Управление образовательной организацией в динамичной среде: учебно-методическое пособие для студентов, обучающихся по основной образовательной программе магистратуры по направлению подготовки 38.04.02 – Менеджмент, профилю «Менеджмент в образовании» [Электронный ресурс] / О. И. Алимаева, Н. Р. Вакулич, Н. В. Медведева. – Саратов : Изд-во Сарат. ун-та, 2019. – 124 с. : ил. – URL: https://books.sgu.ru/tutorials/978-5-292-04615-8. – Имеется печатный аналог.

ISBN 978-5-292-04615-8 (online)

ISBN 978-5-292-04614-1 (print)

Пособие содержит материалы, необходимые для изучения студентами таких дисциплин, как «Управленческие решения в динамичной среде», «Управленческая экономика», «Теория организации и организационная культура», «Маркетинговые коммуникации в образовании». В него входит подробное описание моделей организационной культуры современных образовательных организаций, маркетинговых инструментов взаимодействия образовательных организаций с внешней средой, методов принятия управленческих решений, определяемых состоянием внешней среды.

Для студентов, обучающихся по основной образовательной программе магистратуры по направлению подготовки 38.04.02 – Менеджмент, профилю «Менеджмент в образовании».

Р ек ом е н д у ю т к п е ч ат и :

ученый совет Института дополнительного профессионального образования

Саратовского национального исследовательского государственного университета

доктор экономических наук, профессор И. А. Горячева

(Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю. А.)

Работа издана по тематическому плану 2019 года

(утвержден Ученым советом Саратовского национального исследовательского

государственного университета имени Н. Г. Чернышевского,

имени Н. Г. Чернышевского

протокол № 3 от 19 февраля 2019 года)

УДК 334.025:37.072

ББК 60.82:60.84

ISBN 978-5-292-04615-8 (online) ISBN 978-5-292-04614-1 (print)

ВВЕДЕНИЕ

Современные процессы управления в системе образования отражают общую тенденцию развития экономических систем, заключающуюся в интенсификации влияния факторов внешней и внутренней среды на принимаемые управленческие решения. Сегодня никто из субъектов управления не может игнорировать сложившуюся конъюнктуру рынка, базовые процессы организационной культуры. Эти два компонента: маркетинговая среда и внутренняя среда организации – определяют направления развития и доступные механизмы оперативного управления. До недавнего времени система образования была в меньшей степени зависима от средовых характеристик. Однако в настоящий момент ситуация значительно изменилась: реальная конкуренция в сфере образовательных услуг, педагогических кадров, качества результатов образования потребовала от руководителей системы образования знания многих экономических и управленческих методов, нехарактерных ранее для образовательной среды. Обращение к проблеме организационной культуры образовательных организаций – теоретическая и практическая необходимость, отвечающая современным реалиям. Одновременно это парадигмальный поворот, связанный с формированием принципиально новых условий функционирования российских вузов как самостоятельных конкурентоспособных организаций, обеспечивающих современный уровень и качество подготовки специалистов.

Структура данного пособия построена по единому алгоритму для каждой главы:

а) приведено информационное содержание темы;

б) сформирован комплекс практических заданий и задач, направленный на формирование практических навыков;

в) даны тестовые вопросы и задания для самоконтроля качества освоения учебных материалов;

г) приведен список литературы для поиска дополнительных сведений.

Первая глава данного пособия содержит описание организационной культуры образовательной организации как важнейшей составляющей ее внутренней среды.

Во второй изложены некоторые основы маркетинга как рыночной концепции управления организацией, показана специфика маркетинга образова

тельных услуг, рассмотрены некоторые подходы к сегментации рынка образовательных услуг, определено понятие системы маркетинговых коммуникаций, даны краткие характеристики основных каналов распространения маркетинговой информации.

Третья глава посвящена рассмотрению ключевых методов принятия управленческих решений в неопределенной, рисковой и определенной средах руководителями образовательных организаций.

1. СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Организационная культура:

понятие, структура, функции, типология

Культура организации стала предметом научного исследования в 50-е гг. XX столетия. Так, Э. Джакус в 1952 г. пришел к выводу о том, что организационная культура представляет собой совокупность образа мышления и способа действия, традиционных для конкретного предприятия, и служит для групповой идентификации членов коллектива.

Определенным этапом в изучении организационной культуры явилась теоретическая и практическая деятельность Уильяма Оучи. Сравнивая культуры управления крупнейших мировых экономик – США и Японии, У. Оучи выявил, что успех японской экономической системы кроется в особом подходе к управлению людьми, базирующемся на структуре организационной культуры. Ее основными элементами, в свою очередь, являются символы, церемонии, мифы, формирующие у членов коллектива общие ценности и убеждения, побуждающие к согласованным действиям, направленным на достижение определенных целей.

В 1985 г. профессор кафедры менеджмента Слоуновской школы бизнеса при Массачусетском технологическом институте, основатель научного направления «Организационная психология» Эдгар Шейн опубликовал монографию «Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование». Фундаментальное исследование вводило в научный оборот ставшее классическим определение, трактующее организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующей достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный. Шейном был сделан значительный вклад в изучение проблемы структуры организационной культуры, методологии и методики ее исследования. Он же впервые поставил вопрос о роли лидеров в создании культуры организации, причем отводил им в этом ведущую роль. Шейн отмечал, что руководство играет особую роль как источник оригинальных идей или моделей поведения, которые впоследствии проверяются на соответствие имеющимся внутренним и внешним условиям.

Согласно концепции Чарльза Хэнди, организационная культура представляет собой интегрированное образование, в котором каждая подсистема выполняет определенную функцию, обеспечивая целостность организации, т. е. каждая организация имеет свою культуру, а также системы и структуры, поддерживающие эту культуру. (Таким образом, исследования Ч. Хэнди служат иллюстрацией теории Э. Шейна.)

Хорошо известны исследования голландского ученого Геерта Хоф сте

де, с начала 80-х гг. ведущего масштабное изучение организационной культуры по всему миру. В его понимании организационная культура – это коллективное программирование мыслей, которое и отличает членов одной организации от другой (т. е. оно основано прежде всего на базовых предположениях). Именно поэтому исследователю уд алось выявить высокозначимые отличия в поведении

членов организаций в разных странах

мира, объясняемые прежде всего национальной культурой.

Первые российские исследования, посвященные данной проблеме, появились в начале 90-х гг. (Следует отметить, что в них чаще встречается определение «корпоративная культура».)

Вполне обоснованным является подход, согласно которому сущность организационной культуры можно наиболее полно раскрыть, определив ее функции. Эти

функции делятся на две большие группы: функции внутренней интеграции, обеспечивающие целостность и стабильность организации и единство ее членов, и функции внешней адаптации, способствующие приспособлению организации к условиям внешней среды и выживанию в ней.

К первой группе функций отнесем следующие: ‒ ценностную – объединяет интересы членов организации, форми-

рует ощущение идентичности, в

овлеченности в дела организации;

‒ нормативно-регулирующую – обеспечивает управляемость и

предсказуемость поведения членов организации;

‒ коммуникативную – способствует формированию сотрудниками

образцов норм.

Во вторую группу войдут: ‒ функция поведения – способствует быстрому взаимопонима-

нию, восприятию информации и единообразию ее трактовок;

‒ имиджевую – обеспечивает создание определенного впечатления

о фирме в обществе;

‒ партнерскую – формирует систему отношений с социальными партнерами, конкурентами, потребителями, государственными структурами, обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.

Таким образом, можно сформулировать обобщающее определение организационной культуры как коллективных базовых представлений,

ценностей, образцов поведения, разделяемых сотрудниками в процессе разрешения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации организации, эффективно действующих и передающихся новым членам группы.

Если попытаться обозначить конкретные формы выражения организационной культуры, то следует прежде всего разграничить ее уровни. В литературе можно встретить разные классификации уровней или аспектов проявления оргкультуры.

Классической

, наиболее распространенной, является концепция Э. Шейна, которому уда лось выделить уровни организационной культуры по степени визуализации влияния на поведение членов организации (рис. 1.1).

Ⱥɪɬɟɮɚɤɬɵ

ɉɪɨɜɨɡɝɥɚɲɚɟɦɵɟ

ɰɟɧɧɨɫɬɢ

Ȼɚɡɨɜɵɟ ɩɪɟɞɫɬɚɜɥɟɧɢɹ



Рис. 1.1. Три уровня корпоративной культуры

по Э. Шейну

Артефакты – поверхностный уровень корпоративной культуры, включающий ее очевидные и наблюдаемые проявления, например материальное окружение, видимое поведение сотрудников организации, язык, технологию, корпоративный стиль, дресс-код, манеру общения, эмоциональную атмосферу, мифы и истории, связанные с организацией, внешние ритуалы, церемонии и т. д. Этот уровень культуры легко визуализируется, но с трудом поддается истолкованию. Внешний наблюдатель может описать увиденное и услышанное, но он не способен понять ни подлинного значения этих явлений, процессов, ни важность связанных с ними представлений.

Второй уровень – провозглашаемые ценности. К ним относятся ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации

и являющиеся практическим руководством для сотрудников компании (цель, миссия, видение организации). Соответствующие взгляды и морально-этические правила выполняют нормативную функцию, регулируя поведение членов группы в разных ситуациях, приучая ее новых участников к тем или иным моделям поведения. Иными словами, ценности, которые находят воплощение в идеологии организации или ее философии, служат

моделью поведения в неопределенных ситуациях. Ценности второго уровня организационной культуры формируют стиль поведения сотрудников. Однако если их принятию не предшествовало приобретение некоего опыта, то они отражают лишь определенную вербальную реакцию сотрудников на те или иные случаи. Но произносимые слова могут не соответствовать действиям.

Третий уровень – базовые предположения, принятые в компании. Считается, что эти предположения единственно верные незыблемые правила, основы существования людей в организации, а также самой организации во внешней среде. Такие предположения не требуют доказательств и часто даже не осознаются. Этот уровень является ядром организационной культуры. Если группа придерживается базового представления, поведение, основанное на любых других пре

дставлениях, будет казаться членам организации непонятным. Базовые представления «поясняют», как нужно относиться к тем или иным явлениям или предметам.

Систему уровней организационной культуры, предложенную Г. Трайси и Дж. Бейером, целесообразно представить в виде следующей схемы (рис. 1.2).

Ɇɚɬɟɪɢɚɥɶɧɵɟ

ɩɪɨɹɜɥɟɧɢɹ

ɤɭɥɶɬɭɪɵ



Рис. 1.2. Уровни организационной культуры по Г. Трайси и Дж. Бейеру

əɡɵɤ ɨɛɳɟɧɢɹ

ɍɫɬɚɧɨɜɢɜɲɢɟɫɹ

Ɉɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɚɹ

ɤɨɦɦɭɧɢɤɚɰɢɹ

ɩɨɪɹɞɤɢ

1 / 131 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ