Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление образовательной организацией в динамичной среде. Учебно-методическое пособие для студентов, обучающихся по основной образовательной програм.pdf
ного самосовершенствования членов корпорации, формирование здорового образа жизни, повышение престижа структурного подразделения).
Высшее учебное заведение – это специфическая организация. Так,
например, в уставе Саратовского национального исследовательского
государственного университета имени Н. Г. Чернышевского записано,
что университет является «некоммерческой организацией, созданной
для достижения образовательных, научных, социальных, культурных и
управленческих целей, в целях удовлетворения духовных и иных нематериальных
потребностей граждан в образовании, а также в иных целях,
направленных на достижение общественных благ». Это обусловливает
специфику организационной культуры, так как в её основе лежит удовлетворение духовных потребностей граждан, а не получение прибыли,
что является главным для обычных современных корпораций и потому
накладывает отпечаток на миссию, политику, стратегические задачи вуза,
мировоззрение сотрудников, процесс принятия норм и правил поведения,
взаимоотношения в коллективе.
Еще одной особенностью является постоянно меняющийся контингент студентов, одновременно являющихся носителями других культур.
Поэтому организационная культура вуза постоянно находится под угрозой разрушения или видоизменения, актуализуется задача сохранения
преемственности (принятие новых идей и следование традициям).
Взаимовлияние
разных групп интересов и оргкультуры вуза можно
схематично представить следующим образом (рис. 1.6).
ʰ,
,
ʰ
Рис. 1.6. Взаимовлияние разных групп интересов
и организационной культуры университета
ʽ
ʰ,
,,
21
Особого внимания заслуживает вопрос о структурных элементах
организационной культуры в вузе, поскольку его решение позволяет разработать алгоритм ее формирования и управления ею. С одной точки зрения, она складывается из множества культур, отражающих состояние разных сторон организационной деятельности, условно говоря, «граней»:
‒ корпоративной культуры;
‒ управленческой культуры;
‒ культуры инноваций;
‒ делов
ой культуры;
‒ педагогической культуры;
‒ кадровой культуры;
‒ правовой культуры;
‒ информационной культуры.
Более подробное рассмотрение проблемы субкультур в оргкультуре
вуза приводит к выделению следующих их типов:
‒ субкультура административно-управленческого персонала;
‒ субкультура профессорско-преподавательского состава;
‒ субкультура учебно-вспомогательного персонала;
‒ субкультура иных категорий сотрудников;
‒ субкультура студентов;
‒ субкультура аспирантов.
Очевидно, что «грани» организационной культуры и ее субкультуры
(микрокультуры) – две подсистемы, существующие одномоментно.
Если же рассматривать организационную культуру в качестве стра-
тегического инструмента, позволяющего ориентировать коллектив на достижение поставленных целей, то следует признать, что в данном случае
обобщающей ее идеей выступает миссия вуза. Тогда главными средствами ее реа
лизации становятся цели и ценности организации.
Миссия формулирует главное предназначение организации, раскры-
вает смысл ее функционирования. Миссия рассматривается в качестве
смыслообразующего ядра университетской идеи, определяя тем самым
предназначение вуза как особого социального института, его роль на современном историческом этапе.
Но миссия вуза обладает и более узким смыслом,
связанным с самоидентификацией данного учебного заведения среди других подобных, с
его уникальностью, с тем, что принципиально отличает одно учебное заведение от другого.
Культурно-образовательная миссия признаётся основной и российскими вузами, считающими себя частью мирового сообщества, усматривающими свою миссию в сохранении, развитии и распространении
отечественной и мировой культуры. Заметим, что культурно-образова-
22
тельная миссия была присуща университетам на всех этапах их развития.
Однако процессы глобализации, охватившие в настоящее время все сферы человеческой жизнедеятельности, предполагают ориентацию на национально-культурные интересы, на осмысление и распространении мировой культуры. Вместе с тем университеты стремятся сохранить и свою
исключительную историческую роль в подготовке интеллектуальной
элиты обще
обновлении знаний, в приобщении их к исследовательской деятельности.
Цели вуза можно разделить на три группы: цели-задания, цели-ориентиры, цели-системы. Цели-задания являются для организации наиболее приоритетными и определяют смысл ее существования. Цели-ориентиры – это общие цели коллектива вуза, вклю
отдельных групп и личные цели каждого участника организации. Целисистемы направлены на сохранение организации как самостоятельного
целого с точки зрения ее внутреннего равновесия, стабильности.
Таким образом, организационная культура вуза может быть определена как система ценностей, убеждений, обычаев, традиций, разделяемых разными категориями сотрудников и студентами вуза, выраженных
в нор
которые наследуются в форме поведения и отношений, а также взаимных ожиданий руководителей, сотрудников, студентов. Именно ценности
большинство исследователей признают ключевым элементом организационной культуры. Конечно, применительно к каждой конкретной организации высшего образования определение организационной культуры
нуждается в дополнениях и уточнениях.
Особого внимания заслуживает положение о том, что организационная культура вуза есть сумма организационных культур его структурных
подразделений, так как каждое из них в условиях современного университета имеет свою историю, миссию, специфику деятельности.
ства, главным образом развивая у студентов потребность в
чающие обобщенные цели
мах, образцах, стандартах и стереотипах деятельности и мышления,
1.3. Комплексная диагностика организационной культуры образовательной организации
Поскольку организационная культура является сложным и многоуровневым конструктом, то задача ее изучения (диагностики) требует от
исследователя разработки инструментария, способного выявить все необходимые аспекты жизни организации. Для целостного описания организационной культуры используются разные методы: интервью, анкетные
опросы, анализ документов и исторических данных, полевое наблюдение
(наблюдение за непосредственной жизнью организации в течение длительног
о времени).
23
Основная проблема диагностики культуры вуза связана с выбором
адекватного методического инструментария. Суть проблемы заключается
в том, что применяющиеся сегодня методы диагностики были разработаны для оценки культуры бизнес-компаний и отражают специфику именно
их деятельности. При этом для диагностики используется в основном типологический подход в понимании культуры. Данный подход имеет ряд
преимуществ: он
не требует больших затрат времени; дает возможность
сравнивать культуры разных компаний, определять предпочтительный
тип культуры и, соответственно, необходимый вектор изменений.
В такой ситуации предпочтительным является проведение комплексной диагностики оргкультуры вузов или их структурных подразделений.
Впервые в российской исследовательской практике концептуальная модель комплексной диагностики организационной культуры университета
применялась А. С. Липатов
ой. Как показывает практика, данная модель
легко адаптируется к конкретным условиям.
1. Блок «Миссия, цель Института» включает знание миссии и отношение к ней, а также знание и принятие целей структурного подразделения. (В основе лежит известный подход Р. Лайкерта. Для проведения
подобных исследований избирается 3-, 5-, 7-балльное шкалирование по
системе Р. Лайкерт
а и разрабатываются соответствующие градации. На-
дежность таких шкал составляет 0,90.)
2. Блок «Внутренние коммуникации» включает выяснение взаимодействия по линиям: 1) администрация – сотрудник, 2) сотрудник – сотрудник, 3) слушатель, студент – сотрудник. (В качестве методической
базы предлагается использовать «Анкету исследования организационной
культуры» Ю. Г. Семенова, методику Ч. Хэнди, контент-анализ.)
3. Блок «Инновационная готовность и профессиональная мотива-
трудников» включает выяснение отношения к происходящим орга-
ция со
низационным изменениям, инновациям. (Рекомендуются к применению
методика И. А. Мотовилиной «Отношение к организационным изменениям» и методика Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль личности».)
4. Блок «Приверженность организации и ценностные ориентации»
включает выяснение степени лояльности и идентификации с организацией, а также
ценностные ориентации сотрудников. (Вариантом используе-
мых методик могут стать опросники Л. Портера, В. В. Козлова.)
5. Блок «Эффективность организационной культуры» включает образ организации, сложившийся у сотрудников. (Выявляется с помощью
методики OCAI.)
Диагностика существующей в вузе организационной культуры, про-
веденная с помощью модели, состоящей из пяти блоков проблем, по-
24
зволяет оценить степень самоидентификации сотрудников с миссией и
целями вуза или его структурного подразделения, характер внутренних
коммуникаций, инновационную готовность сотрудников и факторы их
трудовой мотивации, уровень лояльности к организации, ценностные
ориентации членов коллектива, а также общую направленность организационной культуры и необходимость ее корректировки (рис. 1.7, 1.8).
A
D
B
C
а
A
D
B
C
в
Рис. 1.7. Профили организационной культуры для разных этапов жизненно-
го цикла новой организации: а – рождение; б – рост; в – зрелость; г – спад
A
D
B
C
б
A
D
B
C
г
Выявление доминирующего и предпочтительного типа оргкультуры
с помощью методики OCAI дает возможность определить направление
путей ее дальнейшего развития и корректировки в случае значительного
расхождения векторов. Согласно исследованиям организаций разной направленности эволюция их корпоративной культуры предполагает перемещение профиля организационных культур по квадрантам в следующей
25
последовательности: адхократическая культура → клановая культу-
ра → иерархическая культура → рыночная культура → адхократическая культура и т.д.
A
D
а
A
D
в
Рис. 1.8. Профили организационной культуры на разных этапах существо-
вания зрелой организации: а – рождение; б – рост; в – зрелость; г – спад
B
C
A
D
B
C
б
B
C
A
D
B
C
г
Однако исследования, проведенные для изучения организационной
культуры российских вузов, показывают, что суммарный культурологический вектор предпочтительного состояния обычно располагается между квадрантами адхократической и клановой культур (см. рис. 1.8, б). Это
противоречие в закономерности перемещения вектора при изменениях
организационной культуры зрелых организаций является условным, диагностируется только для особого типа организаций, каковыми являются
вузы, чья миссия и соответствующие ей цели не связаны с получением
прибыли.
26
Таким образом, организационная культура во многом определяет
степень эффективности деятельности организации. Для вуза, как организации открытой для изменений, важно иметь соответствующую организационную культуру. Это в дальнейшем позволит рассматривать события
и процессы окружающего мира не как вероятную опасность и угрозу, а
как возможность для получения выбора и преимуществ.
Организационная культура является целенаправ
ленно управляемым
объектом. По своей природе она амбивалентна: с одной стороны, это традиционная академическая культура, направленная на реализацию основных целей вуза – сохранение, приращение, трансляция знаний; с другой –
это культура достижения интересов вуза на рынке образовательных услуг.
Организационная культура вуза имеет сложную структуру, так как
состоит из совокупности организационных культур его структурных подразделений. Следовательно, эффективность организационной культуры
отдельных структурных подразделений определяет эффективность культуры вуза в целом.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
Задание 1
Составьте план комплексной диагностики оргкультуры своей образовательной организации или ее структурного подразделения с указанием оцениваемых критериев.
Задание 2
Используя методику Ш. Ричи и П. Мартина, постройте мотивационный профиль личности сотрудника вашей образовательной организации.
Методика «Мотивационный профиль личности»
1. Проведение теста
Внимательно прочитайте каждое утверждение. Оцените в баллах его
значимость, распределив 11 баллов между четырьмя предложенными в
каждом пункте вариантами завершения предложения. Для оценки каждого из вариантов (а, б, в, г) в рамках приведенных утверждений используйте все 11 баллов. Впишите свои оценки непосредственно в таблицу
ответов, в которой номера горизонтальных строк соответствуют номерам
утверждений. Найдите в каждой строке буквенное обозначение варианта
и поставьте рядом его оценку. Следите, чтобы все 11 баллов были распределены.
1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе,
где…
а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с
коллегами по работе;
27
в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.
2. Я не хотел бы работать там, где…
а) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;
б) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности
моей работы;
в) то, чем я занимаюсь, выглядит м
алополезным и малоценным;
г) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.
3. Для меня важно, чтобы моя работа…
а) была связана со значительным разнообразием и переменами;
б) давала мне возможность работать с широким кругом людей;
в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня тре-
ется;
бу
г) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с которыми я работаю.
4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, ко-
торая…
а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;
б) едва ли была бы замечена другими людьми;
в) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен,
что от меня требуется;
г) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.
5. Работа мне нравится, если…
а) я четко представляю себе, что от меня требуется;
б) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают;
в) у меня хорошие вознаграждения и заработная плата;
г) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.
6. Полагаю, что мне бы понравилось, если…
а) были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление
на меня;
б) у меня был бы очень хороший оклад;
в) работа в действительности была бы полезная и приносила мне
удовольствие;
г) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.
7. Я не считаю, что работа должна…
а) быть слабоструктурированной, так что непонятно, что же следует
делать;
б) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;
28
в) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;
г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.
8. Работа, приносящая удовлетворение…
а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;
б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;
в) является полезной и значимой для общества;
г) позв
оляет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и
экспериментировать с новыми идеями.
9. Важно, чтобы работа…
а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;
б) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;
в) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;
г) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.
10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение,
если…
а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;
б) оклад и вознаграждение не очень хорошие;
в) я не могу устанавливать и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;
г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.
11. Самой хорошей является такая работа, которая…
а) обеспечивает хорошие рабочие условия;
б) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания
работы;
в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;
г) позволяет получить признание личных достижений и качества
работы.
12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если…
а) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;
б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;
в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;
г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.
29
13. При определении служебных обязанностей важно…
а) дать людям возможность лучше узнать друг друга;
б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;
в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;
г) обеспечить комфортность и чистоту места работы.
14. Вероятно, я не захочу работать там, где…
а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствов
ания своей личности;
б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;
в) очень мало контактов с широким кругом людей;
г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.
15. Я был бы удовлетворен, если…
а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений
другими работниками;
б) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;
в) мои достижения были бы оценены другими людьми;
г) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это вы-
полнять.
16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если…
а) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
б) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;
в) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню слож-
ности выполняемой работы;
г) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то,
что делают другие.
17. Я полагаю, что должность должна предоставлять…
а) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня
требуется;
б) возможность лучше узнать своих коллег по работе;
в) возможности выполнять сложные производственные задания, тре-
бующие напряжения всех сил;
г) разнообразие, перемены и поощрения.
18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если…
а) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого
вклада;
б) осуществлялась бы изолированно, т. е. я должен был бы работать
в одиночестве;
в) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором я
мог бы профессионально расти;
30