Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление образовательной организацией в динамичной среде. Учебно-методическое пособие для студентов, обучающихся по основной образовательной програм.pdf
г) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.
19. Я хотел бы работать там, где…
а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;
б) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают
другие;
в) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;
г) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять
тивность.
20. Вряд ли я захотел бы работать там, где…
а) не существует разнообразия или перемен в работе;
б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
в) заработная плата не слишком высока;
г) условия работы недостаточно хорошие.
21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна
предусм
атривать...
а) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них тре-
буется;
б) возможность проявлять креативность (творческий подход);
в) возможность встречаться с интересными людьми;
г) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.
22. Работа не будет доставлять удовольствие, если…
а) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;
б) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;
в) не будет возможности сравнивать свою работу с работой других;
г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.
23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне…
а) множество контактов с широким кругом интересных мне людей;
б) возможность установления и достижения целей;
в) возможность влиять на принятие решений;
г) высокий уровень заработной пла
ты.
24. Я не думаю, что мне нравилась бы работа, если…
а) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;
б) мало шансов влиять на других людей;
в) мало возможностей для достижения поставленных целей;
г) я не мог бы проявлять креативность (творчество) и предлагать но-
вые идеи.
25. В процессе организации работы важно…
а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
б) создать условия для проявления самостоятельности;
в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;
г) обеспечить широкие возможности контактов с другими людьми.
креа-
31
26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где…
а) условия работы некомфортны, т. е. шумно, грязно и т. д.;
б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
в) работа не является интересной или полезной;
г) работа рутинная и задания редко меняются.
27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда…
а) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;
б) с
уществуют широкие возможности для маневра и проявления
гибкости;
в) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;
г) существует возможность лучше узнать своих коллег.
28. Мне бы не понравилась работа, которая…
а) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;
б) не содержала бы в себе стимула к переменам
;
в) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с
другими;
г) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.
29. Я бы проявил стремление работать там, где…
а) работа интересная и полезная;
б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоот-
ношения;
в) меня окружали бы интересные люди;
г) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.
30. Я не считаю, что работа должна…
а) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал
в одиночку;
б) давать мало шансов на признание личных достижений работника;
в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;
г) состоять в основном из рутинных обязанностей.
31. Хорошо спланиро
ванная работа обязательно…
а) предусматривает достаточный набор льгот и множество над-
бавок;
б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обя-
занности;
в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;
г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.
32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если…
а) не мог бы выполнять сложную перспек
тивную работу;
б) было бы мало возможностей для проявления креативности;
в) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.
32
33. Наиболее важными характеристиками должности являются…
а) возможность для творческого подхода и оригинального нестан-
дартного мышления;
б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетво-
рение;
в) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник (рис. 1.9).
2. Результаты теста обобщите в таблице:
Утверждение 123456789101112
1 абвг
2 га в б
3 гбва
4 вб г а
5 авгб
6 вб г а
7 бавг
8 авг б
9 бв г а
10 ба вг
11 ба в г
12 аб гв
13 вагб
14 ва г б
15 вва г
16 ва г в
17 гбва
18 аб в г
19 вг ба
20 аб в г
21 вга б
22 вг ба
23 авгб
24 авгб
25 абвг
26 гв б а
27 агвб
28 вг бв
29 вгба
30 гбав
31 габв
32 бавг
33 абвг
Итог
33
Баллы
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1234567891011
Рис. 1.9. Пример мотивационного профиля
ˇ
12
3. Обработка результатов
Номера колонок в таблице соответствуют двенадцати описанным
выше потребностям. Подсчитайте сумму баллов в каждой колонке. Это и
будут количественные показатели относительной значимости для индивида данных потребностей.
Задание 3
Проведите оценку организационной культуры вуза или его структурного подразделения с использованием методики Ч. Кэмерона – Д. Куинна
OCAI. Проанализируйте полученные результаты.
Методика OCAI
Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI базируется на
теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Все четыре типа служат фундаментом для OCAI.
1. Работа с анкетой. Сотрудникам предлагается анкета, содержа-
щая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить 100 баллов между четырьмя альтернативами каждого
комплекса. Сумма должна обязательно равняться 100. В связи с тем, что
авторы предлагали свою концепцию не только для диагностики, но и для
определения путей изменения корпоративной культуры, они рекомен-
34
довали расставлять баллы для оценки организации не только в текущем
времени (графа «текущее состояние»), но и для оценки будущего желательного состояния организации (графа «предпочтительно»).
АНКЕТА
Код
1234
1. ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
A
B
С
D
2. ОБЩИЙ
СТИЛЬ
ЛИДЕРСТВА
В ОРГАНИЗАЦИИ
A
B
организационной культуры
Организация уникальна по своим
особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего
Организация очень динамична
и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск
Организация ориентирована на результат
выпо
тированы на соперничество и достижение поставленной цели
Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами
Сумма проставленных Вами баллов
должна быть равна 100
Общий стиль лидерства в организации пре
мониторинга, стремления помочь
или научить
Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску
Компонент
. Г
лавная забота – добиться
лнения задания. Люди ориен-
дстав
ляет собой пример
Текущее
состоя-
ние
Предпочти-
тельное
состояние
35
Продолжение анкеты
1234
Общий стиль лидерства в организа-
С
ции служит примером деловитости,
агрессивности, ориентации на результаты
Общий стиль лидерства в организации являет собой пример коор-
D
динации, четкой организации или
плавного ведения дел в русле рентабельности
Сумма проставленных Вами баллов
должна быть равна 100
3. УПРАВЛЕНИЕ НАЕМНЫМИ РА Б О Т НИ КА МИ
A
С
тиль мене
джмента в организации
характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений
Стиль менеджмента в организации
B
характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства,
свободы и самобытности
Стиль менеджмента в организации
характеризуется высокой требова-
С
тельностью, жестким стремлением
к конкурентоспособности и поощрением достижений
Стиль менеджмента в организации
х
D
арактериз
тости, требованием подчинения,
уется гарантией заня-
предсказуемости и стабильности в
отношениях
Сумма проставленных Вами баллов
должна быть равна 100
4. СВЯЗУЮЩАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
A
Организацию связывают воедино
преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации
находится на высоком уровне
36
Продолжение анкеты
1234
Организацию связывают воедино
приверженность новаторству и со-
B
вершенствованию. Акцентируется
необходимость быть на передовых
рубежах
Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и
С
выполнение задачи. Общепринятые темы – агрессивность и победа
Организацию связывают воедино
формальные правила и официаль-
D
ная политика. Важно поддержание
плавного хода деятельности организации
5.
СТРАТЕГИ-
Сумма про
должна быть равна 100
ставленных Вами баллов
ЧЕСКИЕ ЦЕЛИ
Организация заостряет внимание
A
на гуманном развитии. Настойчиво
поддерживаются высокое доверие,
открытость и соучастие
Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов
B
и решении новых проблем. Ценятся
апробация нового и изыскание возможностей
Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и
С
стижениях.
до
Доминирует целевое
напряжение сил и стремление к победе на рынке
Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильно-
D
сти. Важнее всего рентабельность,
контроль и плавность всех операций
Сумма проставленных Вами баллов
должна быть равна 100
37
Окончание анкеты
1234
6. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ
Организация определяет успех на
A
B
С
D
базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и
заботой о людях
Организация определяет успех на
базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор
Организация определяет успех на
базе победы на рынке и опереж
конк
урентов. Ключ успеха – конку-
рентное лидерство на рынке
Организация определяет успех на
базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие
планы-графики и низкие производственные затраты
Сумма проставленных Вами баллов
должна быть равна 100
ении
После заполнения анкеты баллы всех ответов A в колонке «Текущее
состояние» суммируются, полученная сумма делится на 6 и получается
средняя оценка по альтернативе А. Те же вычисления повторяются для
альтернатив В, С, D.
2. Построение профиля
Для построения профиля (рис. 1.10) следует:
– отметить цифровые значения средней оценки для каждой альтернативы на осях диаграммы, которой дали название «организационный
профиль»;
– соединить отмеченные в каждом квандранте формы точки так, чтобы получился четырехугольник;
– проделать то же самое по каждому вопросу в отдельности.
В результате получаем четыре диаграммы «организационного профиля». На них также отмечаем оценки из колонки «Предпочтительное состояние», только пунктиром (для выявления различий между желаемым и
реальным состоянием организации).
38
ʤ
ʶ
38,3
28,3 0
40
35
30
25
20
15
10
39,16
5
27,5
ʦ
ʤ
15
20
ˀ1
ˀ2
ʰ
12,5
17,5
ˁ
ˀ
Рис. 1.10. Пример организационных профилей
Камерон и Куинн, как уже отмечалось ранее, разработали четыре
профиля организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная.
3. Интерпретация профилей культуры
Тип. Квандранты, имеющие наивысшие оценки, показывают типы
культур, которые имеют тенденцию подчеркиваться в организации. Эти
тенденции идентифицируют преобладающие базисные допущения, стиль
и ценности. При рассмотрении будущего фирмы в долгосрочной перспективе профиль организации будет полезен для установления того, какого
рода атрибуты лидерства могут оказаться наиболее ценными, какое поведение, вероятнее всего, будет восприниматься правильным и вознаграждаться и какого рода стиль менеджмента станет предпочтительным.
Различия. Анализ площадей наибольшего «различия профилей ор-
ганизации» для предпочтительной будущей и нынешней культуры дает
возможность наметить своего рода карту путей изменения. Особое внимание следует уделять диаграммам, которые показывают различия более
чем на десять пунктов.
39
Сила. Сила культуры организации определяется количеством пун-
ктов оценки, отдаваемых какому-то типу культуры. Чем выше оценка, тем
сильнее этот тип и тем больше данная культура доминирует в организации. Исследования показывают, что сильные культуры ассоциируются с единообразием усилий, четкостью настройки фокуса организации и
относительно более высокими показателями ее деятельности в окруж
ающей среде, требующей организационного единства и общего видения
перспектив.
Согласованность. Под культурной согласованностью понимается
равновесное состояние разных аспектов культуры организации. Иными
словами, в разных частях организации делается акцент на одних и тех
же ценностях организационной культуры (например, стратегия, стиль
лидерства, система вознаграждений, подходы к управлению наемными
работникам).
КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТОВЫЕ ВОПРОСЫ
1. Выберите правильный ответ
Начало изучению организационной культуры было положено:
а) в середине XX в.;
б) в конце XIX в.;
в) в начале XXI в.
2. Выберите правильный ответ
Авторство монографии «Организационная культура и лидерство»
принадлежит:
а) Э. Шейну;
б) А. Файолю;
в) Ш. Ричи.
3. Выберите правильный ответ
Глубинный уровень организационной культуры, согласно концепции
Э. Шейна:
дпо
а) базисные пре
ожения;
л
б) ценности;
в) артефакты.
4. Выберите правильный ответ
Типология организационной культуры, выявляющая различия в по-
ведении, ценностях и отношениях сотрудников, объясняемые особенностями национальной культуры, принадлежит:
а) Г. Хофстеде;
б) Р. Акоффу;
в) Ч. Хэнди.
40