Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Рынок труда. Учебное пособие
.pdf
ван для определенной категории граждан, например, для
выпускников общеобразовательных школ или для граждан, особо
нуждающихся в социальной защите, и др. Работодателям и гражданам предоставляется возможность получить консультации специалистов службы занятости, в том числе юриста, профконсультанта и т. д. В рамках мероприятия может быть организована мини-ярмарка вакансий и рабочих учебных мест.
3. Экспресс-трудоустройство. В случае срочного набора работников на вакантные рабочие места представитель работодателя по согласованию с центром занятости населения в течение отведенного ему времени проводит собеседование с гражданами,
ищущими работу. Таким образом, соискателям, обратившимся в
службу занятости, предоставляется возможность сразу трудоустроиться.
4. Аукцион специалистов. Аукцион специалистов позволяет
обеспечить хорошо подготовленный контакт работодателя с
людьми, ищущими работу, и безработными гражданами. Отличием аукциона от ярмарки вакансий является его конкурсная основа. Кандидаты на вакантные места участвуют в своеобразном
конкурсе на замещение вакантной должности, демонстрируя свои
знания и умения. Специалисты службы занятости осуществляют
отбор участников аукциона из числа граждан, ищущих работу, и
безработных граждан. Основным критерием для отбора является
желание соискателя участвовать в более сложной, но более качественной форме поиска работы и самопрезентации. Критериями
выбора для работодателей является уровень подготовки специалиста, а ценой «лота» выступает предлагаемый работодателем
уровень оплаты труда.
В процессе подготовки аукциона работодатели обеспечиваются информацией о претендентах на вакансии, а непосредственно во время аукциона имеют возможность задать свои вопросы.
Приглашая работодателей для участия в аукционе, организаторы
обязательно оговаривают, какие специалисты будут представлены, а также место и время его проведения.
5. Презентация организации. По желанию работодателя мероприятие может проводиться в помещении службы занятости
или на самом предприятии. На презентацию приглашаются ищущие работу и безработные граждане, выпускники учебных заве-
31
дений. Информационно-рекламная кампания предстоящей презентации проводится через местную печать, радио и телевидение.
Во время презентации работодатель имеет возможность подробно проинформировать собравшихся о возможности трудоустройства в свою организацию, об условиях и режиме работы, об
оплате труда и социальных льготах, об имеющихся вакансиях и
перспективах развития организации. Работодатель может вести
во время презентации подбор требуемых рабочих и специалистов, проводя с желающими собеседование. После индивидуальных собеседований возможно также проведение конкурсного отбора претендентов.
6. Подбор работников по заявке работодателей. Работник
центра занятости населения по заявке работодателей подбирает
несколько кандидатур на вакантное рабочее место с учетом квалификационных требований; если работодателя устраивают данные претендента на вакантное рабочее место, работник центра
занятости населения выдает гражданину, состоящему на учете в
центре занятости населения, направление на работу.
7. Гарантированное собеседование с работодателем. Организуется, как правило, по определенной специальности или профессии, заявленной работодателями. Подбор кандидатов осуществляется из числа безработных граждан, состоящих на учете
в центре занятости населения, а также из банка высококвалифицированных специалистов, с которыми профконсультант проводит тестирование на профессиональную пригодность и соответствие их профессионально-личностных качеств требованиям работодателя; отобранным кандидатам выдаются направления на
работу.
8. Дистанционное собеседование посредством программы
Skype. Для многих специалистов кадровых служб предприятий и
организаций онлайн-собеседования уже стали незаменимыми в
плане первичного знакомства с кандидатами. Собеседование по
Skype является дополнением к резюме, так как дает возможность
увидеть кандидата и составить более полное представление о нем
и его личных качествах. Такая форма работы позволяет выбрать
перспективных соискателей и пригласить их для личной встречи,
что существенно экономит время работодателя и упрощает процесс подбора кадров.
32
При содействии государственной службы занятости можно
найти в основном низкооплачиваемую работу в сфере малоквалифицированного труда, зато поиск работы происходит достаточно
быстро. Кроме того, обращение в государственную службу занятости позволяет получить пособие по безработице, бесплатно
пройти профессиональное обучение, получить профориентационные и другие услуги.
Рассмотрим теперь ситуацию с негосударственными службами содействия занятости.
Негосударственные службы содействия занятости (кадровые
агентства, рекрутинговые компании, агентства по трудоустройству) осуществляют поиск, оценку и отбор персонала по заявке
работодателя, а также поиск работы по заявке соискателя. Кадровые агентства являются коммерческими организациями и осуществляют свои услуги за вознаграждение в размере 5–25 % от
годового оклада трудоустроившегося соискателя. Услугу оплачивает обычно ее заказчик, но при поиске работы по заявке соискателя бывают и такие случаи, когда оплату производит все-таки не
соискатель, а работодатель.
Для работодателя использование кадрового агентства может
быть выгодно тем, что таким образом работодатель избавляет
себя от работы по поиску персонала и перекладывает ее на агентство. Для населения кадровое агентство может быть выгодно тем,
что агентство берет на себя трудоемкую работу по изучению рынка вакансий, а также тем, что у агентства могут быть налажены
связи с определенным работодателем, что повышает шансы на
трудоустройство у этого работодателя.
Отличительной чертой работы негосударственных служб занятости является индивидуальный подход к клиенту, гибкость в
работе, использование современных методик профессиональной
диагностики. Через негосударственные службы занятости можно
получить более высококвалифицированную и высокооплачиваемую работу.
В последнее время тенденция такова, что многие работодатели не желают прибегать к помощи кадровых агентств и предпочитают заниматься поиском персонала самостоятельно. Основной причиной отказа от услуг кадровых агентств является наличие большого количества информации о претендентах на вакан-
33
сию в Интернете. В результате этого ценность услуг кадровых
агентств по поиску информации о соискателях заметно снижается. Работодатели надеются найти качественных кандидатов за
счет наибольшего охвата соискателей, распространяя информацию о вакансиях на всех доступных интернет-ресурсах. Минус
данного подхода в том, что соискатели занимаются тем же самым,
откликаясь на все вакансии.
Население, так же как и работодатели, не слишком охотно использует кадровые агентства. Среди способов поиска работы кадровые агентства находятся только на 5-м месте, заметно уступая
лидирующим способам трудоустройства (табл. 1).
Таблица 1
Распределение численности безработных по способам поиска работы
в России в XXI веке, % (по данным www.gks.ru)
Показатель Год
2005 2010 2014 2017 (апрель)
Безработные, всего 100 100 100 100
Из них использовали способы поиска
работы:
обращение к друзьям, родственникам,
знакомым
подача объявлений в печать, отклик на
объявления
непосредственное обращение к
администрации/работодателю
обращение в государственные
учреждения службы занятости
обращение в коммерческую службу
занятости
поиск земли, зданий, машин и
обору до вания и др. для открытия
собственного дела
другие способы
54,7
17,5
26,0
34,6
3,7
1,6
9,8
53,9
21,9
23,7
38,3
2,7
0,7
8,6
62,9
39,1
29,1
28,0
4,2
0,9
8,0
65,3
29,4
Нежелание населения использовать кадровые агенства для поиска работы связано, прежде всего, с отсутствием информации о
работодателе и очень длинной цепочкой взаимодействия с агентом.
Кадровые агентства по-настоящему востребованы, если они
могут предоставить базу кандидатов, которых нет в открытых источниках на сайтах по поиску работы, или если надо подобрать
редкого специалиста.
34
§ 1.5. Взаимодействие внутреннего и внешнего рынка
труда
Разделение рынка труда на внешний и внутренний позволяет
более обоснованно подойти к разработке механизма эффективного использования человеческих ресурсов. Дело в том, что меры
государственного регулирования рынка труда практически не затрагивают внутренние рынки, что ведет к их стихийному развитию, однако определяющая роль в формировании внешнего рынка труда отведена именно предприятиям, так как именно здесь
происходит создание новых рабочих мест (формируется спрос на
рабочую силу) и именно здесь происходит использование рабочей силы.
Рассмотрим сначала специфику влияния внешнего рынка
труда на предприятие. Предприятие выступает на внешнем рынке труда в двух ролях: 1) в качестве покупателя рабочей силы; 2) в
качестве поставщика на рынок труда излишней рабочей силы или
рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.
Вполне естественно, что управленческие решения руководства предприятия, направленные на приобретение рабочей силы,
должны увязываться с возможностями предложения рабочей
силы на внешнем рынке труда. Возможности во многом зависят
от демографической ситуации, системы образования, состояния
траспортной системы и других элементов внешней среды. Кроме
того, необходимо учитывать и действия конкурентов, которые могут вариантами улучшенного вознаграждения за труд привести к
переманиванию не только ищущих работу, но и уже работающих.
Наличие на внешнем рынке труда избытка рабочей силы создает условия для ужесточения требований к нанятым работникам
в отношении производительности труда, качества продукции,
трудовой дисциплины, уровня профессиональной компетенции
и др. Также избыток предложения рабочей силы в конечном итоге
способствует снижению ее цены.
В ряде случаев у руководства предприятия возникает выбор:
закрывать вакансию за счет внутреннего или внешнего рынка
труда или нет. Закрытие вакансий с помощью внешнего рынка
труда имеет следующие преимущества:
35
1. Вакансия действительно закрывается, а не смещается на
другое рабочее место.
2. Внешний кандидат может привнести больше новых идей в
компанию.
3. Конкуренция между внутренними и внешними кандидата-
ми здоровее, чем между одними лишь внутренними кандидатами.
4. Затраты на поиск уже подготовленного сотрудника ниже,
чем на подготовку внутреннего кандидата для продвижения.
Теперь рассмотрим внутренний рынок труда. Он отличается
от внешнего как формированием, так и функционированием.
Внутренний рынок труда ориентирован преи мущественно на
внутрипрофессиональную мобильность работников и зависит от
численности и структуры персонала, соотношения кадрового
«ядра» и кадровой «периферии», интенсивности ротации кадров,
уровня загруженности персонала, эффективности использования
трудового потенциала.
Закономерности формирования спроса и предложения на
внутренних рынках труда также имеют свою специфику. При возникновении внутреннего спроса на труд организация должна корректировать и внутреннее предложение труда, поскольку безработных на уровне организации нет, и заполнять необходимую
вакансию в рамках внутреннего рынка труда можно только путем
перевода работника с одного рабочего места на другое. Каждый
сотрудник должен быть проинформирован об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, о требованиях для определенной
должности и о возможностях помощи организации в обеспечении соответствия этим требованиям. В этом случае работник сможет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте, чтобы заблаговременно сформировать те знания,
умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы на
внутреннем рынке труда.
Особенно сильно меняется конъюнктура внутреннего рынка
труда в условиях больших преобразований (например, если происходит перепрофилирование производства) или при создании
филиалов. Однако в целом внутренний рынок труда более предсказуем и управляем по сравнению с внешним. Регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осущест-
36
вляется чаще всего целенаправленно, а не с помощью свободной
конкуренции.
В качестве средств, используемых для регулирования спроса
и предложения, выступают нормативно-правовые документы в
отношении системы оплаты труда, подготовки кадров, продвижения. Кроме того, на предприятиях действуют и неписаные правила: свои обычаи, своя трудовая мораль.
Конкуренция на внутреннем рынке труда обычно значительно ниже, чем на внешнем.
Переходы собственной рабочей силы из одного подразделения в другое часто связаны не только с инициативой работников, но и с состязательностью руководителей различных подразделений за квалифицированную рабочую силу. Естественно,
подобная состязательность должна контролироваться руководством предприятия, потому что она может привести к неэффективной работе сначала отдельных подразделений, а потом и всего предприятия.
Есть определенная специфика внутреннего рынка труда и в
отношении формирования цены рабочей силы:
• ставка заработной платы ряда работников не зависит (или
почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
• заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в компании.
Сложности взаимодействия внутренних и внешних рынков
труда нашли свое выражение в появлении концепции расширенных внутренних рынков труда. Концепция подразумевает объединение внутреннего рынка труда с независимыми, однако тесно
связанными с ним институтами. В качестве таких институтов выступают семьи (при найме родственников сотрудников предприятия) и профессиональные объединения (при найме по рекомендациям). Трансформация внутреннего рынка труда в расширенный способствует повышению его устойчивости.
Подводя итог, можно отметить, что предприятия должны
приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в отношении найма и использования рабочей силы большую гибкость. Прежде всего, это касается выбора источника
удовлетворения потребности в рабочей силе, согласования спро-
37
са и предложения рабочей силы внутри предприятия, привлечения работников с внешнего рынка труда не только с помощью
высокой заработной платы.
§ 1.6. Анализ и прогнозирование рынка труда
Для обоснованности управленческих решений в области занятости необходимо анализировать и прогнозировать ситуацию
на рынке труда. В результатах анализа и прогнозирования рынка
труда должны быть заинтересованы все участники рынка труда,
но получить подобные результаты легче всего государственной
службе занятости и маркетинговым службам предприятий.
Цель анализа рынка труда — выявить степень сбалансированности рынка труда, соотношения спроса и предложения.
Направления анализа обусловлены элементами рынка —
спросом, предложением, соотношением спроса и предложения,
ценой. На практике наиболее развит анализ спроса и предложения, ограниченно применяется анализ соотношения спроса и
предложения, в наименьшей степени присутствует анализ цены
рабочей силы.
Анализ предложения рабочей силы представляет собой изучение изменения численности занятого и безработного населения, а также распределения этого населения по профессиональному признаку, по демографическим характеристикам, по
регионам.
Анализ спроса на рабочую силу представляет собой изучение изменения численности занятых и вакантных рабочих мест, а
также распределения этих рабочих мест по профессиям, по отраслям, по регионам.
Специфично выглядит анализ соотношения спроса и предложения на рынке труда. Указанное соотношение в теории принято обозначать как напряженность рынка труда, при этом полное совпадение спроса и предложения должно трактоваться как
отсутствие напряженности, а любые разночтения между спросом
и предложением, соответственно, должны интерпретироваться
как признак напряженности.
В Постановлении Правительства РФ № 875 от 21 ноября
2000 г. (с изменениями на 25 марта 2013 г.) «О правилах отнесе-
38
ния территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда» для характеристики напряженности предлагается использовать следующие показатели:
• уровень занятости населения — отношение численности за-
нятого населения к общей численности населения (в процентах);
• уровень общей безработицы — отношение общей численности безработных к численности экономически активного населения (в процентах);
• уровень регистрируемой безработицы — отношение численности безработных, зарегистрированных в органах службы
занятости в качестве безработных, к численности экономически
активного населения (в процентах);
• доля безработных, ищущих работу 12 и более месяцев, в
общей численности безработных (в процентах);
• коэффициент напряженности на рынке труда — отношение
общей численности безработных к количеству вакансий в крупных и средних организациях.
Обращает на себя внимание то, что одного лишь коэффициента напряженности рынка труда для характеристики напряженности рынка труда недостаточно, а сам коэффициент еще и находится в конце списка факторов.
В настоящее время Госкомстат России ежегодно публикует
отчеты о напряженности рынка труда, используя при этом примерно один и тот же выборочный набор показателей. В отчете
2014 г. использовались следующие показатели:
1) уровень занятости;
2) уровень безработицы;
3) среднее время поиска работы безработными;
4) удельный вес безработных, ищущих работу 12 месяцев и
более.
В приведенном перечне можно обратить внимание на следующее: 1) нет ни коэффициента напряженности рынка труда, ни
какого-либо аналогичного показателя на соотношение спроса и
предложения; 2) добавился не предусмотренный Постановлением показатель продолжительности поиска работы; 3) наличествующие показатели ограничены предложением труда, т. е. ни один
из них не способен зафиксировать превышение спроса над предложением.
39
Исключение Госкомстатом коэффициента напряженности
рынка труда вполне оправданно. Во-первых, коэффициент напряженности рынка труда содержит трудности в интерпретации. На
практике встречаются величины коэффициента как больше, так и
меньше единицы, однако такие разнонаправленные по части напряженности коэффициенты фактически не сопоставляются.
Представим, что в одном регионе коэффициент напряженности
рынка труда составляет 1,127, а в другом — 0,878. Если опереться
на имеющийся способ расчета, то станет понятно, что отсутствие
напряженности равняется единице, а чем дальше величина коэффициента от единицы, тем выше величина напряженности. Коэффициент первого региона отличается от единицы на 12,7 %
(1,127 / 1 = 1,127), коэффициент второго региона — на 13,9 %
(1 / 0,878 = 1,139). Напряженность рынка труда, таким образом,
во втором регионе выше, хотя коэффициент напряженности
м еньше.
Во-вторых, методика расчета коэффициента напряженности
рынка труда не учитывает реализованный спрос и реализованное
предложение. Представим, что в двух регионах одинаковы и общая численность безработных (1000 чел.), и заявленная работодателями потребность в работниках (800 рабочих мест). Коэффициент напряженности рынка труда, соответственно, будет равен
1,25. Однако в первом регионе, допустим, работу имеет 1 млн
чел., а во втором — 10 тыс. чел. То есть уровень безработицы в
первом регионе составит менее 0,1 %, а во втором — 9,1 %. Во
втором регионе социальная напряженность будет выше, и это
должно, вероятно, найти свое отражение и на рынке труда.
Добавление Госкомстатом показателя продолжительности
поиска работы безработными для характеристики напряженности рынка труда вполне логично. Если в регионах наблюдаются
одинаковые показатели напряженности рынка труда, но разные
уровни безработицы, то обычно говорят о расхождении предлагаемых работодателями рабочих мест по квалификационным характеристикам и запросам безработных. В этих условиях особое
значение приобретает показатель скорости трудоустройства безработных. Однако проблема в том, что быстрота трудоустройства
может свидетельствовать как о фактическом отсутствии напряженности (работодатели предлагают работу в полном соответ-
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]