Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационная деятельность в России стратегические направления и механизмы. Коллективная монография
.pdf
основе материалы Научно-практической конференции преподавателей,
аспирантов и магистрантов кафедры управления. 2013. - С. 35-45.
5. Лаврентьев, В., Шарина, А.Подготовка персонала как фактор
повышения эффективности управления наукоемким производством //
Управление персоналом. 2009. - № 11. - С. 48-49.
6. Лучицкая, Л.Б., Збышко, Б.Г.Социальная ответственность как
фактор гармонизации регионального рынка труда и профессионального
образования // Труд и социальные отношения. 2012. - № 5. - С. 45-53.
7. Меньшикова, М.А.Инновационный метод и инструменты
управления на лесопромышленных предприятиях // Вестник Московского
государственного университета леса - Лесной вестник. 2012. - № 5. - С. 150-153.
8. Нефедьев, В.В.Роль бизнес-ангелов в структуре российской
венчурной индустрии //Вопросы региональной экономики. 2014. - № 1. - С. 132-
137.
9. Резникова, А.В., Шманенкова, Г.А.Социальный контроллинг как
метод инновационного управления в социальной сфере//Вопросы региональной
экономики. 2012. - № 4. - С. 114-120.
10. Федотов, А.В.Сдерживающие факторы экономического развития
промышленных предприятий // Вопросы региональной экономики. 2013. - № 4.
- С. 95-104.
11. Хорошавина, Н.С.Частно-государственное партнерство как
механизм привлечения инвестиций в развитие производственной и социальной
инфраструктуры страны // Вестник Тамбовского университета. Серия:
Гуманитарные науки. 2008. - № 5. - С. 49-52.
12. Чередниченко, В.А. Межличностная социокультурная среда
городских жителей // В сборнике: Экономический рост на инновационной
основе материалы Научно-практической конференции преподавателей,
аспирантов и магистрантов кафедры управления. 2013. - С. 144-152.
61
ГЛАВА 2. КАДРОВЫЙ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ
ПОТЕНЦИАЛ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1 Инновационные подходы к управлению персоналом
В условиях трансформации экономических, политических, социальнотрудовых процессов эффективное управление работниками предполагает
наличие справедливой, прозрачной системы оплаты труда, конкурентного
компенсационного пакета, достойных условий труда. Только в этом случае
работодатель может рассчитывать на качественную работу своего персонала и
высокую результативность труда. Проблемам формирования и использования
персонала, его оплаты и стимулирования труда,
развитию и обучению, ученые
и практики уделяли весьма значительное внимание, тем не менее, вопросы,
касающиеся внедрения инноваций в управлении персоналом на конкретном
предприятии являются весьма актуальными, а их рассмотрение
целесообразным и своевременным.
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого
общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые
общины, ежедневно решали
проблемы использования собственных, весьма
ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с
вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В XX веке деятельность по управлению персоналом приобрела новый
статус внутри организации, появились такие направления деятельности, как
планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация,
обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Управление
персоналом
превратилось в такую же важную организационную функцию, как
управление финансами или технологическим развитием, а их руководители
стали полноправными членами высшего руководства большинства
современных компаний. Этапы развития управления персоналом в
организациях развитых стран мира приведены в виде таблицы (табл.2.1.1) [2, с.
12].
Таблица2.1.1 - Характеристика этапов развития управления
персоналом в организациях развитых стран мира
Основной объект
Период
управления
62
Доминирующие
потребности персонала
Ведущие направления
управления персоналом
до 1900
г.
Технология
производства
Интересы персонала
Поддержание дисциплины
практически не
труда
учитывались
1900-
1910гг.
1910-
1920гг.
1920-
1930гг.
1930-
1940гг.
Безопасность и
условия труда
персонала
Эффективность
производства
Индивидуальные
особенности
работников
Профсоюзы,
социальное
партнерство
Безопасные условия труда
и создание предпосылок
дня хорошей работы
Повышение заработков на
основе более высокой
производительности
Учет индивидуальных
особенностей при
проектировании работ
Сглаживание глубоких
противоречий между
работниками и
работодателями
Обеспечение безопасных
условий, организация труда
Мотивация и обучение,
стимулирование высокой
производительности
Разработка психологических
тестов, опросы, учет
предложений работников при
проектировании работ
Организация взаимодействия и
сотрудничества на
производстве
1940-
1950гг.
1950-
1960гг.
1960-
1970гг.
1970-
1980гг.
Экономические
гарантии и
социальная
поддержка
Человеческие
отношения
Сотрудничество,
развитие и
углубление
партнерства
Перемена труда
Гарантии экономической
и социальной
безопасности
Возможность проявления
инициативы, развитие
самодисциплины
Расширение участия в
обсуждении и принятии
управленческих решений
Соответствие содержания
работ изменениям
способностей и запросов,
устранение монотонности
Организация пенсионного
обеспечения
Подготовка управленческого
персонала с учетом изменения
его роли в организации,
коллективные формы
организации труда
Отработка процедур
совместного участия в
управлении, разделение
ответственности
Чередование работ, развитие
коллективных форм
организации труда
63
1980-
1990гг.
1990-
2000гг.
Движение персонала
Кардинальные
изменения в составе
рабочей силы,
дефицит
квалифицированног
о персонала
и однообразия в работе
Перераспределение рабочей
Надежная гарантия
силы, переподготовка,
занятости в период
содействие в поисках работы
экономического спада
Стратегическое управление и
Расширение
планирование трудовых
возможностей для
ресурсов, расширение гарантий
адаптации к постоянно
занятости, переподготовка,
меняющимся условиям и
создание гибких форм
потребностям
вознаграждений, участие в
производства
доходах и в капитале
Делегирование управленческих
2001-н/в*
*от автора
Реализация потенциала,
Индивидуальность,
творческая обстановка,
компетентность и
стимулирование
творческое
инновационного подхода
отношение к труду
к труду
полномочий, развитие
эмерджентности труда,
повышение корпоративной
ответственности участников
социально-трудовых
отношений
Как видно из табл. 2.1.1, эволюционно-исторические периоды развития
управления персоналом обеспечивают постепенное повышение качества
персонала с одной стороны и обусловливают тем самым рост эффективности
труда и производства организаций.
64
Таблица 2.1.2 - Исчезнувшие и появившиеся профессии
Исчезнувшие профессии Новые профессии
НАЗВАНИЕ ОБЯЗАННОСТИ НАЗВАНИЕ ОБЯЗАННОСТИ
бакенщик
свечник
балагол
рыбак, который
зажигал фонари на
плетеных плавучих
корзинах (бакены). бакены
помогали суднам ночью
не столкнуться и не сесть
на мель.
человек, который
по вечерам зажигал
уличные фонари.
владелец упряжных
тележек. балагол помогал
перевозить не только
домашнюю утварь и
мебель, но и сравнительно
за небольшую доплату,
переносил всю тяжесть в
дом.
хед-
хантер
копира
йтер
веб-
дизайнер
человек – посредник
между работодателем и
работником. он работает с
конкретным профессионалом с
целью повлиять на его выбор
места работы, переманивая
квалифицированного
специалиста в нужную компанию
человек, который пишет
на заказ тексты различного
характера: рекламные тексты,
сценарии, слоганы.
человек, который
занимается разработкой дизайна
сайтов.
лудильщик
бондарь
Скорняк
занимался пайкой
из медных сплавов. позже
возникла профессия
сварщик.
ремесленник,
выделывающий бочки,
иногда мастер по
изготовлению
корабельных мачт
мастер по
производству меховых
изделий, выделке мехов
ет-коуч
мейкер
ммист
интерн
имидж
Програ
человек, который
занимается консультированием
или обучением людей «он-лайн».
специалист-психолог,
разрабатывающий стратегию и
технику эффективного
формирования образа (имиджа)
артиста, общественного или
государственного деятеля в
целях повышения его репутации,
влиятельности и популярности
человек, который пишет
программы
В условиях трансформации российской экономики, продолжающихся
общественных преобразований на фоне ограниченности трудовых ресурсов,
уязвимости экосистемы и других особенностей (глобализация экономики,
формирование многополярного мирового порядка, взаимопроникновения
культур и изменения в духовно-нравственной ориентации населения),
65
повышается значимость факторов и резервов дальнейшего развития
государства.
Ключевым среди комплекса факторов и резервов является, безусловно,
человеческий фактор. Современный работник кардинальным образом
отличается от своего коллеги в дорыночной экономике: многие профессии
простого физического труда упразднены, а их места заняли профессии
интеллектуального, творческого характера с объединением свойств и черт
многих из ранее
существовавших профессий и специализаций (табл. 2.1.2).
Знания превращаются в важнейший фактор производства наряду с
природными ресурсами, трудом и капиталом, формируется рынок знаний, а
инновации становятся основным источником экономического роста и
конкурентоспособности хозяйствующих субъектов разных уровней и
организационно-правовых форм. Роль знаний в современной экономике,
достаточно наглядно продемонстрировали исследования, проведенные в
высокоразвитых
странах ЕС, которые показали, что предприятия, признающие
интеллектуальный капитал за основу стратегического развития, получают в
среднем не менее 61% прибыли от основной деятельности [5].Знания,
информация выступают неисчерпаемым ресурсом, активно формирующим
ВВП любой страны.
Сегодня при трудоустройстве на вакантное рабочее место все чаще
кандидаты сталкиваются с новыми методами и формами оценки их
профессиональных
, деловых и личностных характеристик. В условиях
конкуренции на рынке труда данный перечень разнообразен и огромен. Если
вспомнить истоки управления персоналом, то они неразрывно связаны с
развитием экономики и уходят в глубину веков.
Еще в Древнем Египте государство возглавлял фараон, имевший хорошее
«профессиональное управленческое образование». При дворе фараона
существовали школы подготовки
чиновников. Молодые люди, готовившие себя
к управленческой карьере, практиковались в переписывании деловых бумаг и
написании сочинений. Будущие чиновники должны были в совершенстве знать
придворный и служебный ритуал: кого и как приветствовать, в каком тоне
разговаривать с лицами различного ранга, от кого и через кого принимать
письменные доклады. Много времени уделялось
риторике, написанию гимнов,
чтению «наставлений», «поучений» и трактатов. В школах подготовки
чиновников обсуждались также проблемы благоустройства государства и
общества, экономного ведения хозяйства, справедливого отношения к низшим
классам, предотвращения недовольства и снятия социального напряжения. В
трактатах «Артхашастра» были приведены критерии, предъявляемые к
кандидатам на ту или иную должность, так человек из местных
жителей,
66
развитый, легко руководимый, искусный в ремеслах, прозорливый, умный, с
хорошей памятью, ловкий, красноречивый, самоуверенный, искусный в
ответах, одаренный предприимчивостью и храбростью, выносливый, честный,
дружественно расположенный, устойчивый в преданности, доброжелательный,
сильный, здоровый, стойкий, не упрямый и не легкомысленный, с приятным
обращением, не ссорящийся – это совершенный министр. Лишенные четверти и
половины этих достоинств
– это средний и плохой министры [10].
Сегодня внедрение инноваций в деятельность предприятий, развитие
рыночных отношений обусловливают изменение содержания и характера
работы сотрудников и как следствие изменения перечня профессиональноквалификационных требований к работникам (см. атлас новых профессий,
подготовленный СКОЛКОВО и Агентством стратегических инициатив (АСИ)).
Развитие новых технологий и их внедрение в производственные процессы
обусловливают ликвидацию узкой специализации многих
профессий, требуют
увеличения численности работников высшей квалификации. Наряду с этим,
возрастает роль специальных знаний и умений, уменьшается удельный вес
операций, требующих тяжелого физического и неквалифицированного труда,
повышается значение творческого подхода к работе, креативности,
самостоятельности в принятии управленческих решений, инициативности.
В современных условиях работодатель желает сформировать надежную
команду профессионалов, поэтому часто
в процессе набора и отбора
кандидатов перечень оцениваемых критериев огромен и неоднозначен.
Устраиваясь на работу, кандидат может быть оценен «со всех сторон» его
бытия. Есть организации, которые при проверке личностных характеристик
потенциального кандидата могут посетить жилье (квартиру или дом), при этом
оцениваются аккуратность и чистоплотность кандидата, взаимоотношения с
членами его семьи
, корректность и гостеприимность, уважение и тактичность, и
т.д.
Можно выделить основные четыре группы профессиональных качеств:
а) профессиональные умения: умения, навыки безопасного выполнения
операций, входящих в должностные обязанности. Умения, позволяющие
выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные
(экстремальные) ситуации;
б) деловые качества: организованность, дисциплинированность,
ответственность; честность, добросовестность; компетентность;
инициативность; целеустремленность, настойчивость
; самостоятельность,
решительность;
67
в) личностные и индивидуально-психологические качества: талант,
способности, личностный потенциал, креативность, мотивированность; уровень
интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая
устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
память (долговременная, оперативная); мышление (черты мыслительной
деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль
межличностного поведения; склонность к зависимости (злоупотреблению
алкоголем (наркотиками), игроманией, токсикоманией, воровство, др
.;
г) психофизиологические качества: толерантность, выносливость,
работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация
звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция
(скорость, точность).
Приведенный список профессионально важных качеств является
ориентировочным. Критерии и методы оценки кандидата, скрупулезность
субъекта оценки (специалиста службы управления персоналом (отдела кадров),
независимого эксперта, подчиненного и др.) зависят от
вакантной должности и
профессиональной категории кандидата. Чем более ответственная должность,
тем больше список оцениваемых критериев и показателей.
Существует мнение, что сегодня для обеспечения конкурентоспособности
на рынке труда, человек должен быть специалистом и профессионалом более
чем пяти направлений деятельности, знать иностранные языки и быть
легкообучаемым.
Философия жизни развивается таким образом, что
окружающий нас мир
преобразуется в процессе активного участия человека, сообщества, населения
континентов и планеты, а с другой стороны, ею обусловливается развитие
самого homosapiens.
Качественная трансформация профессионально-квалификационных
характеристик персонала, являясь неотъемлемой составной частью развития
человечества, обеспечивает повышение производительности труда, его
конкурентоспособности, а значит – роста уровня жизни населения.
Персонал является основным фактором успеха
компании наряду с
финансами и информационными технологиями. Менеджеры успешных фирм
всегда утверждали и утверждают, что к главным аспектам эффективности
компании относятся тщательный подбор и расстановка кадров. Общепризнано,
что никакие прекрасные идеи, никакие новейшие технологии, никакая
68
благоприятная конъюнктура рынка не могут сами по себе создать
конкурентные преимущества. Только профессионализм персонала,
организаторские способности менеджеров позволяют добиваться конечных
результатов деятельности, т.е. прибыльности предприятий.
Следовательно, человеческий ресурс - важнейший элемент всего
производственно-сбытового процесса в любой сфере деятельности. Поэтому
главным в бизнесе являются интеллект и высокий уровень профессионализма,
ориентированные на выработку стратегических решений[12, с. 100]. Решающим
фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации
и его отношение к ней. В данном контексте задача руководителей при
внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала к
творчеству. Последняя проявляется в осознании производственной и
экономической необходимости внедрения нововведения, его личной и
коллективной значимости, реализации творческого поиска.
Мир вокруг нас изменяется, меняются условия нашего бытия и
существования, очень важно руководителям организаций осознавать и на деле
подтверждать значимость и ценность в организации каждого работника, а
работникам, в свою очередь, уметь быть благодарными и подтверждать свои
профессионализм и готовность повышать эффективность своего труда. Здесь
уместно вспомнить систему «пожизненного найма» и «мотивационную лесенку
Маккинси», согласно которым, система пожизненного найма обеспечивает
уверенность и гарантию занятости на ближайшее будущее, а в процессе
реализации мотивационной лесенки достигается идентификация работника с
организацией и осознание успеха трудовой деятельности, т.е. каждый осознает
свою значимость и невозможность развития фирмы без его личного участия и
вклада.
Если в высокоразвитых государствах с рыночной экономикой такой
подход реализуется, по крайней мере, в последние два века, то для условий
современной России эта практика стала новостью конца ХХ века. Пройдя два
этапа кардинальных изменений в социально-экономической концепции
развития, экономика России за последние полтора века прошла путь от
крепостничества, через индустриализацию к разгосударствлению и
демократизации трудовых отношений, что не замедлило сказаться на процессе
и результатах формирования и использования человеческого капитала.
Неся отпечатки крепостного образа жизни со второй половины XIX века,
экономика Российской Империи, тем не менее, к 1913 году обеспечила высокий
уровень производства, готовность к развитию индустрии, а Первая мировая и
Великая Отечественная войны явились катализатором дальнейшей
69
индустриализации экономики и достижению передовых позиций в мире по
целому ряду переделов1.
Одновременно претерпевала изменений и теория управления персоналом.
От экономики Бунина и Столыпина, через новую экономическую политику и
экономику «развитого социалистического общества» до начал многоукладной
экономики и формирования рыночных механизмов экономического роста. В
настоящий период получают развитие теории управления человеческими
ресурсами, использования человеческого капитала, корпоративной социальной
ответственности, территориальной организации населения, экономикоправового регулирования социально-трудовых отношений, сокращения
дефицита достойного труда.
Минтруд России продолжает мониторинг рынка труда в разрезе
субъектов Российской Федерации, который базируется на официальной
информации, представляемой работодателями в органы службы занятости, о
планируемых увольнениях работников в связи с ликвидацией организаций,
либо сокращением численности или штата работников.
По состоянию на 26 марта 2014 года численность безработных граждан
составила 945 084 человека (по
состоянию на 27 марта 2013 года - 1 086 248
человек).
За отчетный период численность безработных граждан снизилась в 40
регионах. Наибольшее снижение отмечено в Республике Северная ОсетияАлания, Астраханской области, Ненецком автономном округе.
Рост численности безработных граждан, зарегистрированных в органах
службы занятости, отмечен в 43 субъектах РФ. Наибольший рост отмечен в
Липецкой области, Карачаево-Черкесской Республике, Ямало-
Ненецком
автономном округе.
Многие работники организаций не имеют уверенности в завтрашнем дне,
их работодатели не могут гарантировать 100% занятости.
Эффективная с точки зрения удовлетворения интересов работника,
работодателя, государства занятость во всем мире оценивается как
обязательное условие экономического и социального развития, искоренения
бедности. В течение последних лет безработица в России сократилась почти в
2
раза. Однако еще не создана система, исключающая вынужденную безработицу
и ее предупреждение. Остается низким уровень материальной поддержки
безработных (табл.2.1.3)[7].Динамика роста пособия по безработице
свидетельствует о его значительном отставании от уровня, обеспечивающего
1
Добыча угля, нефти, газа, металлических руд, а также выработка электроэнергии, выплавка стали и чугуна,
производство продукции растениеводства и животноводства и ряд других отраслей и сфер народного хозяйства
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]