Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Формирование культуры иноязычного делового общения студентов в системе высшего гуманитарного образования. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 189 10 11 12 13 14 15 16 17 18 > Следующая >>>

Глава 2. Компетентностная модель культуры иноязычного делового общения

ряд компетенций делового иноязычного общения, пока перед студентами не поставлены коммуникативные задачи: дать совет коллеге, передать определенную информацию потелефону, поздравить партнера и т. д. Последовательная реализация студентами все более сложных конкретных задач задает динамику обучения деловому общению, повышает мотивацию студентов. Коммуникативная компетенция является условием совершенствования профессионализма, источником развития личности.

включает познание других людей, правильное восприятие

Она иоценивание ситуации общения, умение вести себя, познание себя глазами собеседника, умение отбирать важные показатели исмыслы в вербальном и невербальном общении, умение сотрудничать без конфликтов иучитывать критику. Л.В. Анпилогова отмечает такой элемент коммуникативной компетенции, как коммуникативная культура личности, рассматривая ее как особый педагогический феномен,

профессионально значимое качество, включающее систему коммуникативных знаний, умений, навыков, ценностей и образов поведения, принятых в обществе, определяющих позицию личности в педагогическом процессе [3. С.119]. А.А. Бодалев показывает, что коммуникативная компетенция, в которую он включает грамотность общения иумение распределить интеллектуальные иэмоциональные ресурсы, развивается вобучающей среде [12].

В.И. Беликов и Л.П. Крысин

отмечают, что в сферу коммуникативной компетенции входят правила этикета (например, врусском они касаются употребления местоимений «вы» и«ты»), правила общения со«своим» и«чужим», с«высшим», «низшим» иравным посоциальному статусу, стратегии реализации просьбы, требования, обвинения, угрозы, обещания ит. д. Большая часть этих правил истратегий– неписаные, нобольшинство носителей языка владеют ими

иэффективно взаимодействуют[6].

Важно также отметить, что коммуникативная компетенция необходима для комфортного существования и развития личности как встуденческом возрасте, так идля работы по специальности, вделовом общении, что вызвало к жизни появление многочисленных курсов поразвитию речи, этикету, однако пока эти усилия разрозненны. При этом совершенно очевидно, что коммуникативные процессы в обществе становятся ведущей социальной силой

созидания, осмысления, утверждения новых

И.И. И ГНАТЕНКО. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ИНОЯЗЫЧНОГО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ СТУДЕНТОВ

В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

глобальных тенденций. Коммуникативная компетенция как компонент культуры иноязычного делового общения становится обязательным компонентом современного профессионализма исовременного высшего образования. Воснове коммуникативной компетенции лежат знания потеории ипсихологии деловой коммуникации, включающие средства общения, нормы иправила поведения, особенности этикета, способы установления иподдержания контактов, приемы самоконтроля. Можно выделить следующие коммуникативные стратегии: возвращение ксказан ному, парафраз, замена (наобобщающее слово, местоимение, синоним), описание (при помощи общих качеств, специфических черт, функциональных характеристик, показа, жестов, звуков).

В этом контексте важна образовательная, воспитательная ипрактическая роль обучения иностранным языкам для развития личности. Всегодняшней интерпретации эти функции можно рассматривать внепосредственной связи сформированием коммуникативной компетенции как готовности и способности

осуществлять общение наиностранном языке в письменной иустной формах вразличных ситуациях, сиспользованием различных способов оформления мысли ипониманием иного менталитета.

Междисциплинарность иностранного языка, а также необходимость активного языкового общения внутри небольших групп способствуют формированию коммуникативной компетенции. Таким образом, путь к практическому овладению культурой иноязычного делового общения лежит через стимуляцию самого говорения

, установления речевого партнерства, усвоение лексико-грамматических форм вдеятельности, ситуативное соотнесение фраз сконтекстом деятельности, освоение культуры общения.

Опираясь на труды Г.А. Китайгородской, Р.П. Мильруда, Е.И. Пассова [57; 78; 87] покоммуникативной компетенции, для формирования культуры иноязычного делового общения применяются методики:

– комплексное развитие всех видов речевой деятельности вих взаимосвязи;

– подключение всех

анализаторов при усвоении учебного

материала, анетолько зрительных;

– подача речевых образцов вразличной форме (письменной, устной, комбинированной);

Глава 2. Компетентностная модель культуры иноязычного делового общения

– использование различных стимулов для активизации речи;

– дифференцированный и личностно ориентированный

подходы.

При основной опоре наиноязычный текст именно применение интерактивных методов эффективно содействует развитию коммуникативной компетенции:

– анализ типичных проблемных ситуаций (case study method);

– дискуссии, обсуждения, эвристические беседы;

– игровой метод (ролевые игры);

– коммуникативный тренинг;

– написание сочинений наоснове личностного опыта;

– рефлексивные практики (осмысление

выступлений, выяв-

ление ошибок идостоинств) [40].

Педагогическими условиями развития коммуникативности в деловом общении являются: использование интерактивных методов (дискуссия, ролевая игра, деловая игра); обеспечение комфортной атмосферы на занятиях для преодоления трудностей; использование отобранных учебников отечественных и зарубежных авторов и создание дополнительных пособий. Существенной чертой является создание проблемных ситуаций, анепросто постановка вопросов. Таким образом, формирование коммуникативной компетенции вделовом общении идет внаправлении непросто подачи, адобывания знаний при усиленной мотивации [58].

Для оценки уровня сформированности коммуникативной компетенции при обучении деловому общению можно использовать тесты, ролевые иделовые игры, оценочные итоги практических работ и экзаменов, рейтинговое оценивание умения выстроить эффективную коммуникацию, организовать диалог ссоблюдением правил культуры речи, владение навыками

пуб-

личных выступлений.

Коммуникативная компетенция в структуре иноязычного делового общения означает не просто знание и понимание того, как надо вести себя в деловом общении, а реальное иэффективное использование этих знаний для решения проблем на основе анализа ситуации, вживания в атмосферу, управления процессом общения.

Таким образом, вконтексте делового иноязычного общения вкоммуникативной компетенции можно выделить три критерия:

И.И. И ГНАТЕНКО. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ИНОЯЗЫЧНОГО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ СТУДЕНТОВ

В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

– когнитивный критерий отражает знания о психологической структуре личности, адекватном построении ситуации общения, показывает знание приемов взаимодействия, стратегий истилей поведения;

– социально-деятельностный критерий отражает владение умениями инавыками делового общения, правилами построения взаимодействия, ценностными ориентациями напонимание, соблюдение этических норм иправил взаимодействия;

– профессионально-интегративный критерий характеризуется сформированностью таких

личностных качеств, как гибкость при реагировании напоступки партнеров, внимательность при оценке взаимоотношений, последовательность и логичность впрогнозировании ивыстраивании общения, способность переключаться в зависимости от ситуации, определять эффект собственного воздействия, умение управлять коммуникативным процессом (находить оптимальный выход изконфликтной ситуации, выбирать методы и формы взаимодействия, ориентироваться вситуации общения, организовывать долговременный контакт) [46].

В реальном общении

структурные компоненты коммуникативной компетенции взаимосвязаны ивзаимообусловлены. Компоненты коммуникативной компетенции получают мощное развитие впроцессе обучения.

Выводы

Коммуникативная компетенция может быть диагностирована

наосновании следующих критериев.

1. Знания (когнитивный критерий):

• стратегий поведения вразличных ситуациях;

• правил оформления высказываний вобщении;

• законов построения эффективной коммуникации;

• механизмов достижения взаимопонимания впроцессе вер- бальной иневербальной коммуникации.

2. Умения инавыки (социально-деятельностный критерий):

• устанавливать иподдерживать контакт;

• гибко реагировать наизменение условий общения;

• общаться без конфликтов, учитывая критику;

• владеть собой исвоим поведением для достижения постав- ленной коммуникативной цели.

Глава 2. Компетентностная модель культуры иноязычного делового общения

3. Личностные качества (профессионально-интегративный

критерий):

• общительность;

• гибкость;

• тактичность, внимательность;

• организованность;

• целеустремленность;

• рефлексия;

• работоспособность [46].

2.4.ЛИЧНОСТНО

САМОРЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ ВИНОЯЗЫЧНОМ ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

ДЕЛОВАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ КАК ОСНОВА УСПЕШНОЙ

Многие исследователи подчеркивают актуальность выделения делового (практико/социально/профессионально ориентированного) компонента всистеме компетенций, независимо оттого, что они по-разному его называют.

Л.А. Чуприна дает описание «профессионально зрелой личности», готовой кувеличению интеллектуализации труда, возрастанию творческого начала втрудовой деятельности, адаптации кизменению содержания и условий труда, постоянному самосовершенствованию исаморазвитию

[122. С.61–62]. А.К. Маркова выделила сущность «профессиональной компетентности» как психологическое состояние, которое позволяет действовать самостоятельно и ответственно [76]. Другие авторы выделяют позитивное мышление, умение решать проблемы иразрешать конфликты, гибкость, владение межкультурной имежгендерной коммуникацией испособность кгрупповому сотрудничеству.

Личностные навыки, необходимые для успешной производственной деятельности, вэру информационных технологий принято называть «человеческим

потенциалом» (soft skills). Под этим подразумевается: творческое мышление, умение находить нестандартное решение, высокая производительность, эмоциональная зрелость, желание учиться новому ипринимать новые идеи.

Soft skills можно подразделить на:

1. Навыки взаимодействия (умение урегулировать конфликты,

работать вкоманде, стремление ксотрудничеству).

И.И. И ГНАТЕНКО. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ИНОЯЗЫЧНОГО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ СТУДЕНТОВ

В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

2. Умение управлять собой (самооценка, самодисциплина,

стрессоустойчивость).

3. Навыки общения (умение ставить задачи, слушать собеседника).

4. Организационные навыки (умение решать проблемы,

мыслить вмасштабе всей организации, устранять проблемные ситуации) [46].

В.В. Монжиевская выделяет в деловом компоненте умение строить субъект-субъектные отношения, характеризующиеся равенством позиций, когда оба партнера являются носителями активности ивлияния, при этом учитывая иерархизм, стратификацию деловых отношений [80].

И.Л. Плужник выявляет «профессионально-этическую компетенцию» вмежкультурной

коммуникации как умение осуществлять профессиональную деятельность в инокультурной среде, осуществлять адекватное поведение, принятое в деловых профессиональных культурах других стран, развивать личный профессиональный опыт за счет его обогащения элементами иных профессиональных культур, быть толерантным кдругим профессиональным ценностям, находить конструктивные компромиссы. Основными ситуациями применения этой компетенции она называет: консультирование, собеседование, интервью

, переговоры,

запросы, урегулирование конфликтов, информирование[92].

К. Гуруз показывает важность обучения навыкам межкультурного делового общения для освоения новых путей использования знаний иорганизации труда [151. С.17].

Для преодоления трудностей межкультурного делового общения иформирования деловой компетенции составлено множество классификаций национальных деловых культур. Э. Холл предлагает изучать деловые культуры поотношению

кконтексту (информации) каквысококонтекстные (Восток) инизкоконтекстные (Запад), определяя место России на этой шкале как промежуточное [153]. Г. Хофштеде предлагает опираться наследующие критерии: мужское-женское начало, индивидуализмколлективизм, дистанция власти [157]. Т.Н. Персикова приводит такие принципы изучения деловых культур, как: правила поведения застолом, восприятие времени, нормы иценности, религия, методы обучения

, организация труда иотношение кработе, принципы взаимоотношений. Она показывает, что, правильно управляя национально-культурными различиями, можно прев-

Глава 2. Компетентностная модель культуры иноязычного делового общения

ратить их изпотенциальных проблем висточник дополнительных ресурсов делового общения [89. С.35–53, 156]. И.В. Драбкина показала необходимость изучения стратегии делового общения на языковом уровне, вскрыв на конкретных текстах вариативность лексических, модальных исинтаксических маркеров взависимости нетолько отжанра деловой документации, ноиотнационально-культурных традиций партнеров [29].

Подготовку к деловой иноязычной коммуникации следует

проводить с привлечением знаний по психологии

, международному общению, управлению персоналом, международному менеджменту, антропологии, социальной работе, педагогике сучетом специфического контекста, методов иформата. Специалисты смогут применить знание культурных особенностей для содействия культурному разнообразию, создания динамичного стиля лидера идостижения общего успеха вделовом предприятии. Специалисты, осуществляющие межкультурное деловое общение, могут столкнуться с трудностями ввыработке поведенческих стратегий, что

потребует преодоления стереотипов для понимания представителей других культур, изучения специфики отношений с сотрудниками, этики международного сотрудничества, этики стратегической политики компании, индивидуальной корпоративной этики. Дж. В. Тилл иС.Л. Бове отмечают, что до93 % успеха делового общения определяется его невербальной составляющей. Помимо мимики и жестов в нее входят: учет обратной реакции коммуниканта (feedback), созда ние открытой, дружеской атмосферы, оценка аудитории иее потребностей (audience proﬁ le), применение технологий, например мозгового штурма (brainstorming), учет стиля общения [179].

С.Г. Тер-Минасова отмечает, что вличном деловом общении собственно вербальные средства составляют лишь 7 %, остальное падает наневербальные средства ифонетическое оформление. Однако именно изучению вербальных средств обычно уделяется почти 100 % времени

вобучении иностранным языкам. Но правильное употребление времен и предлогов не спасает откоммуникативных провалов, если незнать традиций иправил других культур вобласти делового общения. Важными чертами личностно-деловой компетенции, помимо содержательности и выразительности речи, являются обаяние, душевная отзывчивость, благожелательность, стремление разобраться.

И.И. И ГНАТЕНКО. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ИНОЯЗЫЧНОГО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ СТУДЕНТОВ

В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

В педагогическом контексте личностно-деловая компетенция обозначает готовность к реализации задач обучения ивоспитания: умение вступать вположительный эмоциональный контакт состудентами, устанавливать иподдерживать деловое общение сколлегами, успешно преодолевать различные трудности. В.А. Сластенин назвал это «профессионализмом учителя», включив вэту характеристику вовлеченность субъекта вдеятельность как личностного «Я», потребность втворчестве; развитые доопределенного уровня

знания; совокупность про-

фессиональных умений инавыков [108].

Проанализировав подходы разных исследователей, под личностно-деловой компетенцией в контексте формирования культуры иноязычного делового общения мы предлагаем понимать готовность испособность личности студента ксоциальноадекватному взаимодействию среальными деловыми партнерами, втом числе носителями иностранного языка вусловиях профессиональной ипроизводственной деятельности [46]. Личностно-деловая компетенция основана на комплексе

качеств характера, профессионально значимых знаний, навыков, умений, социальных характеристик, обеспечивающих эффективное социально-адекватное взаимодействие личности с различными собеседниками, особенно в условиях международной деловой коммуникации:

– творческий подход, – объективная самооценка, способность ксамостоятельным

теоретическим ипрактическим суждениям ивыводам,

– быстрая адаптация кизменяющимся условиям труда, – опыт практического приложения приобретенных знаний

при работе вколлективе.

В межкультурной деловой

коммуникации личностно-деловая компетенция также состоит в культуре речи, общительности, эмоциональной устойчивости, в умении слушать людей и применять знания в реальной ситуации, уделяя внимание отбору языковых средств, событий и фактов, являющихся отличительными чертами нации. Владение личностно-деловой компетенцией позволяет личности ориентироваться вделовой ситуации и управлять ею. Важнейшими составляющими личностно-деловой компетенции являются

социальный опыт, ко-

торый человек приобретает в ходе взаимодействия с другими

Глава 2. Компетентностная модель культуры иноязычного делового общения

людьми народном ииностранном языке, атакже знания ивладение способами деятельности.

Итак, вконтексте формирования культуры иноязычного делового общения вличностно-деловой компетенции можно выделить критерии:

– когнитивный критерий, проявляющийся взнании профессионально значимых положений для построения высказывания сучетом деловой ситуации итематики, владение алгоритмами поведения в деловом коллективе, эффективного управления исамооценки;

– социально-деятельностный

критерий, проявляющийся

вумениях инавыках использования разных стратегий вделовом взаимодействии с партнерами, выборе целей и принятии решений, применении управленческих знаний напрактике для нахождения компромиссов ипреодоления трудностей;

– профессионально-интегративный критерий, проявляющийся в таких личностных качествах, как направленность нарефлексивную деятельность и способность отобрать наиболее эффективные стратегии для решения различных коммуникативных задач, целеустремленность, самообладание

, прони-

цательность [46].

Выводы

Личностно-деловая компетенция может быть диагностирована наосновании следующих критериев.

1. Знания (когнитивный критерий):

• профессионально значимых положений иценностей;

• сопряженных дисциплин;

• правил поведения сколлегами ируководством;

• приемов эффективного управления ипланирования втрудовом коллективе.

2. Умения инавыки (социально-деятельностный критерий):

• применять теоретические знания напрактике;

• взаимодействовать среальными деловыми партнерами;

• вступать

вположительный эмоциональный контакт;

• управлять людьми;

• принимать решения иопределять цели;

• понимать других людей;

• находить компромиссы ипреодолевать трудности.

И.И. И ГНАТЕНКО. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ИНОЯЗЫЧНОГО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ СТУДЕНТОВ

В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

3. Личностные качества (профессионально-интегративный

критерий):

• целеустремленность;

• организованность;

• рефлексия;

• владение логикой;

• работоспособность;

• творческость;

• проницательность;

• самообладание;

• внимательность;

• наблюдательность;

• готовность кпониманию;

• гибкость;

• эрудированность;

• открытость [46].

2.5.СУЩНОСТЬ, СТРОЕНИЕ ИКРИТЕРИИ МОДЕЛИ КУЛЬТУРЫ

ИНОЯЗЫЧНОГО ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

ВXXI веке выход из глобальных кризисов мирового сообщества немыслим без объединения планетарного интеллектуального потенциала, который складывается из профессиональных и личностных компетенций. Как уже отмечалось, компетенция, посути, представляет собой способность работника решать определенные профессиональные задачи, готовность к профессиональной деятельности. Компетентностный подход представляет собой важное связующее звено между образованием и производственной деятельностью, рынком труда. Сегодня актуально обращаться кмодели личности, востребованной не только нынешним, но и завтрашним обществом, что требует прогнозирования проблем жизнедеятельности выпускников вуза изаблаговременной подготовки ких решению. Важнейшей проблемой жизнедеятельности молодых сотрудников является их успешное деловое общение в поликультурном мире. Осознание этих положений лежит воснове составления компетентностной модели культуры иноязыч-

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 189 10 11 12 13 14 15 16 17 18 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]