Экономическая и социальная политика органов местного самоуправления. Сборник научных докладов Всероссийской научно-практической конференции (25 ноября

Косова Л. Н.

возможности этим же указом введена норма индивидуальные показатели для оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ1.

В целях содействия достижению и (или) поощрения достижения наилучших значений показателей по итогам оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ был принят порядок предоставления субъектам РФ грантов в форме межбюджетных трансфертов; для контроля за результатами деятельности органы исполнительной власти территорий обязаны представлять Президенту РФ ежегодно доклад об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ по итогам отчетного года с учетом динамики показателей за 3-летний период, предшествующий отчетному периоду.

Таким образом требования к отчетности устанавливают обязательное отражение количественных значений выполнения целей поставленных в проектах, аспект эффективности затрат обеспечивающих выполнение задач и достижение установленных значений по целям не вводится в нормативно-правовые документы.

Проведенный анализ по применению показателей отражающих деятельность органов исполнительной власти (ОИВ) показывает, что есть разные подходы. Преимущественно используется в качестве показателя целевое значение, которое должно быть достигнуто по результатам проекта или программы. В некоторых субъектах применяют подход оценки по индикативным значения достижения целей программ, измеряемой в процентах. Например, Пензенская область для программ в сфере образования используют индикаторов государственной программы отражающие отклонение факта от плана. Такие как: «Удельный вес

1

Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 (в ред. от 04.11.2016 г.) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»: URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_76576/; Указ Президента РФ от 10 сентября 2012 г. № 1276 (в ред. от 04.11.2014 г.) «Об оценке эффективности деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов РФ по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности»: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_134945/.

81

Раздел I. Социально-экономическое развитие экономики

численности населения в возрасте 5–18 лет, охваченного образованием, в общей численности населения в возрасте 5–18 лет»; «Доступность дошкольного образования (отношение численности детей 3–7 лет, которым предоставлена возможность получать услуги дошкольного образования, к численности детей 3–7 лет)»; «Удовлетворенность населения качеством предостав- ляемых образовательных услуг». Также применяются показатели отражающие темп динамики фактических значений результатов по программам. Подобный подход используют и Забайкальском крае.

Интересный методический подход в оценке результатов деятельности в социальной сфере используется в Липецкой области. Применяют принцип оценки удовлетворенности потребителя для получения оценки результатов деятельности. Данные получаю в форме полевых опросов населения в интерактивном режиме на сайте правительства области. Для получения результатов используют бально-рейтинговую оценку результата. По каждому оценочному критерию (обязательному показателю) устанавливают максимальный балл. Фактически достигнутый результат устанавливают в форме рейтинга, который рассчитывается в процентах достижения максимального значения.

Также двух уровневая система оценки результатов социальных программ установлена в правительстве Калужской области. Используют показатели, выраженные в абсолютных значениях достигнутых результатах целевых показателей, и показатели в бальной форме на основе экспертных оценок достигнутых результатов. Также двухуровневый подход применяют в Республике Башкортостан. Существующая практика имеет специфику, целевые показатели группируются по определенным принципам с учетом временной динамики (за 5 лет) и по каждой проблемной группе рассчитывается интегральный показатель. Данный вариант позволяет видеть процесс развития субъекта и существующие тренды. В республике Мордовия правительство также применяет два типа показателей: целевые показатели по проекту или программе в абсолютном значении и целевые индикаторы, которые формируют характеристику достижений по связанным направлениям работ, т. е. выполняют функцию обобщения конкретных значений для выявления тенденций

82

Косова Л. Н.

движения к поставленным целям или развития направления деятельности.

Проведенное изучение, практики отражения деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ, позволяет сделать следующее заключение. Установленные нормы и методические подходы в организации формирования информационного потока для контроля результативности деятельности органов исполнительной власти применяются всеми без исключения. Информационный поток данных о результатах представлен посредством документарной формы и интерактивной на сайтах правительств субъектов РФ. Принятая система показателей единообразна, специфика деятельности отражается применением «индивидуальных» показателей1.

Основной способ отражения результатов деятельности это целевые показатели программ и проектов, которые представляют собой количественное значение планового результата работ.

Второе направление это двухуровневая система показателей. Первый уровень это целевые количественные показатели планируемого результата. Второй уровень это различные варианты показателей, отражающих значение достигнутого результата. Другими словами эффективность деятельности ОИВ по развитию социальной сферы региона.

Показатели этого типа отражают: в некоторых случаях степень удовлетворенности результатами работы органов власти; прогресс развития направления социальной деятельности; оценочный уровень достигнутых результатов.

Этот вариант типа эффективности можно условно назвать соци- альной. Разработка решения проблемы оценки значимости эффекта результатов, полученных в социальной сфере требует внимания и является объективно сложной. Данная форма оценки не может иметь только экономическую интерпретацию, рентабельности затрат, необходимо применение других подходов. Мировая практика развивается в направлении использования установления таких норм развития социальной сферы как стандарты качества жизни, социальные стандарты уровня жизни населения и т. п.

1

Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»: URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_129336/.

83

Раздел I. Социально-экономическое развитие экономики

Терентьева К. И., Ершова Н. А.

магистрант кафедры экономики РГУП

Ершова Н. А.,

зав. кафедрой экономики РГУП, канд. экон. наук

Трудовые ресурсы (персонал) как

организационно-управленческая категория

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что персонал — это неотъемлемый, важнейший ресурс любой организации и учреждения, который способен обеспечить конкурентные преимущества и устойчивое развитие юридического лица как искусственного образования. Следует заметить, что отечественные исследователи практически не уделяют внимания вопросу определения понятия «персонал», его сущности, в основной массе их труды посвящены проблематике эффективного управления персоналом. По нашему мнению, такой подход не оправдан, т. к. персонал уже давно признан значимым элементом не только в науке государственного управления или экономики, но и в науке юриспруденции, социологии.

В. Н. Штенников, например, подчеркивает, что «персонал» — это рабочая сила организации, которую можно рассматривать в качестве объекта и субъекта управления одновременно1.

Дуализм персонала можно представить схематично (см. рис. 1).

Таким образом, как объект персонал представляет собой некую группу работников, которых можно именовать «трудовым коллективом». Если рассматривать персонал как субъект управления, то практически всегда можно выделить нескольких лиц (управленцев), которые осуществляют руководство персоналом предприятия. Обычно их именуют «менеджерами» и их главная задача — наладить управление персоналом внутри организации, дабы каждый работник работал на достижение общей цели, и при этом не нарушались его основные права и свободы.

1

Штенников В. Н. Реализация политики Международной системы менеджмента качества в управлении персоналом // Трудовое право. 2010. № 12 (130). С. 80–86.

84

Терентьева К. И., Ершова Н. А.

ДУАЛИЗМ ПЕРСОНАЛА

Субъект — груп-

па специалистов,

которые высту-

пают в качестве

работников

Менеджер

Управление деловой карьерой Мотивация

Рис. 1. Дуализм персонала

Система управления персоналом

Объект —

отдельный

работник, и тру-

довой коллектив

как совокупность

работников

Персонал

Как видим, «персонал» — достаточно широкая категория, к пониманию которой можно подойти с различных позиций. А. Р. Ишниязова отмечает, что «управление персоналом» — это далеко не только деятельность отдельного менеджера, который контролирует и направляет деятельность персонала. Исследовать полагает, что управление внутри коллектива — это титанический труд людей, который направлен на координацию, организацию деятельности, как каждого работника, так и всего трудового коллектива1. Управление персоналом — это организация совместной деятельности людей, которая необходима для того, чтобы их действия были согласованными и целенаправленными. Условно изобразим цель и результат управления персоналом (см. рис. 2).

1

Ишниязов А. Р. Организационно-экономическая модель формирования

управленческого потенциала персонала на предприятии // Проблемы права.

2010. № 3. С. 122.

85

Раздел I. Социально-экономическое развитие экономики

Внешние воздействия

Внешняя среда

Результат

деятель-

ности

Цель

управления

Что

делать

Субъект

управления

Что сделано

Система управления

Как

делать

Объект

управления

Рис. 2. Цели ирезультаты управления персоналом

Фактически с А. Р. Ишниязовой сложно не согласиться, ведь при осуществлении управления персоналом менеджеру приходиться балансировать между удовлетворением интересов компании и четким соблюдением прав работников в рамках трудового законодательства.

Одно из наиболее дискуссионных определений «персонала», по нашему мнению, предлагают И. И. Богут и А. В. Романов. Ученые утверждают, что «персонал» — это совокупность работников (физических лиц), которые состоят с организацией (юридическим лицом) в отношениях, регулируемых трудовым или гражданско-правовым договором1.

С. М. Гаврилов уточняет, что в подобных отношениях могут состоять не только наемные работники, но и совладельцы или собственники организации, если они принимают участие в организации деятельности персонала или сами трудятся в компании2.

Возможно для науки государственного управления подобная дефиниция «персонала» и является достаточно, однако, с правовой точки зрения ее нельзя назвать удачной. Прежде всего, потому, что «работниками» в рамках законодательства РФ о труде могут именоваться только те физические лица, с которыми у работодателя

1

Богут И. И. Управление персоналом как социальная технология // Труды ВИПК МВД России: Вып. 27: Актуальные проблемы профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел. Домодедово: ВИПК МВД России, 2010. С. 85.

2

Гаврилов С. М. Сущность методов оценки персонала организации: Сб. трудов кафедры социальных систем и права Самарского гос. аэрокосмического университета им. академика С. П. Королева. Самара, 2014. С. 35.

86

Терентьева К. И., Ершова Н. А.

заключен трудовой договор. Заключение гражданско-правового договора на выполнение каких-либо работ не порождает трудовых правоотношений. Соответственно, стороны в рамках таких гражданско-правовых соглашений можно именовать «заказчиком» и «исполнителем», если, например, заключается договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ст. 779 ГК РФ). Таким образом, с точки зрения трудового права «персоналом» можно назвать только физических лиц, с которыми работодатель заключил трудовой договор, который порождает права и обязанности для сторон.

На рис. 3 представим организационные аспекты управления пер-

соналом.

Собственно, персонал организации как особый ресурс обладает

следующими уникальными свойствами:

1) человеческие ресурсы всегда активны. Работники имеют собственные устремления и цели, поэтому любые попытки управления персонал воспринимает через призму собственных желаний и возможностей. Неудивительно, что в отдельных случаях работники могут отторгать воздействия, которые на них направлены, что приводит к неожиданным для руководства результатам;

Процессуальные

объекты

Физические

объекты

Рис. 3. Физические ипроцессуальные объекты управления персоналом

Работники

Организация

Социальные группы

Работники

Работник

Персонал

Работники

Работник

87

Раздел I. Социально-экономическое развитие экономики

2) управление персоналом осуществляют в равной мере руководители и специалисты отдела кадровой службы. При определенных условиях это может создавать некоторые противоречия. Например, желания руководителей могут не совпадать с советами и рекомендациями «кадровиков», которые основаны на практических исследованиях того или иного коллектива;

3) специалисты кадровой службы, как и руководство компании, также являются «персоналом», ввиду этого может возрастать субъективный подход в управлении кадрами.

Любые ошибки и недоработки в управлении персоналом могут привести к следующим отрицательным последствиям: ухудшение состояния здоровья персонала (одно из серьезнейших и практически неустранимых последствий для компании — это потеря ценного работника вследствие плохого управления персоналом); снижение производительности труда может повлечь и снижение общего дохода компании; отсутствие инициативности у работников; увольнение работников, либо их уход по собственному желанию; низ кий морально-психологический климат в коллективе, постоянная конфронтация работников между собой, что снова-таки приводит к невозможности достижения общих целей компании; столкновение интересов руководства и персонала.

Безусловно, подобных результатов можно избежать, потому без соответствующего управленческого подхода деятельность персонала вряд ли даст положительный результат. Эффективность управления является неотъемлемым элементом нормального развития государства. Существенную роль управление играет и для отечественных предприятий и организаций. На современном этапе развития малого и крупного бизнеса часто термин «управление» сравнивается с «системой публичного администрирования», чаще всего, применяется при разрешении проблем государственного и местного значения. Особо велика роль управления в политической системе государства, в определении приоритетных направлений и концепций государственной политики. Несмотря на активное практическое применение управленческого механизма среди ученых нет единства мнений относительно значимости и сущности управления. Такая проблема возникла потому, что управление имеет межплановый характер, может применяться на различных уровнях и в разных условиях.

-

88

Терентьева К. И., Ершова Н. А.

Е. В. Ковтун и С. М. Плаксин указывают на то, дефиниция «управления» является многомерным и многогранным определением, которое определяет специфические особенности и признаки объекта. Общий смысл управления заключается в том, что оно призвано оказывать целенаправленное воздействие на особые сложные системы1.

Среди ученых принято «управление» трактовать в узком и широком смысле. Н. И. Глазунова отмечает, что управление в широком смысле — это специфический вид деятельности, который в состоянии преобразовать неорганизованное скопление людей в целенаправленную группу. Это возможно сделать с помощью применения особых методик планирования и организации. В узком смысле управление представляет собой деятельность специального органа, направленную на организацию и регулирование отношений2.

Управление — это важнейший процесс в системе общественных отношений. Управление предполагает достижение определенных целей с помощью решения задач и приложения различных усилий групп населения, которые обладают специфическими знаниями, умениями и навыками.

Обычно на уровне корпораций, организаций и учреждений имеет место социальное управление, т. е. управление человека человеком. Однако процесс управления в обществе имеет свои сложности, потому что люди имеют сознание, которое не всегда подчиняется общим правилам и принципам. Но на практике без сознательных связей управление невозможно, оно не способно достичь своих целей без участия людей и их волеизъявления. Наличие связей между различными людьми, группами и общественными объединениями определяет сущность социального управления.

По нашему мнению, управление представляет собой деятельность компетентных органов, которая направлена на достижение конкретных задач с помощью управленческих методов, способов и функций. Управленческие связи в организации определяют направления кадровой политики, расставляют приоритеты компании. Главная ее цель заключается в обеспечении сейчас и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий

1

Состояние системы государственного контроля в РФ / Ковтун Е. В., Плак-

син С. М., Кнутов А. В. и др. М., 2010.

2

Глазунова Н. И. Система государственного и муниципального управления:

Учебник. М.: Юнити-Дана, 2009.

89

Раздел I. Социально-экономическое развитие экономики

и специальностей и должной квалификации. «На сегодня существует большое количество эффективных методик подбора персонала, однако не все из них учитывают многообразие факторов, влияющих на успешность вхождения новых сотрудников в компанию»1.

Результативность (эффективность) хозяйства на предприятии в большей (если не решающей) степени зависит от качества действующей системы управления персоналом. При этом учитывать важно и возможную систему мошенничества со стороны кандидатов при поступлении на работу. Под системой управления понимают многовекторную деятельность соответствующих отделов (служб) предприятия, отраслевых органов и органов центральной исполнительной власти; она охватывает ряд функциональных подсистем, перечень которых с короткой содержательной характеристикой приведен ниже.

Фактически подсистемы управления персоналом подразумевают:

1) условия работы; 2) трудовые отношения: анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; отношений руководства; управление конфликтными ситуациями; социально-психологическая диагностика; взаимодействие руководителей с профсоюзами;

3) оформление и учет кадров: оформление и учет приема, увольнения и перевода; информационное обеспечение и профессиональная ориентация; обеспечения занятости; 4) развитие трудового потенциала: технико-экономическое обеспечение, повышение квалификации; работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры; адаптация новых сотрудников; 5) стимулирование труда: нормирование и тарификация труда, разработка системы оплаты и морального поощрения труда; применения форм участия в прибыли и капитале управления трудовой мотивацией; 6) предоставление юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений; правовое регулирование хозяйственной деятельности, согласование распорядительных документов по управлению персоналом; 7) создание необходимой социальной инфраструктуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение надлежащих условий охраны здоровья и отдыха и т. д.; 8) выбор и применение организационных структур управления: анализ существующей и проектирование наиболее подходящей

1

Ворохоб О. Особенности подбора персонала в компании с различными

типами культур // Управление корпоративной культурой. 2009. № 4. С. 19–24.

90