кардинального изменения систем первичной профориентации,
профессиональной подготовки, формирования, использования и развития
персонала в организациях с учетом совершенствования технологии
производства по всем
видам экономической деятельности, добиться
существенного роста эффективности, включая конкурентоспособность товаров
и услуг, не представляется возможным.
К настоящему времени в соответствии с законодательством Российской
Федерации (Федеральный закон от 22.08.1996 №125-ФЗ «О высшем и
послевузовском профессиональном образовании», посл. редакция от 02.02.2011
№ 2-ФЗ) реализуется уровневая система подготовки высшего
профессионального образования по следующим уровням: бакалавриат
специалитет и магистратура.
Введение уровневого высшего профессионального образования
,
(бакалавр-магистр) является важнейшим элементом комплексного
72
преобразования сферы высшего образования. В настоящее время, когда
технологии и знания стремительно обновляются, целесообразно готовить
специалистов с учетом этих изменений. Для новой жизни необходимо создавать
качественно нового человека, а для новой экономики нужно повышать качество
рабочей силы.
Учебный процесс основан на широком использовании новейших
образовательных программ. Подготовка студентов направлена на
формирование
умения работать в быстроизменяющейся экономической
обстановке. По нашему мнению, «болонизация» российской образовательной
системы принесет тогда желаемые результаты, когда будет учтен богатый
2
отечественный опыт образования
, особенности и специфика, а также
накопленный за рубежом опыт профессионального образования в передовых
высокоразвитых государствах (Япония, США, Германия, Великобритания,
Швеция и др.).
Развитие и внедрение инновационных разработок, информационный
взрыв и современные темпы прироста научной информации мотивируют
преподавателей искать новые методы и приемы преподавания. Одним из таких
приемов является интенсификация учебной
деятельности как передача
большего объема учебной информации обучаемым при неизменной
продолжительности обучения без снижения требований к качеству знаний. Для
успешной интенсификации учебного процесса следует разрабатывать и
внедрять научно обоснованные методы руководства познавательным
процессом, мобилизующие творческий потенциал личности обучающегося.
Необходимо планировать и организовывать работу со студентами таким
образом, чтобы встречи были немонотонными
, не утомляющими, а наоборот интересными и увлекающими, на занятиях обсуждались актуальные и
интересные вопросы.
Многие студенты после окончания средних образовательных учреждений
приходят в высшие учебные заведения и сталкиваются с проблемами
нехарактерными их возрасту, а именно замкнутость, закрытость, неумение
выражать свои мысли, боязнь быть высмеянным однокурсниками, что
провоцирует еще большую закрытость
и замкнутость.
Таким ребятам можно помочь, проводя семинарские и практические
занятия с использованием ролевых и деловых игр, вовлекая их постепенно в
диалог, дискуссию, прививая им смелость, ораторские навыки и умение
излагать суть.
2
Представляется интересным опыт 60-70-х годов прошлого века, когда наша страна первой открыла космос,
обеспечила полномасштабное среднее образование всему населению, а также доступное бесплатное среднее и
высшее профессиональное образование желающим, а также привитие навыков творчества молодежи (НТТМ,
ВОИР и др.).
73
Еще одним серьезным фактором, оказывающим определяющее влияние
на формирование у приобретающих профессию студентов и слушателей –
является надежность связи в процессе обретения знаний по конкретной
профессии с действующим производством, другими словами – обретение и
накопление практического опыта и навыков. Сегодня ознакомительная,
производственная и преддипломная практики в большинстве своем проходят на
низком уровне, не
всегда студент проходит их на конкретном рабочем месте.
Этому есть много объективных (коммерциализация, закрытие информации,
отсутствие договоров, определяющих условия прохождения практик
студентами), а также субъективных (использование «двойной бухгалтерии»,
нежелание работодателей заниматься со студентами, формальный подход вузов
к обеспечению студентов местами прохождения практики и др.) причин и
неурегулированных обстоятельств и разногласий.
Профессиональная подготовка не должна быть в отрыве от структуры
тактики и стратегии развития экономики, более того, она должна
соответствовать ей и по своим технико-техническим и качественным
параметрам подготовки специалистов, быть на шаг впереди, опережать ее
развитие, то есть готовить кадры на завтра.
Рейтинговое агентство «Эксперт РА» подготовило Третий ежегодный
рейтинг
вузов России. Комплексное исследование, в ходе которого
анализировались статистические показатели и проводились масштабные
опросы свыше 7,5 тыс. респондентов - работодателей, представителей
академических и научных кругов, студентов и выпускников. Аналитики
«Эксперт РА» в очередной раз пришли к выводу, что разрыв между
потребностями работодателей и предпочтениями абитуриентов сохранился.
Работодателям требуются «технари» – так, в топ
-20 вузов по востребованности
работодателями 12 технических вузов и всего два экономических.
Абитуриенты, в свою очередь, предпочитают экономические и управленческие
направления, что способствует росту стоимости платного обучения в
соответствующих вузах [11].
Знания, информация выступают неисчерпаемым ресурсом, активно
формирующим ВВП любой страны. Важным условием доступа к этому ресурсу
являются способности отдельного человека к познавательной деятельности,
приобретаемые путем качественного образования. Доля фактора образования в
приросте национального дохода весьма велика. По оценкам экспертов участие
отрасли образования собственно в формировании ВВП в развитых странах с
рыночной
экономикой составляет 6,1 %, в России этот показатель согласно
статистическим данным не достигает 3 % [5].Большие надежды с развитием в
сфере образования, включая и профессиональное, возлагаются на реализацию
74
нового Федерального закона Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. №
273-ФЗ«Об образовании в Российской Федерации». Согласно главе 8, статьи 69
высшее образование имеет целью обеспечение подготовки
высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям
общественно полезной деятельности в соответствии с потребностями общества
и государства, удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном,
культурном и нравственном развитии, углублении
и расширении образования,
научно-педагогической квалификации [8].
Система профессионального образования как основная, базовая сфера
формирования человеческого фактора производства, должна обеспечивать
опережающую подготовку работников для будущих технологических
переделов, а пока мы догоняем «вчерашний день».
Современные условия формулируют новые требования к работникупрофессионалу. В связи с этим, появляется особая, иная, система отбора,
переобучения и
социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет
искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения
сочетать врожденные и приобретенные качества с учетом изменения
окружающей его среды. Инновационные структуры требуют от работника
особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия,
особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы
самореализации и интеграции в
социальную систему. Они ориентированы в
первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, способную
быстро и адекватно реагировать на изменения, центральным звеном которой
является личность новатора-менеджера.
О производительности труда, необходимости обеспечения её постоянного
роста мечтают все руководители, однако, на практике не у всех это получается.
Производительность труда явление многофакторное и требующее от
менеджмента определенных знаний и умений, а также постоянного внимания и
оценки трудового и производственного процессов. Анализ и выявление
недостатков способствуют определению тех факторов труда и производства,
которые используются не должным образом. Поиск резервов повышения
производительности труда является одной из ключевых задач менеджмента на
протяжении всей управленческой деятельности. Важнейшим фактором и
резервом повышения производительности труда является вовлечение
работников в процесс управления и поиска резервов роста.
На этот аспект в 1960 г. обращал внимание Д. Мак-Грегор в
опубликованной книге «Человеческая сторона предприятия». Автор подверг
критике основные положения теории «научного управления», утверждая, что
75
проповедуемые детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение
труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах
организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников
и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их
руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на
производительности труда и производства.
В нашей стране до настоящего времени за
последние три десятилетия в
теории и на практике отношение к показателю производительности труда
кардинальным образом изменилось.
Во-первых, из трудового законодательства изъяты статьи,
регламентирующие этот важнейший экономический показатель эффективности
трудового процесса.
Во-вторых, показатель производительности труда не является отчетным
для хозяйствующих субъектов, а также не учитывается статистическими
органами и органами
по труду в качестве ключевого показателя,
характеризующего эффективность труда и производства.
В-третьих, снятие ограничений роста заработной платы и её связи с
ростом производительности труда, кардинальным образом исказили картину
результативности труда и производства.
В-четвёртых, в системе профессионального экономического образования
разделу производительности труда уделяется необоснованно ограниченное
время и внимание: не изучаются
факторы и резервы повышения
производительности труда, крайне редко выполняются расчеты и выпускные
квалификационные работы по этому разделу экономики труда и экономики
персонала.
В-пятых, в системе регулирования социально-трудовых отношений,
включая коллективные договоры и соглашения, не всегда планируется
повышение производительности труда, а мероприятия по обеспечению её роста
не предусматриваются в
указанных документах вообще.
Наряду со значимостью производительности труда в свете повышения
эффективности труда и производства в целом, особую значимость приобретает
мировой опыт активизации личностного потенциала работника на конкретном
месте его работы: будто работник по конкретной специальности или менеджер
любого уровня.
Общеизвестны, японский опыт функционирования «кружков качества»,
систем «канбан» и «нуль дефектов
», американский по эффективному подбору
персонала, участия работников в прибыли и управлении организацией,
германский в управлении работниками системой страхования от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний, шведский опыт
76
участия различных профсоюзов («белые, синие, черные и желтые» воротнички)
в управлении социальной сферой и условиями труда.
Неплохой опыт был накоплен в СССР по развитию научно-технического
творчества молодежи, изобретательства и рационализации в сфере
производства и труда. Лучшие технологии формирования творческой среды на
производстве, активизации творческого поиска молодежи (учащиеся, студенты,
аспиранты, слушатели
и др. категории), а также рационализации трудовых
процессов можно было бы применить и в современной России.
Целесообразным представляется также возобновить ежегодные смотры
конкурсы технического творчества молодежи России с демонстрацией
разработок победителей в одном из павильонов ВВЦ.
Инновационно-творческий фактор в повышении производительности
труда персонала может быть активизирован и задействован на
каждом
производстве и в каждой организации при условии, что менеджмент и
работники будут мотивированы на творческий инновационный труд во имя
повышения эффективности труда и производства, включая
конкурентоспособность изделий, услуг и персонала.
С распадом СССР и образованием 15 новых государств не только
изменилась геополитическая обстановка в мире, а и наметилась отчетливая
тенденция перехода
вновь образованных государств на рыночные механизмы
хозяйствования. Разрушение системы союзных экономических связей,
основанных на централизованном планировании и управлении, а также
колоссальный передел собственности, приведший к разбалансировке ранее
созданной системы производительных сил и производственных отношений,
обрекли новые государства на выживание в новых не простых условиях.
Одновременно с развалом прежней системы экономических
отношений,
сокращением производства на большинстве бывших крупных предприятий,
возрастанием числа безработных и формированием рынка труда, новые
государства стали искать новые подходы к поддержанию социального мира,
минимизации безработицы и не допущению социального взрыва.
Для высокоразвитых европейских государств с рыночной экономикой в
этих условиях появились возможности экспорта в новые государства не только
товаров
и услуг, а и производств. В государства на постсоветском пространстве
устремились общеизвестные в мире производители таких брендов, как Нестле,
Данон, МакДональдс, Майкрософт и многие другие.
Наметившаяся в то время глобализация экономики стала отправной
точкой в формировании новых потоков трудовой миграции не только в рамках
бывшего СССР, а в целом между
Европой и Азией, а также с другими
континентами. В систему экономических отношений государств на
77
постсоветском пространстве были импортированы из развитых государств
технологии рынка труда, финансового рынка, рынка ценных бумаг, страхового
рынка, туристического рынка, а вместе с ними в систему общественных
отношений внедрялись новые образовательные технологии, новое
мировоззрение и новые ценности.
Глобализация экономики и общественной жизни обусловила появление
множества новых, ранее неизвестных видов деятельности и соответствующих
им профессий и специальностей. На рынке труда появились филиалы западных
фирм и компаний, предоставляющие услуги по привлечению специалистов изза рубежа для работы в России и иных вновь образованных государствах в
новых для нас видах экономической деятельности.
Новые формы трудозанятости потребовали в свою очередь
трансформации трудового законодательства Российской Федерации. Появились
статьи о действии норм трудового законодательства во времени, в пространстве
и по кругу лиц. Сделана попытка разграничить компетенцию Российской
Федерации и ее субъектов в этой сфере, дана иерархия системы источников
трудового права.
К основным правам работника, которые указаны в КЗОТ, добавились в
новом кодексе: право на предоставление работнику работы, обусловленную
,; право на ведение коллективных переговоров через своих представителей;
ТД
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом,
иными федеральными законами и коллективным договором формах и другие
права, а также добавились 4 обязанности: работник обязан соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка организации; выполнять установленные
нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению
безопасности
труда и незамедлительно сообщать работодателю о возникшую
ситуацию, предоставляющую угрозы жизни и здоровья людей, сохранности
имущества работодателя (ст.21 ТК РФ)[1].
В ТК РФ определены основные права и обязанности работодателей; в
отдельную главу выделены трудовые отношения, стороны трудовых
отношений, основания возникновения трудовых отношений – этого в КЗОТ нет.
В ТК РФ в отличие
от КЗоТ говорится о ненормированном рабочем дне, о
работе в режиме гибкого рабочего времени, о совместительстве, о понятии
сменной работы[9].
Как видно из приведенных данных изменение Кодекса о труде
Российской Федерации, а также принятие в 2001 году нового Трудового
кодекса Российской Федерации и его последующие кардинальные изменения в
2006 году, а также практические ежегодные изменения и дополнения,
78
отдельных его разделов, существенным образом изменили механизм
регулирования социально-трудовых отношений в России.
Параллельно с совершенствованием трудового законодательства России и
развитием новых социально-экономических отношений осуществлялось
зарождение и развитие механизмов регулирования внутригосударственной и
международной трудовой миграции, которая была обусловлена российским
рынком труда (федеральным и региональными).
Формирование инновационной экономики в России обуславливает
необходимость трансформации социально-экономической жизнедеятельности
общества. Возрастающая роль социальной ответственности, наряду с хорошо
организованной системой профессионального образования, являются
необходимым фактором достижения высоких результатов во всех отраслях
экономики, стабильности трудовых отношений, удовлетворения потребностей
личности в самореализации и развитии творческих способностей.
Социальная ответственность является основой взаимоуважительных,
добросовестных отношений между субъектами трудовых отношений:
работниками и менеджментом. Еще А.Файоль в своих знаменитых 14
принципах управления персоналом провозглашал верховенство доверия сторон
трудовых отношений друг другу. Эта незыблемая и кажущаяся на первый
взгляд общеизвестная формула в основе своей ограничивает стороны трудовых
отношений в своих корыстных устремлениях и сдерживает их чрезмерное
обогащение за счет труда своих партнеров. Это
в равной степени касается как
менеджмента, который зачастую увлекаясь непомерным ростом прибыли и
повышением интенсивности труда не заботиться о трудящихся, как в части
достойного вознаграждения их труда, так и сохранения жизни и здоровья во
имя высокой работоспособности. То же самое можно отметить и в отношении
рабочих, особенно относящихся к категориям,
выходящим в более раннем
возрасте на пенсию в связи с тяжелыми, вредными и опасными условиями
труда (шахтеры, сварщики, металлурги и др. категории), которые порой в
погоне за указанными льготами, а также повышенной заработной платой,
соглашаются на тяжелый труд без оглядки на свое здоровье и его
соответствующее поддержание.
С учетом этого обстоятельства
и в целях борьбы с нищетой и бедностью,
а также повышения культуры труда и производства, распространения
цивилизованных отношений в сферу социально-трудовых отношений
Международная Организация Труда (далее - МОТ) в конце ХХ века
разработала и предложила государствам-членам МОТ Концепцию по
сокращению дефицита достойного труда. Следует сразу заметить, что те
государства,
которые основой своего развития сочли социальную сферу,
79
являются по природе своей социальными государствами, в значительно
большей степени отвечают целям и задачам указанной концепции МОТ.
Социальное государство обеспечивает достойную жизнь и права и свободы
человека и гражданина, что, собственно согласуется с достойным трудом. Ибо
последний предусматривает: свободу выбора сферы труда, нормальные условия
и достойное вознаграждение по труду. Сегодня к
группе социальных можно
отнести целый ряд высокоразвитых государств, в числе которых: Норвегия,
Швеция, Германия, Сингапур, Дания, Канада и ряд других.
Достойный труд можно уверенно признать основой достойной жизни. В
государствах, которые обеспечивают достойный труд, особое внимание
уделяется подрастающему поколению и старикам. Воспитание детей в любви и
уважении к труду, обеспечение
эффективной профориентационной работы,
общего образования и профессиональной подготовки, полной и эффективной
занятости непременно влекут достойный труд, который в свою очередь
является основой для формирования высокоразвитой сферы социального
обеспечения, в том числе и в старости.
МОТ, регламентируя поведение социальных партнеров во время
коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, во
главу угла выдвигает
принцип добросовестности [3, с.33].
Ученые и специалисты разных стран исследуют проблемы повышения
социальной ответственности, при этом нет единого подхода к трактовке данной
экономической категории. Так, в словаре бизнеса социальная ответственность
рассматривается как действия организации, предпринимаемые во благо
общества добровольно, а не по требованию закона и/или концепция, согласно
которой компании должны активно заботиться о благосостоянии
общества в
целом; ведущее объединение корпораций США, занимающееся развитием и
продвижением концепции корпоративной социальной ответственности Business
for Social Responsibility (Бизнес за социальную ответственность) определяет
корпоративную социальную ответственность как «Достижение коммерческого
успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям,
сообществам, окружающей среде».
Давно известно, что на предприятии основным ресурсом являются
работники, именно
от состава и структуры кадров организации зависит ее успех
и перспектива. В последнее время для многих бизнесменов становится все
очевиднее тот факт, что успех компании на рынке во многом зависит также от
объема ее инвестиций в социальную сферу. Как показывает практика, высокая
корпоративная социальная ответственность (КСО) позволяет сформировать
положительный имидж
80
фирмы или предприятия.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]